A Cegos tavalyi nemzetközi tréning kutatása szerint a cégek a válság ellenére is fejlesztették embereiket. Most, hogy a nehéz gazdasági helyzet mellett a szakképzési hozzájárulás felhasználási köre is változott, vagyis ezt az összeget sem a dolgozók képzésére, sem nyelvi képzésekre nem számolhatják el a cégek, valószínűleg csökkenő irányt vesznek a tréningek és a vállalatok csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. (Az ÁSZ friss jelentése szerint komoly gondok vannak a szakképzési hozzájárulással.)

Még fontosabb lesz a hatékonyság mérése

A tavaly 630 millió forintos árbevételt elkönyvelő Sämling-nél a gazdasági helyzet romlásával, legjobb esetben csekély javulásával számolnak, ami szerintük akár 4-5 évig is eltarthat. "A képzési piac drasztikusan szűkülhet. A vállalatok, olyan képzésekért fognak fizetni, amelyeknek szellemi és gazdasági megtérülése kimutatható. A "jó, ha van képzés" és a "költsük el a szakképzésit" típusú képzések piacán résztvevők száma jelentősen vissza fog esni, és azok az oktató illetve tréningcégek fognak életben maradni, amelyek valóban mérhető igényekre tudnak reagálni" - mondta a HR Portálnak dr. Sándor Lászlóné ügyvezető igazgató. Szerinte az ügyfelek sokkal költség érzékenyebbek lesznek, hiszen a szakképzési hozzájárulás felhasználásának korábbi lehetősége a saját dolgozók képzésére nem elhanyagolható pénzügyi kereteket adott az egyébként is forráshiányos - főleg kis- és közép - vállalkozásoknak.

Welker Katalin ügyvezető igazgató úgy látja, megeshet, hogy nemcsak a felesleges, hanem az égetően szükséges szakmai képzések is eltűnnek. Ugyanakkor szerinte az álságos érv, hogy a cégeket korábban nem érdekelte a képzések, tréningek hatékonysága, mivel Magyarországon az európai átlagnál lényegesebb kevesebb a felnőttképzésben résztvevők száma. "Egy fontos munkakörben dolgozó szakember, vezető kieső munkaideje akkor is kiadás, ha maga a tréning nem kerül semmibe. Az viszont kétségtelen, hogy ha az egyre csökkenő profit terhére kell bármilyen képzést, tréninget megvalósítania a vállalatoknak, akkor egyre inkább előtérbe kerülnek a hatékonyságmérés szempontjai. A cégek akkor járnak el helyesen, ha minél jobban elgondolkoznak azon, mekkora lesz és mikorra várható a képzés megtérülése" - fogalmazott az ügyvezető.

Bár a szakképzési hozzájárulásból finanszírozott képzések a Sämling bevételének is 30-40 százalékát tették ki, nem terveznek kevesebb képzést, sőt, inkább bővíteni kívánják kínálatukat. Mint Ecsédi István alapító-tulajdonos hozzátette, az European Business School Londonnal, vagy a REFA-val kiépített nemzetközi kapcsolataikra építő, gyakorlati tudásanyagot szeretnének kínálni stratégiai területeken. Idén olyan cégeket próbálnak megszólítani, amelyek proaktívan szeretnének működni és nem a túlélésre játszanak. Emellett erősítik hagyományos területeik nemzetközi vetületét, új, gyakorlati, számítástechnikai, felhasználás orientált megoldások képzését dobják a piacra és bővítik új, REFA termelés és üzemszervezési programjaikat, üzemi mérnök képzésüket, banki kínálatukat. (Módosult a "Munkahelyi képzések támogatása mikro- és kisvállalkozások számára", illetve a "Munkahelyi képzések támogatása középvállalkozások számára" című kiírások kitöltőprogramja.)

Nincs valós megoldás a dolgozók képzésének finanszírozására

Az immár több mint 20 éve üzleti nyelvoktatással foglalkozó AMEROPA Nyelviskola néhány partnere csökkenteni vagy megszüntetni kényszerül a nyelvi képzéseket. Rückné Koczka Andrea ügyvezető igazgató tájékoztatása szerint nehéz lesz idén a nyelviskoláknak talpon maradni, a munkát kereső nyelvtanárok száma már az év első néhány napjában érezhetően emelkedett, ami szintén a tanfolyamok csökkenő számát jelzi.

A törvényi változás szerintük több ponton is problémát okoz. Az egyik, hogy december 31-gyel minden nyelvi képzés szakképzési hozzájárulás terhére történő finanszírozási lehetősége megszűnt, függetlenül attól, hogy mikor kezdődött a képzés, illetve hogy meddig tart a cégnél a pénzügyi év. Ennek következtében a vállalat egy éppen csak elindított képzést kénytelen leállítani néhány héttel azután, hogy időt és energiát fordított annak megszervezésére. Az ügyvezető szerint a másik gond, hogy a vállalatok általában jóval az év vége előtt elfogadják a következő évi büdzsét, így az egyes területekre elfogadott költségkeretet utólag nehéz módosítani, kibővíteni.

