Tegyünk egy kísérletet, hogy összeszedjük a jó és a rossz mentorálási tapasztalatok alapján milyen tanácsokat lehet megfogalmazni a cégeknél történő vezetői mentorálással kapcsolatban!

A szervezeteknek tudniuk kell, hogy bármiféle mentorálási rendszert divatból bevezetni egyenes út a sikertelenség felé. (Ez azért sem mellékes, mert éppen a mentorprogramok virágkorát éljük.) Alapvetően fontos, hogy meglegyenek azok a szervezeti célokból levezetett részcélok, amelyek eléréséhez a mentorálás megfelelő módszer. Sok szervezet ébred rá, hogy a céges tudásvagyonának jelentős, akár meghatározó része ún. tacit tudás, melynek átadása formális közvetett módszerekkel nem lehetséges gazdaságosan. A mentori kapcsolat a szakmai ismereteken túl önismeretet, szervezetismeretet, attitűdöt és vezetői megközelítést is fejleszt. A legjobb, ha a cég értékeit meghatározóan ismerő kollégák munka közben, sok beszélgetéssel adják át ezen tudásukat.

A mentorálás hasznos része lehet egy fiataloknak kidolgozott beilleszkedési és megtartási csomagnak. Az izgalmas munka és az eredményekkel való fizetésnövekedés hamarabb elérhető, ha egy jó mentor segít ezek elérésében. S, persze presztízs értéke is van, ha cég „gurujai” közül valaki személyesen segít és megosztja a kapcsolati hálóját. A szervezetnek világosan kell látnia, hogy a mentorálás befektetés munkaidőben, energiában. S, bár a tudásba való befektetések megtérülése (ROK – return on knowledge) nehezen számítható, azonban érdemes legalább egy JPÉ (józan paraszti ész) alapján való végiggondolást megejteni a várható eredményekről. Ebbe már beleérthető, hogy értékeljük a kockázatokat is.

Mentornak és mentoráltnak világos (SMART) és a feleket inspiráló célokat kell kapniuk, arra vonatkozóan, hogy mi a mentorálás oka. Ilyenek lehetnek, hogy önállóan képes legyen a mentorált valamit elvégezni, pl.: külföldi tárgyalás, hétvégi termelésirányítás, kampány tervezés…

Természetesen a végső elérendő állapothoz, ha tervezetten több, mint 3 hónapnyi út vezet, akkor érdemes közbülső mérföldköveket meghatározni. Ezek kiváló alkalmak a mentorálás folyamatának az értékelésére is. Sikerek esetén a közös ünneplésre, sikertelenség esetén pedig a fejlesztendő részek meghatározására, vagy akár a mentorálás megszakítására. A cél(ok) elérése után a szoros mentori kapcsolat feloldandó. Persze ettől még a kapcsolat fennmaradhat, de az alá-fölé rendeltségi kollegiálissá, esetleg családiassá válik. Számos példa van rá, hogy a mentor és mentorált között szinte szülő és gyermek kapcsolat alakul ki, amely hosszú időkre is meghatározó számukra.

Vegyük figyelembe, hogy a mentorált (általában) új élethelyzetben találja magát. A formális követelményeken túl érdemes lehet neki tanácsokat adni, mint:

• a mentorálás is kommunikációs folyamat, ahol nagyon fontosak a visszajelzések. Jelezze ha valamit nem ért, ha valamit már régen tud és felesleges időtöltésnek tartja a közösen eltöltött időt,
• bár nyilvánvalóan a mentor szerep velejárója a mentorált dicsérete, bátorítása, azonban jó tudni hogy a mentorok is emberek és igenis jól esik nekik, ha a mentorált a maga módján dicséri, elismeri a teljesítményüket. Ez lehet közösségi médián való bejegyzés („A hetem leghasznosabb óráját töltöttem mentorommal”) is.

A mentoroknak ez a folyamat alkalmat ad és szükségessé is teszi, hogy  saját maguk számára is rendszerezzék, elmélyítsék az ismereteiket, s általában szükségük van a klasszikus vezetői eszköztáruk másabb, sokszor lazább értelmezésére:

• Lépjenek túl az Y/Z/alfa generációs gondokon! Ne akarjanak minden számukra zavaró viselkedést kijavítani, hanem fókuszáljanak a lényeges üzenetekre!
• Vegyék észre, hogy a mentorálás kiváló lehetőség visszaidézni a saját fiatal és lázadó korszakukat. Most van lehetőség, hogy jobbá tegyék a világot és a ma mentoráltjai kevesebb meg nem értésbe ütközzenek, mint Ő annak idején.
• Remek dolgokat lehet tanulni a mentorálttól! Honnan tájékozódnak, hogyan használják a kütyüket, hogyan szelektálnak az ismeretek közt, mik a motivátoraik?
• Játsszon! Játsszon közösen a mentorálttal! Tegyenek fogadásokat, értelmezzenek közösen filmeket, céges eseményeket! Így extra élményeket és a tanulási folyamatban fontos horgonyokat hoznak létre közösen.

Ha mindenki betartja a fentieket, akkor nem érkezik egy visszautasíthatatlan ajánlat? De, feltehetően érkezik. Azonban nagyon-nagyon visszautasíthatatlannak kell lennie a mentorált távozásához, illetve ha távozik kölcsönösen jobban meg tudják azt beszélni. A mentorálási időszakra pedig igaz lesz, hogy a felek elmondhatják: „csak a szépre emlékezem”.

Szerző:

Gasparetz András

[email protected]