Dr. Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség (MTMSZ) elnöke beszédében rámutatott, hogy az elmúlt két évtizedben a távmunka számos kihíváson ment keresztül, mire a pandémia idején valódi áttörést hozott. Kényszerhelyzetben ismerték fel munkaadók és munkavállalók tömegei, hogy a távoli munkavégzés – akár bárhonnan – megvalósítható. A Covid időszak utáni visszarendeződés ellenére a rugalmasság iránti igény továbbra is erős, és ez a szabadság, az autonómia, valamint az önrendelkezés jogának felértékelődését hozta el a munkavállalók körében.

„A munkáltatók 70 százaléka továbbra is alkalmazza a távmunkavégzés valamely formáját. A vállalati működésben az átláthatóság, szervezettség és mérhetőség iránti igény folyamatosan nő. Ezzel párhuzamosan a digitalizáció és a mesterséges intelligencia térhódítása elősegíti a produktivitást támogató rendszerek fejlődését, ami már a jövő munkahelyeinek átalakulása felé mutat.”

Az MTMSZ elnöke egy ideológiai vitára is felhívta a figyelmet, amely a globális vállalatok két véglete között húzódik, hatásai pedig a hazai piacra is begyűrűznek. Az egyik végletet az Amazon típusú radikális visszatérési intézkedések képviselik, míg a másik oldalon a Spotify óriás plakátokon világosan kommunikálja

„nem gyerekek a munkavállalóim, folytatjuk a távoli munkavégzést.”

Az értékteremtés kerül fókuszba

Kónya László, a Deutsche Telekom IT Solutions Hungary ügyvezető igazgatója a “Robotfőnök az otthonomban: Hogyan alakítja át az AI a távmunkát?” keynote speaker előadásában a mesterséges intelligencia szerepéről és lehetőségeiről beszélt, kiemelve az értékteremtés új dimenzióit, amelyek a digitalizáció révén valósulhatnak meg.

„Azzal, hogy az AI képes hatékonyabbá és gyorsabbá tenni a munkavégzésünket, lehetőséget teremt számunkra hogy további értéket hozzunk létre. A nyert idő támogatja a kollégák innovatív megoldásokon való gondolkodását, valamint a képzésre és fejlesztésre fordított figyelmet, amely által a munkatársak magasabb szintű kompetenciákat sajátíthatnak el és még értékesebb munkát végezhetnek” - mutatta be Kónya László különböző AI-alapú példákon keresztül. Mindemellett a Deutsche Telekom IT Solutions is megosztotta home office gyakorlatát a résztvevőkkel. “A heti egy nap irodai jelenlétünk bevezetése a mai piaci környezetben, ahol a legtöbb vállalat heti két-három napot vár el az alkalmazottaktól, számunkra ideális megoldásnak bizonyult. E döntésünk legfőbb mozgatórugója az volt, hogy erősítsük az együttműködésen a személyes irodai találkozásokon keresztül, megtartva a rugalmas munkavégzést amiben teljes mértékben hiszünk” - foglalta össze Kónya László.

Villámkörkép

Tóth Adrienn, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagja interaktív villámkörképre invitálta a résztvevőket, hogy ránézzenek a távmunka aktuális helyzetére. A válaszadók 40 százaléka ideálisnak tartja a heti 3 nap otthoni és 2 nap irodai munkavégzést. A legnagyobb kihívások között kiemelték a magány érzésének kezelését, a csapatkohézió fenntartását, az időmenedzsmentet és az informális kommunikáció támogatását.

A résztvevők távmunkával kapcsolatos „best practice”-eket is megfogalmaztak, amelyek a bizalomra, rugalmasságra és emberközpontúságra épültek, például: teljesítményalapú mérés, családbarát megoldások, vezetői kompetenciák fejlesztése, mentális egészség támogatása, egyéni igényekhez igazított lehetőségek, hatékony kommunikációs eszközök, valamint csapatkohéziót erősítő, havi irodai események.