Rückné Koczka Andrea úgy látja, a válság óta folyamatosan szűkül a képzési piac. A cégek egyre komolyabban megvizsgálják a vállalati nyelvi képzéseken résztvevők körét és csak azokat támogatják, akiknek a munkájához valóban szükséges a nyelvtudás. Ugyanakkor - hívta fel a figyelmet az ügyvezető - egyre kevesebb vállalat engedheti meg magának, hogy a munkatársai ne tudjanak hatékonyan kommunikálni külföldi partnerekkel, üzletfelekkel, ezért a gyakorlati, aktív, szakmai nyelvtudás felértékelődik. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a vállalatok sok esetben csökkentették a nyelvi képzéseket, vagy úgy, hogy redukálták a nyelvoktatásban részt vevő dolgozók számát, vagy mérsékelték az éves óraszámot, vagy az egyénileg illetve kisebb csoportban tanulókat nagyobb csoportokba vonták össze, de az is előfordul, hogy a résztvevőkkel fizettetik ki a költségek bizonyos százalékát. A szükséges átszervezésekben érdemes kikérni a megbízható képző partner véleményét, mert együttesen sikeresebben megtalálhatják a vállalat és a nyelvtanulók számára egyaránt kedvező megoldást.

A kormány által emlegetett uniós pályázati forrásokkal kapcsolatban az AMEROPA Nyelviskola partnerei többnyire szkeptikusak, szerintük jelenleg nincs valós alternatíva a dolgozók képzésének finanszírozására. "A törvényalkotók meghatározták, hogy mit nem lehet képzésre fordítani, de azt azóta sem jelölték meg, hogy mit lehet. Homályos utalások vannak hamarosan kiírásra kerülő pályázatokra, uniós forrásokra, de a vállalatok többsége látatlanban nem meri beindítani a képzést úgy, hogy nem tudja, milyen feltételekkel lesz az finanszírozható pályázati pénzekből. Nem tudjuk például, hogy a képző cégeknek milyen feltételekhez kötik a pályázatokban való részvételét és azt sem, hogy a vállalatok illetve a képzésekben részt vevő munkatársak mindegyike jogosult lesz-e a pályázati finanszírozásra" - fogalmazott Rückné Koczka Andrea. (A képzés-fejlesztést érintő nehézségek ellenére a cégek továbbra is fejlesztik embereiket - derül ki egy nemzetközi tréning kutatásból.)

Biztos támogatástól esnek el az oktatási intézmények

Leginkább egy stabil időszak hiányzik a képzések területén, a gyakori változások miatt ugyanis nem alakulhat ki egy biztos, kiforrott és jól működő rendszer - fogalmazott lapunknak Dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit, a Richter Gedeon emberi erőforrás igazgatója. Mint mondta, a gyógyszergyárnál eddig is olyan képzések folytak, amelyek szükségesek voltak, ezeket a jövőben is meg kell szervezniük, ugyanakkor, ha a képzés-fejlesztés egy motiváló tényező a fiatalok számára, és megtartó erőként működik, akkor szerinte ezt nehezebb lesz biztosítani.

A Richter számára nagyon fontos a szakmai utánpótlás, ezért középiskolákat, orvosi és műszaki-természettudományos képzést folytató egyetemeket támogatnak, a szakképzési hozzájárulás terhére pedig a szakképzést folytató közép- és felsőfokú oktatási intézmények számára is nyújtottak támogatást, eddig. Most azonban másik "forrást" kell találniuk, amit nem lesz könnyű kigazdálkodni. A HR igazgató szerint leginkább a támogatott intézmények járnak rosszul, hiszen a biztos, időben jövő támogatás szűnt meg.

Dr. Pellioniszné dr. Paróczai Margit tájékoztatása szerint továbbra is biztosítani fogják elsősorban a gyógyszer/vegyipari szakmai képzéseket, hiszen ezeket kötelező megszerezni az adott munkakörben dolgozóknak. Folytatják a nyelvi képzéseket - az angol mellett oroszt- is, legfeljebb alaposabb indoklást kérnek, illetve a képzések nagy részét igyekszenek saját területükön, kihelyezett képzés formájában megvalósítani. A vállalatnál racionálisan döntenek a tréningek esetében, csak akkor szervezik meg, és akkor is nagyon idő és pénztakarékosan, amikor valóban szükségesek. "Képzési politikánkban az egyik fontos elem a minőség, azaz a színvonalas képzést fogadjuk el. A másik a használhatóság, tehát a kapott tudást használni lehessen. A harmadik a fejlődés, azaz a képzések egymásra épüljenek és előremutató jellegűek legyenek" - emelte ki a HR igazgató. Hozzátette: a feltétlenül szükséges képzésekhez biztosítani tudják a fedezetet, de ugyanakkora összegből próbálnak meg több eredményt kihozni, illetve hatékonyabbá, gazdaságosabbá igyekeznek tenni a képzést, vagy úgy, hogy a tréning helyszínen takarítanak meg, vagy a szakértői tanácsadói díjakon alkudnak.

