A Z generáció digitális magabiztossága és gyors alkalmazkodóképessége szintén olyan erősség lehet, amelyet a vállalatok még nem minden esetben használnak ki megfelelően. Természetes számukra az új technológiák használata és az információkeresés, emellett gyorsan találnak lehetséges megoldásokat egy-egy problémára.
„A munkáltatónak nem azt kell elérnie, hogy egy fiatal egyszerűen beálljon a sorba, hanem azt, hogy megtanulja, hogyan tudja a saját gondolkodását a szervezet céljainak szolgálatába állítani” – hangsúlyozta a WHC szakértője.
Nem akkor kell utánpótlást keresni, amikor már késő
A fiatalabb generációkban rejlő potenciál kiaknázásához azonban a vállalatoknak már jóval a konkrét munkaerőigény megjelenése előtt érdemes gondolkodniuk. Bár rövid távon egyszerűbbnek tűnhet egy tapasztalt, „kész” szakember felvétele, hosszú távon a fiatalok tudatos fejlesztése is jelentős értéket teremthet.
„Egy tapasztalt szakembernek is van felmondási kockázata, bérigénye, és neki is meg kell tanulnia az adott vállalat működését. Egy fiatalnál valóban vállalni kell a befektetést a betanításba és a fejlesztésbe, viszont közben már a vállalati kultúrához lehet formálni, és hosszabb távon erősebb kötődés alakulhat ki a céggel.”
Ebben lehet stratégiai szerepe a jól felépített gyakornoki programoknak. Egy diák ugyanis nem pusztán néhány hónapra jelenthet „plusz két kezet”, hanem a vállalat jövőbeli utánpótlásának része lehet. A gyakornoki időszak alatt mindkét fél megismerheti a másikat: a fiatal képet kap a vállalat működéséről, a munkáltató pedig megtapasztalhatja, hogyan dolgozik és gondolkodik a potenciális jövőbeli munkavállaló.