Milyen lesz a jövő munkahelye?

A résztvevők szerint a jövő munkahelye rugalmas lesz, lehetőséget adva a munkaidő és hely szabad megválasztására. Az emberközpontú szemlélet, a támogató, empatikus környezet, és az otthonosságot előtérbe helyező megoldások hozzájárulnának a mentális és fizikai jóléthez. Az együttműködést AI, robotika, VR és hiper-kollaborációs eszközök támogatnák. A stresszmentes, inspiráló környezet a produktivitást és kreativitást erősítené. Mindez a rugalmasság, technológia és emberi értékek harmonikus egyensúlyán alapulna.

Reguly Márta, a PricewaterhouseCoopers (PwC) szervezetfejlesztési és HR tanácsadás vezetője kutatási eredményekkel világította meg a távmunka és a dolgozói elégedettség közötti kapcsolatot. 

„Az előző évek adatai azt mutatják, hogy a hibrid modellben dolgozó kollégák legelkötelezettebbek és legelégedettebbek, távmunkában vagy személyes munkavégzésben dolgozó társaikhoz képest. Fontosak a keretek, és a munka-magánélet határai, ha ezt meg tudja adni egy vállalat, az hatékonyabban tudja megtartani a tehetségeket.” 

A home office ne a túlmunka színtere legyen. Nem az a cél, hogy otthonról több munkát végezzenek a dolgozók, hanem hogy kiegyensúlyozottabban, hatékonyabban dolgozhassanak. Reguly Márta kihangsúlyozta a bizalom, a felhatalmazás szerepét, amelyek a hibrid munkavégzéssel karöltve olyan munkahelyi kultúrát tudnak építeni, ahol hatékonyan és kiegyensúlyozottan tudnak működni a dolgozók. A vezetői szemléletnek és hozzáállásnak kulcsszerepe van abban hogyan is képviselik a mindennapokban a rugalmasságot, a bizalom, és magánélet tiszteletben tartásának körét.

Az eredményesség felé orientálódunk

A “Közel és Távol: Egyensúly és Eredményesség a hibrid csapatoknál” pódium beszélgetőpartnerei úgy tapasztalják a rugalmasság, technológiai innovációk és a személyes kapcsolatok kombinációja vezet hatékonyabb és inspirálóbb vállalati működéshez. A pódium moderátora, Kápolnás Vera, Office@Home szervezetfejlesztési tanácsadó a miért jó a munkáltatóknak, szervezeti tudatosság és eredményesség kérdéskörével indította el a beszélgetést

Bánfai Gabriella, az E.ON Ügyfélszolgálati Kft. központi és csoportszintű támogatási osztály vezetője szerint nem a távmunka léte dönti el a teljesítmény mérését.

„A jövőbe tekintő szervezetek a ledolgozott órák helyett egyre inkább a valós értékteremtés mérése felé mozdulnak el. Vannak olyan területek, ahol a produktumok mentén ez már most is jól működik, ugyanakkor szakértői pozíciók esetében a hatékonyság mérése még kihívás, amelyhez megfelelő mutatószámokra és mérőeszközökre van szükség.”

Az E.ON már a pandémia előtt is biztosított néhány napot távmunkára, ma pedig hibrid munkarendben dolgoznak, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalók munkaidejük körülbelül felében bárhonnan végezhessék feladataikat. Bánfai Gabriella szerint a csapatkohézió fenntartása külön figyelmet igényel a hibrid működésben. Vezetőként olyan apró, de hatékony megoldásokat javasol, mint a közös ebédek szervezése, vagy az, hogy vezetőként időnként a csapattagok között, a nyitott irodatérben foglaljunk helyet, így erősítve a közvetlen kommunikációt és a csapatszellemet.