Át kell gondolni a képzési stratégiát

A szakképzési hozzájárulás felhasználási lehetőségének megszűnése érzékenyen érinti az OTP Bankot is, aminek következtében újra kell gondolniuk a szakképző és felsőoktatási intézményekkel kialakított kapcsolataikat és támogatási filozófiájukat, de képzési stratégiájukat ez érdemben nem befolyásolja - közölte lapunkkal Rudas Ágnes ügyvezető igazgató, a Humánerőforrás Gazdálkodási Igazgatóság vezetője.

Mint mondta, most elsősorban az jelent kihívást a HR osztály számára, hogy a nehéz gazdasági és pénzügyi feltételek között biztosítani tudják a munkatársak magas szintű szakmai tudását, felkészültségét, és el tudják indítani azokat az új fejlesztéseket, amelyek a bank középtávú stratégiai céljainak megvalósítását a dolgozók képzésén keresztül tudják támogatni."A nehézségek ellenére szerencsére eddig nem kellett sem a képzés stratégiai irányait, sem a fejlesztésre fordítható költségkeretet radikálisan megváltoztatnunk, a válság következményeit azonban mi is megérezzük. A módszertani fejlesztések jelentős részét például belső erőforrásokra támaszkodva végezzük, az új tréningprogramokat pedig belső trénerek bevonásával valósítjuk meg" - ismertette az ügyvezető.

Idén az ügyfélorientált munkatársi és vezetői kultúra fejlesztéséhez kapcsolódó új tréningek jelentik a fő irányt az OTP-nél, emellett prioritást élveznek a munkaköri felkészítő képzések, továbbképzések és tréningek is. A tartalomtól függően e-learninget, blended learninget és hagyományos tanfolyamokat is biztosítanak a dolgozóknak. "A belső tréningek az ügyfélkapcsolatban közvetlenül résztvevő munkatársak értékesítési és ügyfélszolgálati készségének fejlesztésére fókuszálnak, a külső tréningek között pedig a vezetői és személyes hatékonyságot biztosító, illetve a csoportteljesítmény növelését támogató speciális programok a legjellemzőbbek" - fejtette ki Rudas Ágnes. Hozzátette: évente több száz munkavállalójuk vesz részt nyelvi képzéseken, amely a leánybankokkal való rendszeres szakmai kapcsolattartás miatt fontos. Emellett rendszeresen tartanak tudásmegosztó fórumokat a munkatársak, vezetők számára.

Rudas Ágnes úgy látja, az idei év még nehezebb lesz a képzési piac szereplői számára, egyrészt a kedvező finanszírozási lehetőségek szűkülése miatt, másrészt a válság első hullámát átvészelt, talpon maradt cégeknek az eddiginél is erősebb versenyben kell helytállniuk. Az OTP-nél tudatosan arra törekszenek, hogy az élvonalba tartozó magas szakmai színvonalat képviselő képző intézményekkel, tréningcégekkel dolgozzanak, őket többkörös pályáztatási folyamat során választják ki. A képzések hatékonyságát és hasznosulását pedig a Kirkpatrick modellel mérik.

Tesco Akadémia: testre szabott képzés a dolgozóknak

Kiemelt figyelmet fordít fejlesztési folyamatainak eredményességére a Tesco Global Áruházak is. Mint Pálfalvi Márta, a cég vállalati kapcsolatok menedzsere rámutatott, nem tervezik a képzési büdzsé csökkentését. A Tesco, amióta bekapcsolódott a szakképzés rendszerébe, jelentős anyagi támogatást nyújtott mind szakképző, mind pedig felsőoktatási intézmények részére, ezért gyakorlati képző intézményként jelenleg még elemzik a változásokat. "Amennyiben a jövőben lesz rá lehetőségünk, továbbra is szeretnénk támogatni a jövő fiataljainak képzését. Ami a szakképzési rendszer átalakítást illeti, optimistán nézünk a jövőbe. Igaz, eddig is jól működött a kereskedelemben dolgozók képzése, de a piaci igényeknek megfelelően valóban szükség volt egy kis átalakításra" - hangsúlyozta Pálfalvi Márta.

Mint mondta, képzési politikájuk legfőbb célja, hogy biztosítani tudják az üzleti eredmények eléréséhez, a folyamatos és fenntartható fejlődéshez, a vásárlók magas szintű kiszolgálásához szükséges vállalati képességet. Ennek érdekében mind a készségfejlesztésre, mind a szakmai ismeretanyag bővítésére odafigyelnek. Március-április hónapban indulnak például a Tesco Akadémia első képzései, amelynek során költséghatékony formában igyekeznek fejleszteni a dolgozókat az egyes szakmák szakmai követelményrendszerének megfelelően, ugyanakkor a képzések a vállalatra szabott, speciális Tesco ismereteket is nyújtanak.

Mint a kommunikációs menedzser elmondta: folyamatosan fókuszban van a vezetőképzés is. A vezetői és egyéb pozíciók utánpótlását egyrészt kívülről, a munkaerőpiacról, másrészt belülről, a gyakornoki programok segítségével biztosítják. Ez utóbbiak komoly karrierlehetőséget kínálnak a tehetséges munkatársak számára, a Graduate programmal pedig a pályakezdő fiatalokat szeretnék a vállalathoz vonzani.