A cégek optimális működésének alapfeltétele, hogy minden pozícióba meg kell találni az ideális jelöltet. Ez sokszor azért sem egyszerű feladat, mert egy dolgozó gyakran komplex, összetett feladatokat lát el. A források egyre korlátozottabbak, így új munkatársak felvételére, létszámbővítésre csak alapos előkészületek után kerülhet sor. Az elhibázott, rossz felvételi döntés pedig a későbbiekben megkeserítheti a vezetők mindennapjait, a nem megfelelő helyen lévő kollégákkal való „törődés” sok időt, energiát emészt fel, és akár feleslegesen kidobott milliókat okozhat. Ezt a pazarlást senki sem engedheti meg magának.
A személyiség is fontos
A kompetencia alapú toborzási és kiválasztási folyamat szakít a korábbi évtizedek elterjedt gyakorlatával, amely szerint a munkaköri leírás jelenti a feladatokat, kötelezettségeket, felelősségeket, de nem veszi figyelembe a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat. Abból kell kiindulnunk, hogy a munkakörökhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek sokkal nagyobb hangsúlyt kell kapnia a kiválasztásban.
Az eredményes kiválasztás több lépcsőből álló folyamat, több fordulóban, többféle módszerrel kell felmérni a jelöltek tudását, képességeit, hogy ezeket a többiekével összehasonlíthassuk. Nagyon eltérő lehet az is, hogy a kiválasztási folyamatban ki hozza meg a végső döntést. Ha van HR-es a cégnél, akkor ő viszi végig a kiválasztási folyamatot, de lehet, hogy szerepe csak a szűrésre korlátozódik, a tényleges kiválasztást maga a szakmai vezető végzi.
Egy jól kialakított munkaköri leírás (ezzel a témával korábbi cikkünkben részletesen foglalkoztunk), amely a szakmai elvárások mellett az emberi tulajdonságokra is koncentrál, jó kiindulási alapot adhat a hatékony kiválasztáshoz.
Ennek ismeretében fogalmazzuk meg elvárásainkat leendő munkatársunkkal szemben. Több úton is elindulhatunk. Kereshetünk az ismeretségi körben, meglévő adatbázisban, megkérdezhetjük partnereinket, nem tudnak-e ajánlani valakit, de hirdethetünk belső és külső (média) csatornákon, vagy internetes portálokon keresztül is.
Az interjún túl
A beérkezett önéletrajzok feldolgozását követően kezdődik az interjúztatás, amelynél pozíciótól függően fél és másfél óra közötti időtartammal kalkulálhatunk. A személyes elbeszélgetések után szűkíthetjük le a jelöltek listáját. Az interjúztatási folyamat végén célszerű bevetnünk egyéb döntéstámogatási eszközöket is, például kompetenciafelmérő kérdőíveket, teszteket töltethetünk ki a legalkalmasabbnak ítélt jelentkezőkkel.
Tesztekkel bármely munkakörre való alkalmasságot, a szükséges kompetenciát, kompetenciákat „mérhetjük” a feladatok adott szintjén, fontos vagy kevésbé fontos feladatok esetén. (Nem mindegy azonban, hogyan használjuk őket!)
Ha olyan pozícióra keresünk embert, amelynek betöltéséhez speciális készségekre, képességekre van szükség, akkor AC mérést is végezhetünk. Az Assessment Center az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer, amelynek segítségével pontosabban meghatározható a jelölt beválása. A folyamat során a jelölteket a betöltendő munkakörre jellemző tulajdonságokat mérő feladatok elé állítják, és a megfigyelők a viselkedésükből, reakcióikból következtetnek arra, hogy hogyan boldogulnának az adott munkakörben. Ha mindhárom eszközt (személyes interjúztatás, kompetenciaelemzés, AC) használjuk a kiválasztás során, biztosak lehetünk benne, hogy a beválás és beilleszkedés hatékonysága jelentősen megnő. (Itt olvashat részletesebben erről a módszerről.)
De soha ne feledjük el, mielőtt kimondjuk a végső szót: az emberek nem változnak túl sokat! Nem érdemes az időt arra vesztegetnünk, hogy pótoljuk, ami hiányzik belőlük, inkább azt hozzuk ki belőlük, ami bennük van!
Ha kérdése van a fenti vagy bármely más HR-témát illetően, írjon nekünk, és választ kap tőlünk a Piac & Profit tanácsadói kapuján keresztül.
Babos Éva ügyvezető Contact Points Kft. A Piac & Profit HR szakértője