A Microsoft példája jól szemlélteti, hogy a jövő munkahelye az emberi és digitális kapcsolatok ötvözetében rejlik. Szabó Péter, a Microsoft Magyarország ügyvezetője szerint:

„A rugalmasság és a nyitott hozzáállás felszabadítja a szervezetet, növeli a hatékonyságot és a munkavállalói elégedettséget. Fontos, hogy a dolgozók humánorientált vezetői támogatást és megfelelő technológiai hátteret kapjanak, hogy bárhol a legjobbat nyújthassák. A digitális eszközök, a felhőalapú platform, online kommunikációs megoldások és most már a Copilottal – a Microsoft MI személyi asszisztensével – megtámogatott irodai applikációk lehetővé teszik a hatékony együttműködést, függetlenül a fizikai helyszíntől.”

A vállalat számos gyakorlatot vezetett be annak érdekében, hogy a munkavállalók hatékonyan végezhessék feladataikat, miközben a csapatkohézió is erős maradjon. Az irodai jelenlét továbbra is fontos szerepet játszik az emberi kapcsolatok fenntartásában. Szabó Péter az összetartás érdekében olyan irodanapokat szervez, amelyek valódi értéket nyújtanak és megéri bejönni: közösségi programok, csapatépítő események, startégiai tervezések és kreatív workshopok színtere.

Távmunkavégzéstől függetlenül, ugyanakkor távmunkában különösen fontossá válik egy hatékony vállalatirányítási rendszer használata, amely biztosítja a feladatok átláthatóságát és egyértelmű elosztását, mivel a vezetők és munkavállalók minden nap nem találkoznak személyesen. Vadász Attila a TcT Group alapítójának, a JobCTRL ügyvezetőjének tapasztalata:

“A feladatok kiadása és elvégzése, valamint a határidők követése és dokumentálása garantálja a munkavégzés gördülékenységét és hatékonyságát. A korai eszközök fejlettségi szintje még akadályt jelenthetett, de ma már ez inkább kifogás. 2024-ben a technológiára már nem hivatkozhatunk korlátozó tényezőként. A rugalmas és nyitott szemlélet meghozza a gyümölcsét. Ez lesz létfontosságú a menedzsmentek szempontjából. Az újgenerációs eszközök bevezetése lehetővé teszi, hogy a szervezetek hatékonyan kezeljék a távmunkát, és a munkatársak teljesítményének mérhetőségét.”

A TcT Group, a JobCTRL kezdetektől fogva evangelizálja a távmunkát. A magas szintű technológia tudásra építkezve a legjobb rendszerekkel és távmunkára kiképzett kollégákkal dolgoznak. Szervezetük oly mértékben reagált a kollégák igényeire, hogy a pandémiát követően átálltak a teljes távmunkára! Irodájukat pedig költséghatékonysági szempontból jóval kisebbre váltották.

A hibrid modell a gyáriparban is működőképes 

A “Hibrid Vezetés: Hogyan alakulnak a vezetési stílusok és munkavállalói kompetenciák a jövő munkahelyein?„ pódiumon Lerf Andrea, generációs együttműködés fejlesztő, szervezetfejlesztő, ”Az Év Trénere 2023", coach moderálta. Beszélgető társaival azt járták körbe, hogyan alakítják át a hibrid és távmunka modellek a vezetői szerepeket és milyen új kompetenciákra van szükség a modern munkahelyeknek.

Egy gyógyszeripari vállalat az EGIS Gyógyszergyár Zrt., kiváló példája annak, hogy a rugalmas foglalkoztatás nemcsak az IT-szektorban lehetséges, hanem ipari környezetben is sikerrel működhet. A “Hibrid vezetés” pódiumbeszélgetésen Dr. András Klára, az EGIS Gyógyszergyár Zrt. humánerőforrás és kommunikációs igazgatója egy tanulságos IT biztonsági történettel kezdte, ami még a COVID berobbanása előtt megmutatta számukra a technológiai felkészültség jelentőségét a működés folyamatosságában.

