1. Mondjuk ki!
Elsőként adjunk egy konkrét és határozott visszajelzést arról, hogy mivel és miért nem vagyunk megelégedve, és arról, hogy valójában milyen viselkedést, hozzáállást és eredményeket várnánk el. A visszacsatolás alapvetően jó dolog. Fontos eszköz a munkahelyi viselkedés, a munkahelyi kultúra kialakításában, elősegíti a szervezeti tanulást, hatással van a teljesítményre, az üzleti eredményekre, a fejlődésre - mégis a többség számára utálatos rituálé csupán.
2. Gondoskodjunk a dolgozó fejlesztéséről!
Ha valaki gyengén teljesít, az lehet, hogy nem kizárólag figyelmetlenség vagy motiválatlanság miatt van. A további gyenge teljesítmény elkerülése érdekében, próbálkozhatunk a dolgozó fejlesztésével is. Biztosítsunk számára fejlesztést segítő munkafeladatokat, mentorálás vagy más fejlesztési eszközök segítségével. Persze ez csak akkor megy, ha a dolgozó együttműködő, hiszen akarata ellenére senkit sem lehet fejleszteni, de a képzés maga is motiváló eszköz a szakemberek tapasztalatai szerint.
3. Tűzzünk ki egy határidőt!
A fejlesztési próbálkozásoknál is szükség van egy határidőre, és ha a fejlődési célok, és az elért eredmények nincsenek összhangban egymással, akkor még mindig adhatunk meg határidőket, húzhatjuk az időt haladékkal, de figyelnünk kell a lépcsőzetesség elvére.
Ha a változtatásra tett próbálkozások nem célra vezetőek, akkor hiába minden empátia, a tárgyilagosság a megoldás, és közölnünk kell a magyarázkodó munkatárssal, hogy csak az eredmények elérésével leszünk megértőbbek. Ezen a ponton még mindig adhatunk több időt, és támogatást az adott személynek, de ugyanazt az eredményt várjuk el.
Ha minden jóindulat ellenére a helyzet nem változik, és a dolgozó nem éri el az előre meghatározott célokat, nem újul meg a teljesítménye, nem lesz más a hozzáállása a munkához, eljön a perc, amikor még kap egy utolsó határidőt, de ha arra a határidőre sem valósulnak meg a kívánt eredmények, nincs más út, mint az elbocsátás. Sok vezető azért kerüli a konfrontációt, nehogy elveszítse népszerűségét az alkalmazottai körében. Pedig olykor a konfliktuskerülés következményei akár súlyosabbak is lehetnek, mint maga a konfliktus.
Az elbocsátást célszerű előkészítenünk készítsük munkajogilag, segítségünkre lesz az a kifogástalan, és pontosan dokumentált folyamat, amit idáig bejártunk a munkatárssal. (Felmondással kapcsolatos jogi tanácsokat itt olvashat.)
