A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei közé tartozik a munkavállaló alapbére és a munkaköre, ezeket rögzíteni kell a megállapodásban – nélkülük ugyanis nem jön létre munkaviszony.
A munkáltató úgy is megállapíthatja az alapbért, hogy az tartalmazza a vasárnapi-, a műszak-, az éjszakai és a munkaszüneti napon történő munkavégzésért járó pótlék ellentételezését. Arra is van lehetőség, hogy a felek, a bérpótlékot, készenléti, illetve ügyeleti díjat is tartalmazó, havi átalányt állapítsanak meg a munkaszerződésben, mutat rá dr. Hajdú Dudás Mária munkajogász.
Ami a munkakört illeti, fontos, hogy a munkáltató ne feledkezzen el a Munka törvénykönyve (Mt.) 46.§ szerinti tájékoztató kiadásáról. Ennek elmulasztását ugyanis pénzbírsággal bünteti a munkaügyi felügyelet. (Arról keretes írásunkban talál részleteket, hogy minek kell szerepelnie ebben a tájékoztatóban.)
Nem kötelező - de érdemes - megállapodni ugyanakkor a munkavégzés helyében. A munkaviszony abban az esetben is létrejön, ha ebben nem állapodnak meg a felek – hívja fel a figyelmet a munkajogász, hozzátéve, ebben az esetben munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.
A munkaviszony – ellenkező megállapodás hiányában – teljes munkaidőre, illetve határozatlan időtartamra jön létre. A felek természetesen megállapodhatnak részmunkaidős foglalkoztatásban, illetve határozott időtartamú munkaviszonyban is. Minden esetre igaz ugyanakkor, hogy a munkaviszony kezdetének napját is meg kell határozni a munkaszerződésben. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
A határozott időt naptárilag vagy más alkalmas módon (pl. valamelyik – helyettesített - munkavállaló keresőképtelen állományának időtartamára) meg kell jelölni. Utóbbi esetben a munkavállalót tájékoztatni kell a munkaviszony várható időtartamáról.
Mindenképpen érdemes próbaidőt kikötni a munkaszerződésben, a törvény szerint, a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig van erre lehetősége a munkáltatónak. Ennél rövidebb tartam kikötése esetén a felek a próbaidőt meghosszabbíthatják legfeljebb egy alkalommal, azonban összességében így sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet. Ha nem rendelkezik próbaidőről a munkaszerződés, a törvény szerint időtartama csupán harminc nap.
Lényeges tudnivaló, hogy rövidebb, határozott időtartamú munkaviszony esetén a próbaidő és a munkaviszony időtartama azonos legyen,így előfordulhat, hogy a felek három hónapra létesítenek munkaviszonyt, és a próbaidő tartamát is három hónapban határozzák meg.
Próbaidő kizárólag a munkaszerződésben köthető ki, írásban mind a határozott, mind a határozatlan tartamú munkaviszony létesítésekor. Erre csak a munkaviszony létesítésekor van lehetőség, későbbi időpontban már nincs. A vonatkozó bírói gyakorlat szerint a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet pótolni. A próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
Célszerű külön kitérni a munkaszerződésben arra is, hogy elfogadhat-e „borravalót” a munkavállaló, ha azt szeretnénk, hogy dolgozónk kaphasson juttatást ilyen jogcímen. Alapesetben ugyanis a munkavállaló harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységéért nem fogadhat el, vagy nem köthet ki, kivéve, ha ahhoz a munkáltató előzetesen hozzájárul – idézi az Mt. 52. paragrafusát dr. Hajdú-Dudás Mária. Ilyen juttatásnak számít minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt, mint például az üzleti ajándék, hálapénz vagy a borravaló. (Az online kasszák a borravaló kezelésére is hatással lehetnek - szakértők szerint a szuperkassza bekötése után érdemes inkább külön kezelni, tárolni a borravalót a hivatalosan nyilvántartott bevételtől.)
Konkurencia, üzleti titok, kötbér
A munkaszerződésben feltétlenül érdemes kitérni a versenytilalmi megállapodásra vagy lehet külön megállapodásban is rögzíteni azt, ha a munkaviszony alatt válik ebben érdekeltté a munkáltató. A munkajogász szerint célszerű kötbért kikötni arra az esetre, ha a munkavállaló megszegné a megállapodásban foglaltakat.
Abban az esetben, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, köteles a 30 napos felmondási időre járó távolléti díjat kifizetni a munkáltatónak. Az összeg mértékét a munkaszerződésben lehet növelni, akár 6 hónapra is.
Függetlenül attól, hogy a munkaszerződésben rögzítik-e vagy sem, az Mt. az irányadó mind a kártérítés mind a titoktartás körében. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles a munkája során a tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen (harmadik) személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. Fontos, hogy a titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően is korlátlan ideig fennáll. Felmentést e kötelezettség alól kizárólag a (korábbi) munkáltató adhat. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségét megszegi, köteles az ezzel okozott kárt megtéríteni.
Összefoglalva a munkaadónak érdemes írásban rendelkeznie arról, kaphat-e borravalót az alkalmazott a munkaviszonyban végzett munkájáért harmadik személytől, ennek hiányában az Mt. kizárja ezt a lehetőséget. A munkáltató legfeljebb 3 hónapra köthet ki próbaidőt, függetlenül a munkaviszony időtartamától. Felmondás esetére célszerű versenytilalmi megállapodást rögzíteni a munkaszerződésben, amelyben javasolt kitérni a kártérítés mértékére.