“ Az átgondolt és következetes kommunikáció döntő tényező a dolgozók tájékoztatásában, a vezetők támogatásában és az új működési rendre való átállásban. A gyári dolgozók védelmében a szellemi munkakörben dolgozók a járvány idején átálltak az otthoni munkavégzésre, ezzel minimalizálva a gyógyszergyártási kontaktusokat. A vezetők számára ezidőtájt három kulcsfontosságú képzést biztosítottunk: reziliencia, remote csapatvezetés, és helyzetkezelés, hogy támogató és bizalomépítő vezetőkként helyt állhassanak.”

Dr. András Klára úgy véli, a megfelelő kommunikáció a munkaszervezés mellett a stresszkezelésben és kiégés megelőzésében is kulcsfontosságú. Az átláthatóság és nyitott párbeszéd olyan alapértékek, amelyek a hibrid munkamodell fenntarthatóságát is biztosítják. Az EGIS-nél azóta is működik a hibrid modell. Az irodai munkakörben dolgozó munkatársak és vezetők közösen dönthetnek arról, mikor dolgoznak otthonról. A vezetők feladata a bizalomépítés és az emberközpontú irányítás erősítése, amely a közösségi élmények és a személyre szabott megoldások összhangjával járul hozzá a sikerhez.

Tóth Gabriella Réka, a DFT-Hungária Zrt. HR vezető, tréner, coach szakembere a rugalmas munkavégzés sikerének kulcsát az alapos szervezetfejlesztésben, képzésekben és a vezetők új szemléletmódjának kialakításában látja. Rámutatott, hogy a pandémia alatti gyors váltás számos szervezet számára kihívást jelentett, különösen a kis- és középvállalkozások esetében, ahol gyakran hiányoztak a megfelelő tervek és keretrendszerek. A sikeres távmunkához és hibrid munkamodellhez új szemléletre és új kompetenciákra van szükség a vezetők és munkavállalók részéről is, melynek csupán a belépője a helyzetfüggő vezetési stílus elterjedése és gyakorlása. Azt tapasztalták, hogy sok vállalkozásnál a vezetői kinevezés mögött nem állt tudatos felkészítés, ami a tradicionális vezetési minták továbbörökítéséhez vezetett.

„A változás kulcsa a vezetők fejlesztése, megtanulni rugalmasan kezelni a csapatukat, erősíteni a bizalmat, és megtartani a csapatkohéziót. Ehhez elengedhetetlen a vezetői önismeret, az empátia és az emberközpontú gondolkodás gyakorlása, melyek nagyban hozzájárulnak a dolgozói elkötelezettség és elégedettség növekedéséhez. Ne feledjük, a munka egy szociális tevékenység, ember emberhez kapcsolódik, tehát az emberi kapcsolódás az, ami hosszútávon megtart minket egy szervezetben.”

Tóth Gabriella rávilágított, hogy a kapcsolatok fenntartása és erősítése kiemelten fontos a távoli munkavégzés során, különösen a csapatok kohéziójának és a dolgozók megtartásának szempontjából. Ezek az elemek is alkalmazkodtak az új helyzethez, és már online csapatépítők és képzések formájában is megvalósíthatóak. Érdemes ezekkel élni, mert a rugalmasság, a kommunikáció és a közösségi élmények integrálása elengedhetetlen a modern munkavégzésben.

Narratíva, fejlesztési hajtóerő, cégvezetői perspektívák

A Konferencia kerekasztal partnerei a távmunka és hibrid modell stratégiai kérdéseiről osztották meg tapasztalatukat és jövőképüket.

