Mit tehetünk a leépítések helyett?

Az elbocsátások, csoportos létszámleépítések a legvégső megoldást jelentik a cégek kiadásainak csökkentésére. Az értékes munkaerő megtartása érdekében érdemes tisztában lenni a lehetőségekkel, amelyeket a munkajog, ha korlátozottan is, de megenged a foglalkoztatásból eredő költségek mérséklésére és így a munkahelyek megtartására.

megszerezett szaktudás, a betanított, a szervezeti folyamatokat ismerő alkalmazottak, a képzett és lojális munkaerő olyan versenyelőnyt jelenthet, amihez egy cégvezetőnek érdemes foggal-körömmel ragaszkodnia.

A munkaerő érték

Szeles Péter, a Magyar PR Szövetség elnöke szerint a kis cégek esetében különösen fontos az emberi tényező, a személyes kapcsolatok, amelyek a puszta gazdasági érdeken túl is összetartják a munkatársakat. Ez nemcsak felelősséget, de hatalmas tőkepotenciált is jelent a kkv-nek. Ezért fontos, hogy a vállalat a válság kezelésére ne az alkalmazottak pánikszerű elbocsátásával reagáljon.

Bár a leépítés és a megmaradt alkalmazottak munkaterhének növelése bizonyos szempontból költségmegtakarítást eredményez, nem biztosítja a válság utáni talpra állás lehetőségét. Leépítés helyett például csökkentett működési kapacitással megtartható a korábbi alkalmazotti létszám, amivel cég válság utáni fellendülése is könnyebbé és biztosabbá tehető. Dr. Szarvas Júlia, a Deloitte Magyarországgal együttműködő Ember, Drabos és Szarvas Ügyvédi Iroda ügyvédje szerint meg kell határozni az adott munkakörök betöltéséhez szükséges keresési, képzési és egyéb járulékos költségeket. Ehhez viszonyítva kell értékelni a gazdálkodás körülményeinek, például az értékesítéseknek és a megrendeléseknek az adatait ahhoz, hogy a munkáltató eldönthesse, hány munkavállalóval és milyen időtartamban tudja folytatni tevékenységét, még akkor is, ha ezzel az adott pillanatban veszteséget termel. A szakmailag megfelelően képzett munkaerő szűkös forrás a munkaerőpiacon, a már beilleszkedett és munkahelyéhez szokott, a vállalati kultúrát ismerő dolgozó pedig jóval hatékonyabb munkaerőnek számít, mint a vállalkozásnál frissen kezdő, új alkalmazott. A kiadáscsökkentés során pánikreakciók helyett célszerű megvizsgálni minden lehetőséget, így a költségek lefaragásának munkajogi eszközeit, amelyek többet rejtenek a cég hitelének és reputációjának is ártó tömeges létszámleépítésnél.

A létszámleépítés elkerülése érdekében tett preventív gazdálkodási és humánpolitikai módszerek Matiscsákné dr. Lizák Marianna, a Miskolci Egyetem adjunktusa szerint két csoportba sorolhatók. Szervezeten kívüli preventív módszerek: a munkahelyi képzés munkaerő-piaci szervezet általi támogatása, az alkalmazottak felkészítése a munkaerőpiacon való megjelenésre tréningekkel, tanácsadással, a vállalkozóvá válás támogatása, valamint új munkahelyek teremtésének támogatása. Szervezeten belül lehetséges módszer a szervezet életképességének növelése, vagyis a hatékonyabb költséggazdálkodás, a belső tartalékok feltárása, a termékszerkezet megváltoztatása és esetleges új piacok szerzése vagy új munkaerő-gazdálkodási módszerek bevezetése.

Rugalmasan kezelt munkaerő

Az éves alapszabadság háromnegyed részének időzítéséről, illetve a pótszabadságok időpontjáról törvény szerint a munkáltató rendelkezik. Így a munkáltató az időszakosan visszaeső megrendelések idejére csoportosíthatja át a szabadságok kiadását. Nagyobb azoknak a vállalatoknak a mozgástere, amelyek a munkahelyek megőrzése érdekében írásban megállapodnak a munkavállalókkal arról, hogy a rendes szabadságokat akár több hónapon keresztül, részletekben is kiadhatják, így négynapos vagy akár annál rövidebb munkaheteket is bevezethetnek a cégnél. Egy ilyen megállapodás további előnye lehet, hogy a cég a munkavállaló egyetértésével lerövidítheti a szabadságok kiadásának egy hónapos határidejét, vagyis gyorsabban és rugalmasabban reagálhat a piac igényeire. Természetesen korlátozza az egyedi megállapodások lehetőségét, ha az adott munkáltatónál a szabadságok kiadásának rendjét kollektív szerződés szabályozza - teszi hozzá a Deloitte szakértője.

Az EU tagállamaiban ma a foglalkoztatottak több mint 18 százaléka részmunkaidőben dolgozik, míg Magyarországon ez az arány nem éri el az 5 százalékot. Ez a foglalkoztatási forma hasznos lehet, ha egy létszámleépítést követően növekedni kezdenek a cég megrendelései, de még nem érik el a válság előtti mértéket, így a vállalkozás részmunkaidős alkalmazottak foglalkoztatásával viszonylag költséghatékonyan biztosíthatja a szükséges munkaerőt.

