Teszt vagy a kollégák által adott elemzés
Sok helyütt a vállalati policy része, hogy évente, vagy annál rövidebb időszakokban értékelik a dolgozók teljesítményét. A vezető állásban tevékenykedők számára különösen fontos, hogy visszajelzést kapjanak tevékenységükről. A magasabb szinteken - itthon elsősorban a multinacionális cégeknél - a 360 fokos értékelés is terjedőben van. Ennél a típusnál a felettesek, alárendeltek és az egy szinten dolgozók is lehetőséget kapnak, hogy egy kollágájukat a megadott szempontok szerint véleményezzék. A legfejlettebb tesztek pedig több fő dimenzió terén adnak eredményt: többek közt csalhatatlanul láttatják azt, megfelel-e az illető az állásra, illetve az ő számára is kielégítő-e az adott poszt.
Az értékelés akkor eredményes, ha azt a "célkeresztben álló" munkatárs el tudja fogadni, és az alapján képes kialakítani későbbi tevékenysége kereteit. Ha kézhez kapjuk a mérési eredményeket - amennyiben pszichológiai teszten estünk túl -, illetve a környezetünk véleményét, üljünk le a supervisorral, és magyaráztassuk el részletesen a riportot. Jó tehát, ha van valaki, akivel megbeszélhetjük a jó vagy rossz kritikát, előfordulhat persze, hogy az értékelés annyiból áll, hogy főnökünk kezünkbe nyomja a papírt. Próbáljuk megbeszélni, melyek a problémák a munkánkkal, hogyan optimalizálhatnánk a teljesítményünket, azaz hogyan juthatnánk előbbre.
Tisztázzuk az elvárásokat
Az egyik legkomolyabb problémát az szokta jelenti a munkahelyeken, ha az elvárások, a követelmények nincsenek pontosan tisztázva, és csak homályos elégedetlenséget, vagy fenyegető hangulatot éreznek a beosztottak. A bizonytalanság frusztrál és csökkenti a teljesítményt. Kérjünk pontos leírást arról, mit jelent az adott helyen a jó munka, milyen az ideális munkaerő, és mit várnak tőlünk ténylegesen, akár pontokba szedve. Illetve hasznos arra is kitérni, milyen lépcsőfokokat kell meglépnünk, hogy a fizetésünk emelkedjen.
A legoptimálisabb, ha a supervisorral, illetve felettesünkkel tervet dolgozunk ki jövő évre, ha munkánk színvonalán javítani kell. A mérési dimenziók mentén tervszerűen javíthatunk a teljesítményünkön: például jobb kommunikációra törekszünk, többet foglalkozunk azzal, ahogy átadjuk a főnökünknek az elvégzett munkánkról készült riportot, vagy munkakörünket bővítjük.
A megsértődés ront a helyzeten
Javaslatokat mi is tehetünk, akár azt is, hogy egy-két munkakört szervezzenek át tőlünk máshoz, ha a túlterheltség rontja a teljestíményünket. A lényeg, hogy érezhető legyen, motiváltan és odafigyeléssel kezeljük a témát. Vitának és sértődésnek helye nincs a munkahelyi értékelésnél. Nem működik, ha megpróbáljuk személyeskedésnek venni például a többiek ítéletiet. Nem a személyiségünket kritizálják, éppen ezért se főnökünkkel, se az értékelést végző HR szakemberrel ne vesszünk össze. Már csak azért sem, mert a beosztott-felettes háborúkból - a tapasztalatok szerint - többnyire az utóbbi kerül ki győztesen.