Barna Eszter, a HR Portal újságíró szerkesztője beszélgetett Debreczeni Dórával, a _VOIS, európai HR igazgatójával, Bencsik Edittel, a Tata Consultancy Services Marketing és Kormányzati Kapcsolatok vezetőjével és Dr. Rab Árpád jövőkutatóval. A kerekasztal partnerek álláspontja, hogy a hibrid munkavégzés nem egy átmeneti trend. Van létjogosultsága, és minél edukáltabbak vagyunk, hosszú távon annál jobban fogjuk működtetni. A beszélgető partnerek leszögezték a narratíva tisztázását, a jövő tudatos formálását, az autonómia támogatását és a mentális egészség elősegítését. Az innováció pedig stratégiai nézőpontváltást igényel.

Dr. Rab Árpád, digitális kultúra szakértő, trendkutató a távmunka narratívájának fontosságára hívta fel a figyelmet, hangsúlyozva, hogy a cégeknek tisztázniuk kellene „amikor távmunkáról beszélünk, pontosan mit akarunk? Mi a történetünk emögött?” Kiemelte, hogy a világjárvány által kikényszerített változások után sok cég nem definiálja világosan elvárásait, ami az alkalmazottaknál bizonytalansághoz vezet.

„Mindannyian egy jobb jövőben bízunk, csak a távmunka narratívája hiányzik. Elfogadtunk egy helyzetet, alkalmazkodunk hozzá, de nem jó az alku mögötte. Nem azért változtatunk, mert a technológia rákényszerít, vagy mert igazodni kell a munkavállalók alkuértékéhez, hanem mert ez a jövőt támogatja. Egyensúlyba kell hoznunk a hatékonyságot és a hatékonyatlanságot, a gépit és az emberit, egy fejlődő egyensúlyban. A dolgozókat inkább szövetségessé kellene tenni. Ne egyre többet, hanem egyre okosabban dolgozzanak. Adjunk hosszú távú értelmet a döntéseinknek.”

Például egy százfős cég, amelynek fele távmunkában dolgozik, évente 30 fa életét megmentheti. Dr. Rab Árpád szerint a vezetők egyik legnagyobb nehézsége az, hogy nemcsak a jelen problémáira kell reagálniuk, hanem a jövő kihívásait is előre kell látniuk.

„A vezetés azért vált bonyolultabbá, mert nemcsak a ma problémáját kell megoldanod, hanem a holnapét, sőt, a holnaputánét is.”

Hozzátette, hogy a vállalkozások bátrabbak is lehetnek ebben, túlmutatva a szokásos 3 éves tervezési horizonton. Az innováció kapcsán megjegyezte, hogy sokszor csupán a napi problémák kezelésére redukálódik, elveszítve valódi jelentőségét.

„Az innováció nem az, hogy a ma problémáit oldom meg, az az intelligens hátránymenedzsment. A holnap lehetséges forgatókönyvei közül a sajátomét fejlesztem, az az innováció, és természetesen erősíti a ma lehetőségeit, és csökkenti a kihívásait. Az innováció alapvetően öröm és felfedezés, de az innovációs kényszer miatt sok helyen pusztán divatos buzzword lett.”

Rugalmasság, diverzitás és innováció a napi gyakorlatban

Bencsik Edit, a Tata Consultancy Services, Marketing és Kormányzati Kapcsolatok vezetőjének a sokszínűségi, fenntarthatósági és CSR tevékenységek is a porfóliójához tartozik. Saját globális szolgáltatóközpontjuk példáján keresztül világított rá a rugalmasság és diverzitás jelentőségére. Egy több mint 100 országban jelen lévő, 48 klienssel és 98 nációval dolgozó szervezetként tapasztalták, hogy a generációk és nemzetiségek közötti különbségek kezelése a rugalmasságon alapul.

„A rugalmas munkavégzés nálunk is a hibrid modellben nyer értelmet. A flexibilitást abszolút jól tudjuk megtartó erővé pozícionálni.” Kiemelte, hogy a dolgozók számára ez az egyik legfontosabb előny.

Bencsik Edit szerint az innováció szerves része a mindennapi működésüknek, ami leginkább a csapatok szintjén valósul meg. Az innováció eredményeit gyakran az ügyfelek bevonásával teszik produktummá, ami növeli a munkatársak motivációját és szakmai fejlődését is.