További lehetőség a munkaidőkeret bevezetése. Ha a vállalatnál erről kollektív szerződés nem rendelkezik, a munkáltató egyoldalúan is dönthet a munkarendet érintő változásokról, ezzel is ellensúlyozva némiképp a válság hatásait. A munkáltató egyenlőtlenül is meghatározhatja például a munkavállalók munkaidejét, és bizonyos kivételektől eltekintve osztott munkaidőt is elrendelhet. A munkaidőkeret meghatározása a kereskedelemmel foglalkozó, valamint a vendéglátó- vagy termelőiparban aktív vállalatok számára a leghatékonyabb megoldást jelentheti a rendelkezésükre álló munkaerő felhasználására. Így megoldható például, hogy a kisebb munkaterhet jelentő időszakokra kevesebb munkavállalót oszt be a munkáltató, vagy a nap egy részében teljes egészében megszakítja a munkavégzést, és a munkavállalókat osztott műszakban foglalkoztatja.

Egyes iparágakban és szolgáltatási szektorokban a munkaerő rugalmas alkalmazásának eszköze lehet a munkaerő-kölcsönzés. A munkaerőt kölcsön vevő cég számára ebben a háromoldalú jogviszonyban az nyújtja a rugalmasságot, hogy a kölcsönbe adó cég gyakorlatilag átvállalja a folyamatos foglalkoztatás kockázatát, és adminisztratív terheinek jó részét. Fontos ugyanakkor, hogy a jogszabályok értelmében a munkáltató a létszámleépítést követően rendes felmondással vagy a munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésével elbocsátott munkavállalót a munkaviszony megszűnésétől számított hat hónapig nem alkalmazhat kölcsönzött munkaerő formájában.

Támogatás és munkabér-átcsoportosítás

A munkabér jellegű kiadások sokszor nemcsak a szoros értelemben vett kifizetett bérköltségeket, hanem a béren felüli egyéb, közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásokat is jelentik. A munkaszerződésben nem rögzített bérelemek csökkentéséhez vagy átalakításához nincs szükség a munkaszerződés módosítására, azokról a munkáltató egyoldalúan dönthet, döntéséről viszont írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót. Ez vonatkozik a diszkrecionálisan juttatott bérelemekre, például a jutalmakra, illetve a belső szabályzatok - cafetéria, bónusz-szabályzat - szerint fizetendő juttatásokra is. A munkahelyek megmentése a munkavállalóktól is követelhet áldozatot, ahhoz viszont, hogy a bérelemek egyoldalú módosítása valóban hatékony megoldás legyen a válságkezelésre, a munkáltatónak célszerű részletesen tájékoztatnia munkatársait döntésének okairól és körülményeiről.

A munkahelyek megtartását központi és uniós támogatási rendszer is segíti. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium tájékoztatása szerint az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány 7 milliárdos pályázati költségkeretének kimerítése után még mindig folyamatos a pályázatok befogadása és elbírálása a Központi Munkahelymegőrző Pályázatra, amelynek 10 milliárd forintos költségkeretéről a regionális munkaügyi központok rendelkeznek, és amelyből eddig mintegy 3,2 milliárd forintot fizettek ki. Kifejezetten kkv-k számára elkülönített 20 milliárd forintos költségkerettel pedig május 28-ától pályázható a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség alá tartozó munkahelymegőrző támogatás.

A válságra adható válaszok egyike a munkaerő átcsoportosítása bizonyos tevékenységeknél, azaz egyes munkavállalók elbocsátása mellett más munkahelyek megtartása vagy a státusok számának növelése az adott munkakörben. Ezt motiválhatja a válság utáni időszakra való felkészülés, amit a célirányos, kifejezetten munkahelyek teremtését célzó támogatások is segíthetnek.

A munkaerő csökkentése után merülhet fel költséghatékonysági intézkedésként a határozott idejű foglalkoztatás akkor, ha az újabb megrendelések projekt jellegűek vagy a korábbinál kisebb volumenűek. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére ugyanis csak akkor jogosult a munkáltató, ha ténylegesen indokolható a határozott időtartam kikötése (például helyettesítés, egy meghatározott projekt végrehajtása). Ennek hiányában a határozott idejű foglalkoztatást a bíróság jogellenesnek nyilváníthatja, és határozatlan tartamúvá minősítheti át.

Megjelent a Piac és Profit júliusi számában.

Véleményvezér

Bajban van a pápai kórház

Bajban van a pápai kórház 

A pápai egészségügyi ellátás megbillent.
Gyönyörű autót kapott Mészáros Lőrinc neje

Gyönyörű autót kapott Mészáros Lőrinc neje 

Van itt pénz emberek, nem mindenkinek ugyan, de akinek jut, az nem panaszkodhat.
Teljes meglepetés, rekordszinten az euró népszerűsége, még Magyarországon is

Teljes meglepetés, rekordszinten az euró népszerűsége, még Magyarországon is 

Fájdalmas, hogy még Bulgária is előbb vezeti be az eurót, mint Magyarország.
Görögországban két, háromszor olcsóbb a cseresznye és az eper

Görögországban két, háromszor olcsóbb a cseresznye és az eper 

Gigászi gyümölcsárak a piacokon.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo