A szokásos interjúk 99,4 százaléka időpocsékolás állítja a Google magyar származású HR igazgatója a Google több mint tízéves igencsak alapos kutatásai alapján. A „Beszéljen magáról!” a „Mi a legnagyobb erőssége?”, „Hova járt iskolába?” vagy „Mi a hobbija?” és hasonló kérdésekre kapott válaszok alapján nem lehet megbízhatóan eldönteni, hogy az interjúalany alkalmas-e az adott feladatra, azt pedig végképpen nem, hogy milyen lesz a munkahelyi teljesítménye.
Mégis minek interjúztatunk?
Elsősorban azért, mert ez a szokás. Ettől eltekintve – különösen, ha valaki a közvetlen munkatársát keresi – nagy jelentőséget tulajdonítunk az első személyes benyomásnak, ami sokszor lehet csalóka. Röviden, interjú célja alapvetően az, hogy eldöntsük, hogy a velünk szemben ülő álláspályázó alkalmas-e a szóban forgó munkakör betöltésére.
A kiválasztás sikere nagyban múlik azon, hogy mennyire felkészülten érkezünk. A legtöbb cégnél van valamilyen munkaköri leírás, szerencsés esetben az interjúztatónak van saját tapasztalata az adott munkakörrel kapcsolatban, vagy beszélgetett valamennyit az új munkatárs leendő főnökével. Nagyjából ennyi szokott lenni az, amivel az interjúztatók leülnek a pályázóval szemben. Így azután jó eséllyel az úgynevezett „megerősítési torzítás” áldozatai lesznek. Ez azt jelenti, hogy az interjúztató az első – felületes – benyomások alapján, nem feltétlenül tudatosan hoz döntést arról, hogy elfogadja-e a jelöltet, vagy sem, és a későbbiek során ehhez a döntéshez ragaszkodik, és ehhez keres igazolást. Többnyire meg is találja.
Segít a tudomány
Mivel a megfelelő emberek kiválasztásához a vállalatoknak fontos gazdasági érdeke fűződik, jelentős kutatási erőforrásokat fordítottak erre. Ezeknek a kutatásoknak a konklúziója egyértelmű: egyrészt, ha a megérzéseink alapján választunk munkatársat, akkor komoly esély van rá, hogy rosszul fogunk választani. Másrészt a hatékony interjú nem egy csapongó beszélgetés, hanem egy alaposan megtervezett és precízen kivitelezett esemény.
Itt az összes interjúkérdés
Ahhoz, hogy a valóban megfelelő embert válasszuk ki, az első lépés, hogy nagyon pontosan meg kell határoznunk mik az elvárásaink, mi az, amit a munkatársnak valójában csinálnia kell. Az összes interjúkérdés besorolható az alábbi három kérdés valamelyikébe:
- Megtudja e csinálni? Azaz, rendelkezik-e a megfelelő képzettséggel, tudással és szakmai tapasztalattal a feladatok elvégzéséhez.
- Milyen ember? Más szóval, fogunk-e tudni együtt dolgozni vele: illeszkednek-e az általa képviselt értékek és a személyisége a cégkultúrához és a munkakörhöz?
- Meg fogja-e csinálni? Eléggé motivált vagy motiválható-e ahhoz, hogy a napi munkáját tartósan „akarja” végezni?
Az első kérdésre a legegyszerűbb megszerezni a választ. A képesítések, bizonyítványok és diplomák jó kiindulópontok lehetnek. A korábbi hasonló munkakör látszik az önéletrajzból, a legtöbb területen a szaktudás viszonylag könnyen tesztelhető. Amennyiben lehetséges, a legjobb, ha próbamunkát végeztetünk: egy, a jelölttel közösen eltöltött (fizetett!) próbanap alatt az adott terület szakértője számára egyértelműen kiderül a hozzáértés szintje – vagy hiánya. Ha a munkakör jellege nem teszi lehetővé a próbamunkát, akkor jól átgondolt, előre megtervezett szakmai kérdések is segíthetnek megállapítani a tudásszintet. Például autógyáraknál bevett gyakorlat, hogy az interjún alkatrészekből kell a jelöltnek összeszerelnie egy nagyobb egységet vagy éppen fordítva, szétszednie darabjaira valamit. (Igen, az ottani HR munkatársak direkt képzést kapnak erre.) A nyelvtudást rövid, célirányos, az adott nyelven történő beszélgetéssel aránylag jól lehet tesztelni.