„Nap mint nap innovációs témákon gondolkodunk és erre ösztönözzük kollégáinkat is” – mondta, hozzátéve, hogy a startup jellegű ökoszisztéma és ügyfelek bevonása regionális innovációs hubokban még hatékonyabbá teszi ezt a folyamatot.

Egy másik fontos pontként a generációk eltérő igényeinek kezelését emelte ki. Edit rámutatott, hogy a 20 évesek és 60 pluszos dolgozók eltérő igényeit és munkavégzési szokásait figyelembe kell venni, és ehhez a vezetőknek megfelelő érzékenységgel kell közelíteniük.

Munkavállalói autonómia, mentális egészség és boldogság

Debreczeni Dóra, a _VOIS európai HR igazgatója nagyvállalati tapasztalatain keresztül világította meg a hibrid munkavégzés lehetőségeit. Véleménye szerint a munkavállalók képesek felnőtt döntéseket hozni arról, hogyan végezzék munkájukat.

„A flexibilis munkavégzés jobban kifejezi, hogyan dolgozunk, míg a hibrid munkavégzés arról szól, honnan dolgozunk. Az eredmények szempontjából a hogyan sokkal fontosabb, mint az, hogy éppen honnan jelentkezik be a kolléga” – mondta.

Debreczeni kifejezte, hogy a mentális egészség és a társadalmi hatások figyelembevétele nemcsak a munkáltatók, hanem a társadalom közös felelőssége. A vezetők szerepe példamutató magatartásukban is megmutatkozik ezen a téren. Inspiráló környezet nélkül az innováció nem lehet hatékony, hiszen a boldogság és a munkavállalói elégedettség szorosan összefügg az újító gondolkodással. Hangsúlyozta a folyamatos visszacsatolás fontosságát.

Az oktatási rendszer és a vállalati képzések kapcsán a HR igazgató arra hívta fel a figyelmet, hogy olyan hosszú távú megoldásokat kell keresni, amelyek támogatják a munkavállalók fejlődését. Példaként említette a mentális és fizikai pihenés integrálását a vállalati kultúrába, amely javíthatná a dolgozók hatékonyságát és elégedettségét.

„Kicsit túlterheltek a ma emberei … tíz év múlva talán eljön az idő, hogy ezt is bevezessük” – tette hozzá.

Optimistán tekint a jövő munkaszervezési stratégiáira.

„Azt remélem, hogy a világunk flexibilisebb lesz. Szerintem a társadalom felnőtt annyira, hogy tudja, hogyan kell vele bánni. Hiszek abban, hogy a fiataloktól még nagyon sokat tanulhatunk. Figyelni kellene rájuk, és bevonni őket a döntéshozatalba. Azt remélem, hogy az emberek kicsit több időt fognak magukkal foglalkozni, hogy fenntartsuk ezt a nagyon flexibilis környezetet” – összegezte gondolatait.

Kritikus Pillérek – nincs akadály, mert van megoldás

A távmunka munkajogi és IT biztonsági kritikus pillérei is felkerültek a pódiumra, amelyet Fata László, a HR Terasz.hu alapítója moderált.

Dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi & Partners, PwC Legal munkajogásza, a távmunkával és az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos jogi különbségeket ismertette. Kiemelte, hogy a távmunkát munkaszerződés szintjén kell szabályozni, míg az jellemzően juttatásként adott otthoni munkavégzéshez elegendő a belső szabályzatok alkalmazása. A munkavédelmi előírások szerint távmunkánál a munkáltatóknak kötelessége ellenőrizni a munkakörnyezetet, míg az otthoni munkavégzés esetén ajánlások is elegendőek.

