Yuval Noah Harrari 21 lecke a 21. századra című könyvének mondanivalójából a következő gondolatot emelte ki Tóth Tamás, az Interim Management Resourcing Kft. ügyvezetője: „Te vagy a brand, nem a céged. A startup-alapítók ma brandek. Osszátok meg a tudást, kreáljátok meg a hangulatát a cégnek, hozzátok lendületbe a céget, hozzatok létre inspiratív munkakörnyezetet.” Azonban „minél emblematikusabb a cégvezető, annál kevésbé mondanak neki ellent” – mondta Kaposvári Anna karrier-tanácsadó, coach, tréner. Ezért kell egy objektív szemszög, egy külső kontroll.
Szerepvesztés
„A tulajdon kötelez, de a tulajdon működtetése nem okozhat megoldhatatlan problémát, vég nélkül stresszt és frusztrációt. Senki nem kívánhatja tőlem, hogy a tulajdonomba belerokkanjak” – hangsúlyozta Egyed Géza, a. G.E. StrateGo Kft. ügyvezetője. Egyed párhuzamot húzott az ezoterikus irodalom (szellemi) fejlődéselve és az üzleti növekedés között. A globális népességszaporulat miatt „a piac növekszik, a cégnek is növekednie kell. Ami nem növekszik, az előbb-utóbb elsorvad”. Vállalkozásként pedig „lemarad”, mert a versenytársak növekednek, megerősítik pozícióikat, nagyobb szeletet vágnak ki a piaci tortából.
A növekedés magával vonja a cégvezetés – legalább részleges – átadásának kérdését. „Mennyire vagyok képes kiengedni az irányítást a kezemből? Hol az a pont, ahol már frusztrál”, hogy nem minden az én kezemben fut össze? A kulcs „az önazonosság és hitelesség megtartása. Az ember legmélyebb integrált személyiségét nem lehet átprogramozni. A világunkhoz és önmagunkhoz való viszonyunkon kell változtatni” – vélekedett Egyed Géza.
Kontrollmánia
„A vezető is emberből van, különösen ha ő az alapító-tulajdonos. A vállalat az ő gyereke, a személyiségének a része. Az alkalmazott menedzser érzelmileg nem ennyire kötődik a vállalathoz, az alapítónak viszont nemcsak megélhetés, hanem hobbi, sőt kiteljesedés” – mondta Egyed. Az a vállalkozógeneráció, mely nem sokkal a rendszerváltás után alapított céget, teljesen eggyé vált a vállalkozásával. Náluk és a később létrehozott kkv-nál is megfigyelhetők a közös hibák:
- Központosított a hatalom.
- Mindenki polihisztor, és mindenhez ért.
- Valójában kompetenciahiány jellemző.
- Nincs valós hierarchia.
- Nincsenek egyértelmű folyamatok.
- Az egyéni felelősség nem tetten érhető.
- Az egyén jóindulata és szorgalma működteti a rendszert.
- Sok a rögtönzés.
- Intuitívak a döntések.
- Nincs tudatos HR.
Egy közép-kelet-európai felmérés szerint a megkérdezett munkavállalóknak csak 11 százaléka elkötelezett a cége iránt. „Ahol ez magasabb, ott jobb a pénzügyi eredmény, kevesebb a (termék)selejt, nagyobb az ügyfélelégedettség” – mondta Dobay Róbert, a Menedzsmentor Kft. partnere.
Az alacsony elkötelezettség inerciát (tehetetlenséget) és toxikus (mérgező) energiát szül, a magas elkötelezettség viszont produktív energiát és tág komfortzónát – vélekedett Borbély László executive coach, az SPA Tudásbázis Kft. ügyvezetője.
Dobay úgy látja, „a fluktuációs ráta a legmagasabb az első hat hónapban. Nem foglalkoztunk a betanítással”. Jó módszer a „shadowing”, afféle árnyékként beültetni a betanuló újoncot egy tapasztalt munkaerő mellé, „lesd el, tanuld meg”.
A maslow-i piramis mintájára a munkavállaló hatékonysága és jóléte is megmagyarázható egy piramissémával. Az alábbi felsorolásban az első sor jelenti a piramis csúcsát, ez a fajta munkaadó–munkavállaló nexus a legritkább, s minél lejjebb haladunk, annál gyengébb az összhang, ám annál több munkatársat találunk, akikre ez jellemző:
A munkavállaló teljesítőképessége
- Fejlődés: előrehaladás.
- Csapatmunka: jó barát, minőség, célok, véleménymondás.
- Vezetői támogatás: bátorítás, törődés, elismerés, "legjobb vagyok”.
- Alapszükségletek: eszközök, elvárások, kötelességek.
Coach vagy mentor?
„A mentor több konkrét javaslattal áll elő, a saját tudását adja, a coach kicsiklandozza a cégvezetőből a válaszokat” – mondta Tóth Tamá.
„Nem a klónképzés a mentoring célja” – fogalmazott Dobay Róbert. „Coachként a megfelelő kérdéseket teszem fel. A cél a helyes irány megtalálása, a potenciál kiaknázása, a fókusz megőrzése” – mondta Kaposvári Anna. Kaposvárival megesik, hogy a cégvezető szó szerint elsírja neki a problémáit. „A coach az, akivel a legnagyobb félelmeidet megoszthatod. Annyit bőgni, amit nálam cégvezetők bőgtek, mindegy, hogy férfiak vagy nők! Volt olyan cégvezető, akinek fogalma sem volt, hogy mi a baj, csak lendületből csinálta a céget. A coach dolga az önismeret-vakfoltok felismerése.”
