Ez nem nézőpont-különbség. Ez már inkább megszakadt kommunikáció. Ez egy olyan probléma, amit már réges régen a közös kommunikáció tárgyává kellett volna tennie az adott vezetőnek.

Ugyanez a kutatás viszont fehéren-feketén kimutatta, hogy azoknál a csapatoknál, ahol az alkalmazottak megértik a vezetői döntéseket, értik, hogy MIÉRT dönt a cég vezetése úgy, ahogy, 63 százalékkal nagyobb valószínűséggel azonosulnak és túlteljesítik az elvárásokat. Nem 6 százalék, nem 16, hanem 63 százalék. A motiváció, az elégedettség, az együttműködés több mint 50 százalékkal nő, pusztán azért, mert a vezető elmondja, miért dönt úgy, ahogy.

Akkor miért is megy el a legjobb? Íme 5 valódi ok, amit a 2025-ös menedzsment szakirodalom megnevez: 

1. Energiát ad, de nem kap

A legjobb ember az, akin sok minden múlik. Vezetőként ösztönösen arra kell figyelni, ahol a probléma van, ahol alulteljesítés van, ahol krízis van. A legjobb meg egyedül fut nagy sebességgel. Az ő kiváló munkája lassan láthatatlanná válik. Először elnézi. Aztán lassan fáradni kezd. Aztán keres egy helyet, ahol bízik benne, hogy őt is látni fogják.

2. Nem kap visszajelzést, sem jót, sem kritikusat

A 2025-ös felmérések szerint a magas teljesítményűek többsége havi visszajelzést szeretne. A vezetőknek alig fele adja ezt meg. A többi vagy ad hoc megbeszélést tart, vagy féléves „teljesítmény értékelést” csinál, ami túl ritka, hogy komolyan fejlesztő legyen, és túl formális is, hogy emberi legyen. A legjobb munkatárs pedig azt érzi, hogy nem érdekli a vezetőt, hogy ő fejlődik-e, vagy sem. Ez leértékelő és bántó. Nem kicsit, hanem nagyon.