A munkajogász kitért a távmunkában felmerülő túlóra szabályozásának kérdésére is, hangsúlyozva, hogy a munkáltatóknak egyértelmű kereteket kell biztosítaniuk. Míg kötött munkarendben (peremidő, törzsidő használata mellett is) minden a munkaidőn túli munkavégzés túlórának minősül, kötetlen munkaidő alkalmazása esetén az ilyen órák alapból nem, de megítélése akár helyzetfüggő is lehet.

Az adatvédelem kapcsán a munkavállalói megfigyelés kereteire is felhívta a figyelmet.

 “A francia CNIL adatvédelmi hatóság iránymutatásából tudunk kiindulni, amely szerint az állandó tevékenység- vagy munkaidő megfigyelés, például állandó webkamerák, képernyőmegosztás vagy biometrikus azonosítás, tilos. Ezzel szemben az olyan adatgyűjtés, amely a teljesítmény mérésére irányul – például napi vagy heti riportok – megengedett, akár mesterséges intelligencia támogatásával is.” 

A Dr. Zsédely Márta hangsúlyozta, hogy távoli munkavégzés esetén a munkáltatóknak érdemes inkább a teljesítményre és az eredményekre helyezniük a hangsúlyt, a munkaidő alapú ellenőrzés helyett. A nemrég megszületett Uniós AI Act-re hivatkozva elmondta, hogy a HR folyamatokban főleg a toborzás és kiválasztás területén alkalmazzák már most is a mesterséges intelligenciát, de az AI például a teljesítményértékelés, szakmai alkalmasságok, egyedi fejlesztések területén is alkalmazható lesz. A mesterséges intelligencia használata a HR folyamatokban nagy kockázatúnak minősül, emiatt az AI Act elvárása a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, valamint a szakmai (emberi) felügyelet biztosítása a mesterséges intelligencia működése felett.

Hiteles példaként szolgált a White Hat IT Security, akik saját szervezetükben is a munka-magánélet közti egészséges egyensúly biztosítása érdekében váltottak hibrid munkavégzésre, és évek óta jól működik a modell. Fehér Sándor, a White Hat IT Security CEO-ja IT biztonság szakértői szemszögből osztotta meg tapasztalatait a konferencia résztvevőivel, megerősítve, hogy a távoli munkavégzés szabályozott és biztonságos környezetben is hatékonyan működhet.

“Létezik szabályozott és biztonságos távoli munkavégzés. IT Biztonság szempontjából semmi különbség nincs az irodai és az otthoni munka között, ugyanazokkal az eszközökkel és módszerekkel védhető és védendő a céges adatvagyon, bárhol is dolgozzon a munkavállaló. A fejlett végpontvédelmi és a Cloud megoldások korában ez sokkal könnyebben megoldható, mint néhány évvel ezelőtt. Ne feledjük, a céges védelem annyira erős, mint a benne lévő leggyengébb láncszem, ezért fontos az céges szinten egyenszilárd kiberbiztonsági szint kialakítása és a munkavállalók rendszeres biztonságtudatossági képzése is. Így megelőzhetőek a leggyakoribb kibertámadások, úgy mint a zsarolóvírus, üzleti levelezés kompromittálása vagy az adatszivárgás.”

Mentális egészség távmunkában

A pódiumot Faragó István, a Wellbeing Social Hub alapítója vezette, aki felvezetésében kiemelte, hogy a munkáltatóknak érteniük kell a munkavállalók igényeit, és jóllétüket megfelelő preventiv programokkal tudják támogatni.

Dénes Fruzsina, az 5P Consulting Hungary ügyvezetője a hibrid munkavégzés pszichológiai és vezetői oldalára világított rá. Az észlelt társas támogatásnak van nagy jelentősége, amely meghatározó a munkavállalók mentális jólétében. Az önismeret és tudatosság fejlesztése kulcsfontosságú, mivel a „felnőttség” több aspektusból értelmezhető. Dénes Fruzsina kifejtette, hogy az otthoni munkavégzés nagyobb tudatosságot igényel a határok meghúzásában és betartásában, míg az irodai környezet természetes kereteket nyújt.

