Az egyik személyzeti tanácsadó cég legfrissebb munkaerő-piaci előrejelzése szerint a leépítéseknek, szervezeti átalakításoknak még nincs vége. A magyar álláskeresők lehetőségei lényegesen nem változnak az első negyedévben, jóllehet a kínálati oldalon, az állások számában tapasztalható némi pozitív elmozdulás. Várhatóan az első hat hónap az átalakulásokról, racionalizálásokról fog szólni a vállalatok életében, így valószínűsíthető, hogy lesznek még elbocsátások - erősítette meg a HR Portálnak Dömök Gabriella, a Kozak HR outplacement szakértője.

Elmondása alapján a válság némi változást hozott a leépítések menedzselésének kultúrájában: a szakember úgy látja, a HR-esek felelősebb hozzáállást mutatnak az elbocsátás humánus kezelésében, nehezebb szívvel engedik el a jól teljesítő dolgozókat. Dömök Gabriella pozitív jelenségként értékelte azt is, hogy főként a multinacionális cégek egyre gyakrabban igényelnek outplacement szolgáltatást az állásukat veszítő munkavállalóik megsegítésére, és emellett igyekeznek nyomon követni sorsukat.

- Egy multinacionális vállalat kultúrájához hozzátartozik a gondoskodó elbocsátás, viszont a magyar tulajdonú cégeknek nem lehet eladni ezt a szolgáltatást - érzékeltette a hazai helyzetet Juhos Andrea, a DBM Magyarország ügyvezető partnere, karriertanácsadó. Véleménye szerint sok múlik a HR-es vagy a vezető személyén, ugyanis a 40 év felettiek sokkal nyitottabbak a humánus elbocsátás iránt, mint a fiatalabbak, akik még nem érezték saját bőrükön, milyen elbocsátottnak lenni.

Ugyanakkor a válság az outplacement piacot sem hagyta érintetlenül, a megrendelések száma csökkent, miközben sok olyan humán tanácsadó cég vette fel szolgáltatásai közé az outplacementet, amelyik nem ért hozzá. - Amerikában erősen szabályozott, hogy ki foglalkozhat ezzel, itthon pedig ez a "lelkesedés" csak addig tart, amíg nem indul be a piac, a humánus elbocsátás ugyanis nem a legjövedelmezőbb szolgáltatás - fejtette ki Juhos Andrea. Ami egyébként az árakat illeti, egy csoportos program költsége egy tréning napi díjának felel meg, míg egy egyéni program nem kerül többe, mint a vezető vagy a dolgozó egy havi fizetése.

A piacon az utóbbi években feltűntek a különböző outplacement tréningek. Bár a DBM is képez HR-esekből outplacement tanácsadókat, Juhos Andrea szerint az érintettek nem mindig fogadják őket szívesen, hiszen furán veszi ki magát, hogy az a HR-es, aki az egyik pillanatban közli az elbocsátást, a másik pillanatban már segít az álláskeresésben. Ez akkor működhet igazán jól, ha a leépítésben maga a HR-es munkatárs is érintett - állítja a szakember. Az Országos HR Benchmark Felmérés 2009-es adatai szerint a válság időszakában a szervezetek 52 százaléka csak a törvényben előírt juttatásokat adta az elbocsátott dolgozóknak. A vállalkozások 38 százaléka ugyanakkor a törvényben előírt juttatásokat emelt szinten biztosította munkavállalói részére. Ilyen megoldás például, amikor néhány havi plusz végkielégítéssel toldják meg a törvény szerint járó juttatásokat. Az elhelyezkedést segítő komplex programot a vállalkozások 29 százaléka alkalmazta távozó munkatársaik megsegítésére. Ezt követi 24 százalékkal a karriertréningek szervezése az érintettek számára. A felmérés azt mutatja, hogy a szervezetek 19 százaléka támogatta munkatársai önálló vállalkozóvá válását. Ugyanilyen arányban (19 százalék) nyújtottak számukra pszichológiai tanácsadást, vagy támogatták őket különböző átképzési törekvéseikben (19 százalék). Szintén 19 százalék azoknak a munkaadóknak az aránya, akik különböző infrastruktúrák biztosításával segítették munkatársaikat. A vállalkozások 14 százaléka választott a felkínált lehetőségektől eltérő megoldásokat távozó munkatársaik megsegítésére.

Egyéni és csoportos outplacement - kinek melyiket?

Csoportos outplacement programokat általában azok a 100-250 fős cégek igényeltek az elmúlt időszakban, amelyeknél nagyarányú, sokszor százas nagyságrendű leépítéseket hajtottak végre. Ezeken a programokon homogén munkavállalói csoportoknak tartanak úgynevezett álláskeresési workshopot, tréninget - ismertette Juhos Andrea, hozzátéve, hogy ennek részeként proaktív álláskeresés is zajlik, azaz felveszik a kapcsolatot a környékbeli munkáltatókkal, és összehozzák őket az álláskeresőkkel.

