Mindannyian ismerünk olyan kollégát, aki 15 éve van a cégnél, soha nem indul haza este hét előtt, miközben a fizetése jószerével nem változott. Bár jól dolgozik, mégsem ő az, akit előléptetnek, és a népszerűségi listát sem ő vezeti. Persze, az ellentétes szélsőségre is bőven akad példa.
Az egészséges az, ha olyan egyensúly jön létre, amely mind a dolgozó, mind a cég elvárásait maradéktalanul teljesíti - mondja Mohácsi Gabriella, a HayGroup Kft. senior menedzsment tanácsadója. Természetesen tökéletes egyensúly nincs, nem is lehet. Ugyanakkor még a működő modellek között is jelentős különbségek vannak. Ha bármelyik fél tartósan elégedetlen a másikkal, előbb-utóbb felbontja a munkaviszonyt. Ennél talán még rosszabb azonban, ha ezek a gondok ugyan nem annyira súlyosak, hogy a munkaviszony megszűnjön, de azért elég súlyosak ahhoz, hogy hatásukra a dolgozó képességei alatt teljesítsen. Ezt megelőzendő persze mindkét fél komoly lépéseket tehet már a munkába állás előtt, de alatt is.
Jó, ha a jelölt tudja, vagy érdeklődik, milyen karrierre van lehetőség a cégnél, és általában is a lehető legtöbb részletet tisztázza a későbbi félreértés elkerülése végett. Ugyanakkor a cégnek érdeke, és egyben kötelessége minél részletesebb tájékoztatást adni az általa kínált és elvárt feltételekről. Pontosan érdemes tisztázni, milyen kvalitásokat, konkrétan milyen eredményt várnak el, és a jelentkező milyen jellegű feladatokra számíthat. Ezek után a jelölt eldöntheti, kíván-e az adott körülmények között dolgozni. Aki elégedetlen ugyanis, az minden esetben alulteljesít, még akkor is, ha a szervezet ezt nem veszi észre, hiszen az illető végül is teljesíti, amit elvárnak tőle.
A kulcsszavak talán a kiszámíthatóság, nyílt, kommunikatív magatartás, és a tervezés. Ez a létszámváltozással járó eseményekre ugyanúgy igaz, mint az egyes emberek karrierjére. A cél a tervszerűség azon foka, ahol az illetőnek már a belépésnél elmondhatjuk: "ha megfelelsz az elvárásainknak, karrier vár rád a cégnél". Persze a munkaviszony kezdetekor rengeteg a bizonytalan tényező, de legalább egy, vagy két lépcsőig mégis célszerű kijelölni a leendő kolléga útját, és felvázolni lehetőségeit.
A fentiekhez persze az kell - teszi hozzá a Hay Group szakembere, hogy a cég nagy mélységben ismerje saját belső folyamatait, és kidolgozott rendszerrel bírjon az adott álláshoz kapcsolódó követelményrendszert, és annak teljesülését, mérését illetően. A tudatosság, és a kellő információk a másik oldalról is nagyon fontosak. Minden felvételi interjú egyik legkényesebb pontja, amikor a jelentkező saját elvárásait fogalmazza meg. Munkánk során nem egyszer tapasztaljuk, hogy a pályakezdők gyakran irreális várakozással kerülnek a munkaerőpiacra, aminek a vége nyilvánvalóan csak csalódás lehet. Az sem ritka, hogy a jelentkező alulértékeli önmagát, vagy épp a cég értékelése alacsony, esetleg diszkriminatív (igen jellemző példája ennek a 45 év feletti munkavállalók esélyeinek szűkülése). Mindkettő oda vezet, hogy a munkaerő nem a maximális hatékonysággal vesz részt a folyamatokban.
A megfelelő egyensúly kulcsa tehát mindkét oldalról a tervezés, az elvárások reális, és minél pontosabb, részletesebb megfogalmazása és kommunikációja - foglal össze Mohácsi Gabriella. Ennek háttere egyrészről a megfelelő önértékelés és önismeret, a cég részéről pedig a hatékony karriermenedzsment, és az elvárások pontos, következetes megfogalmazása. Ha mindkét fél törekszik a fentiekre, minden valószínűség szerint jól működő munkakapcsolat alakul majd ki, amiben mindkét fél "megtalálja a számítását". Mi, a Hay Groupnál is ebben igyekszünk segíteni
Forrás: GOLD Communications Kft.