“A ritmusok adják meg azt a stabilitást, amely segíti a munkavállalókat abban, hogy tartozzanak valahová, és biztos keretek között dolgozhassanak. A hibrid munkavégzésben azonban ez a ritmus könnyen felborulhat, ezért a szervezeteknek tudatosan érdemes olyan struktúrákat kialakítaniuk – például meeting kultúrát és az együttműködés normáinak sarokpontjait –, amelyek fenntartják ezt az észlelt stabilitást.”

A beszélgető partnerek a motivációról és a vezetők ehhez fűződő szerepéről is beszéltek. Egyetértettek abban, hogy a motiváció egy belső hajtóerő, amelyet a vezetők támogató környezet kialakításával erősíthetnek, például egyéni igények figyelembevételével és közös értékteremtéssel.

Miklós Rozália, az MSCI budapesti iroda és a Financial Engineering terület globális vezetője elmondta, hogy rendszeresen teret adnak a kollégák visszajelzéseinek, különös figyelemmel azokra, akiknek nincs budapesti csapatuk. Céljuk olyan munkakörnyezet kialakítása, amely ösztönzi az irodai jelenlétet is – legyen szó közösségi eseményekről, vagy éppen csendes munkaállomásokról.

“Egy globális szervezetben fontos a különböző időzónák, kultúrák és munkastílusok figyelembevétele. Ha a csapatod tagjai több ezer kilométerrel vannak tőled, a napi munka szempontjából mindegy is lenne, hogy otthonról vagy az irodából dolgozol.”

Miklós Rozália éppen ezért kiemelte a modern hibrid vezetés összetettségét, a társas kapcsolódás és az empátia jelentőségét. A vezetőknek figyelmet kell fordítaniuk az egyéni igényekre, motiváló környezeteket teremtve, nem pedig a jelenlétet erőltetve. A motiváció a vezetők és munkavállalók közös felelőssége, amelyet flexibilitással – például a dolgozók maguk választják meg mely napokon dolgoznak az irodából – és testreszabott programokkal lehet támogatni. A globális szemlélet és generációs érzékenység alapvető a személyes és szakmai kihívások kiegyensúlyozásához. A nyílt kommunikáció és a folyamatos visszacsatolás kulcsszerepet játszik az inkluzív és produktív munkakörnyezet fenntartásában. A cél egy win-win helyzet megteremtése, amelyben a munkáltató és a munkavállaló is megtalálja magát és az értékteremtés lehetőségét.

A jövő munkahelye: előrehaladás, nem visszalépés

Dr. Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség elnöke a konferencia zárásaként a legfontosabb trendeket foglalta össze: bizalom, felhatalmazás, értékteremtés, emberközpontúság, kompetenciafejlesztés, mentális egészség, magánélet tisztelete, valamint az AI és technológiai eszközök hatékony alkalmazása.

Az AI szerepe az eredményalapú teljesítménymérésben, a hatékonyság növelésében és az értékteremtésben hasznunkra válik. A munkavállalói bizalom és a munka-magánélet egyensúlya a hibrid munkamodell sikerének alapja, miközben a vezetőknek az emberközpontú szemléletet és a stresszkezelést kell előtérbe helyezniük.

A jó gyakorlatok azt bizonyítják a sikeres távmunka és hibrid modell a fejlett technológiára és a humánközpontú vezetésre épül. Az innováció, a csapatkohézió erősítése és az egyéni igények figyelembevétele kulcsfontosságú.

A jövő munkahelye rugalmas, emberközpontú és technológiailag fejlett, tiszteletben tartva a magánéletet. A konferencia üzenete világos: a távmunka bármely formájára és rugalmasságra való igény nem múló trend, hanem a modern munka alapja. A kérdés már csak az, hogy a munkáltatók készen állnak-e a nézőpontváltásra, vagy ragaszkodnak a múlt megoldásaihoz.