Hasonlóan dolgozik a Kozak HR is. - Ha egy cég a teljes körű szolgáltatási csomagunkat veszi igénybe, akkor szakembereink először munkajogi, munkaügyi kérdésekben készítik fel a vezetőket, ha érdekegyeztetésre van szükség, akkor ezt a feladatot is ellátjuk, és ezek után veszi kezdetét a valódi outplacement, amikor az elbocsátott dolgozókat csoportosan, vagy egyénileg felkészítjük az álláskeresésre - mondta Dömök Gabriella. A programba beletartozik az elbocsátás pszichés következményeinek feldolgozása, az önismeret fejlesztése, a munkahely keresési technikák átadása, a mobilitás és rugalmasság növelése, illetve olyan speciális ismeretek átadása, mint például a felvételi interjúk, vállalkozóvá válás bevezető ismeretei, valamint pénzügyi és jogi tanácsadás. - Csoportos leépítésnél folyamatosan visszajelzést adunk a megbízónak arról, hol tart a folyamat, melyik munkavállalóval mi történt. Csak akkor tekintjük lezártnak az outplacementet, ha az illetőnek valóban rendeződött a helyzete és sikerült újból munkába állnia - jegyezte meg Dömök Gabriella.

A szakember úgy látja, hogy bizonyos munkavállalói szinteken egyre erősebb igény mutatkozik a karrierváltásra, és ezzel együtt a személyiség mélyebb rétegeibe történő betekintésre is. Mind többen szeretnék a külső munkapiaci lehetőségeket és belső személyiségi jegyeiket összeegyeztetni, mert teljesen más munkakörben kívánnak elhelyezkedni. Juhos Andrea szerint az egyéni programok éppen ezeknek a munkavállalóknak nyújtanak nagy segítséget, de mint a szakember figyelmeztet, arra fel kell készülni, hogy egy teljes karrierváltás 2-3 évig is eltarthat. Az egyéni outplacement egyébként elsősorban a szellemi munkakörökben dolgozóknak, a felső és középvezetőknek, specialistáknak szól, akiket egyebek mellett arra "tanítanak", hogyan indítsanak saját vállalkozást, hogyan adják el magukat, vagy miként dolgozhatnak interim életformában.

Nem megy jól az elbocsátás

A szakemberek szerint a cégek még mindig nem tudják megfelelő módon menedzselni a szervezeti változásokat. Juhos Andrea szerint az egyik legnagyobb probléma az elbocsátás folyamatának a gyorsaságával van, a cégek ugyanis a leépítés bejelentését sokszor halogatják, így hosszú ideig bizonytalanságban tartják a munkavállalókat. A másik gond, hogy nem tudják kommunikálni a döntéseket. - Sokszor a vezető nehezebben éli meg az elbocsátást, mint a dolgozó, így kiadja ezt a feladatot a HR-nek. Fontos azonban, hogy mindig annak kell kommunikálnia az elbocsátást, aki a döntést meghozta - hangsúlyozta a karriertanácsadó.

Dömök Gabriella úgy látja, a munkáltatókban nagy a félelem az elbocsátás indoklásával kapcsolatban. Általában közlik a dolgozókkal, hogy a leépítés miért történik - megszűnik az adott munkakör, átalakítják a szervezetet -, de hogy személy szerint miért éppen az illetőre esett a választás - milyen hiányosságai voltak, gond volt-e a munkájával - már nem mondják el. - Ezzel a helyzettel nem tud mit kezdeni a munkavállaló, nem tud belőle tanulni, nem tudja, miben kellene változnia, azaz a továbblépés sokkal nehezebb a számára - fogalmazott az outplacement szakértő.

További hiányosságként róható fel a munkáltatóknak, hogy sokszor olyan dolgokat ígérnek a leépítéskor a dolgozóknak, amit nem tudnak betartani, például, hogy az illető megtarthatja a szolgálati telefonját vagy megvásárolhatja az autóját, később viszont kiderül, hogy a vállalati szabályzat ezt mégsem engedi. Gyakran az is előfordul, hogy az elbocsátás közlése után a dolgozó már nem ülhet vissza az asztalához, nem tud belépni a számítógépébe - sorolta Juhos Andrea, aki szerint egy elbocsátás soha nem lesz jó élmény, de azt lehetővé kell tenni, hogy a munkatárs úgy tudjon felállni, hogy úgy érezze, mindent megtettek érte.