Személyiség/intelligencia
Ez talán a legszerteágazóbb terület: a tudományos igényű, validált és sok száz kérdésből álló pszichológiai tesztektől a teljesen szubjektív „pofa faktorig” terjed a skála. Kulcsemberek felvételekor mindenképpen, de más esetekben is érdemes a piacon kapható megbízható tesztekbe beruházni (Pl. Hogan, Profiles). Ezeknek sokszor vannak a magyar viszonyokra kalibrált pozíció profiljaik, amik megkönnyítik a választást. A „csináld magad” vagy az ingyenes, interneten található tesztek többnyire kétes értékűek, és a cég imidzsét sem építi a használatuk, ezért nem javasoljuk.
A meglévő munkatársak (a jelölt jövendő kollégái) emberismeretének felhasználása is informatív lehet, ha van lehetőségük a jelölttel egy kis időt tölteni, beszélgetni. Ilyenkor arra érdemes figyelni, hogy legalább három, de inkább öt véleményt gyűjtsünk be: ha ezek hasonló gondolatokat fogalmaznak meg, akkor jó eséllyel támaszkodhatunk ezekre a döntésnél.
Épeszű munkavállaló az interjún lelkes: optimális esetben valóban beleszeretett az állásba/cégbe és őszintén gondolja azt, amit mond... De vajon meddig fog tartani a lelkesedése? Hogyan lehet megállapítani, hogy a munkaköri feladatok tartósan motiválóak lesznek-e a számára? A viselkedés alapú kérdésekre („Mondjon példát, amikor…”) kapott történetek hordozhatnak némi információt erre vonatkozóan, de egy felkészült jelöltnél nem biztos, hogy ezek megbízhatóak. Megoldás lehet a néhány tesztelő cég által kínált motivációs teszt, ami többnyire elég drága és szakértelmet igényel.
Mérjük meg a hozzáállást!
Alternatívaként érdemes megfontolni a Villáminterjú használatát, ami egy újszerű szóbeli pszichometrikus technika, ami a hozzáállást teszi mérhetővé. Ez egy rövid, előre felállított kérdéssor, ami nem a válaszok tartalmát, hanem a válaszadó által használt nyelvtani szerkezeteket vizsgálja. A nyelvhasználat és a viselkedés összefügg: ahogyan megfogalmazza a válaszadó a gondolait, az megmutatja a gondolkodási struktúráját. Ebből következtetni lehet a várható viselkedési választásaira, leegyszerűsítve a motivációs mozgatórugóira.
Összefoglalva
A kutatási eredmények azt mutatják, hogy a megérzéseket többnyire nem érdemes kiválasztási eszközként használni. Ugyanekkor a strukturált interjú (előre felállított kérdéssor, jó-rossz válaszokkal) a próbamunka és a pszichometrikus eszközök – különösen kombinálva egymással – elég jó megbízhatósággal jósolják meg az álláspályázó beválását az adott munkakörben.
Szerző: Gerlei Béla a nyelvhasználat és a viselkedés összefüggésének szakértője, a Karrier Intézet igazgatója. Pályáját a Budapesti Műszaki Egyetemen tanársegédként kezdte, majd ismert nemzetközi vállalatoknál szerzett szakmai és vezetői tapasztalatot. Később Kanada legjobb üzleti iskoláját kétéves nappali képzésen elvégezve kapott MBA diplomát tanácsadó szakon. Felső vezetőknek és HR szakembereknek ad tanácsot, tart tréningeket a toborzás, kiválasztás és interjúztatás témakörében.
