Béren kívüli juttatások minden olyan juttatást, kedvezményt vagy támogatást magukba foglalnak, amelyet a munkáltató az alapbéren felül biztosít a munkavállalónak. Ezek lehetnek pénzbeli vagy természetbeni juttatások, rendszeresek vagy egyszeriek.

A cafeteria a béren kívüli juttatások egyik formája. Lényege, hogy a munkáltató egy meghatározott keretösszeget biztosít, amelyből a munkavállaló szabadon választhat a felkínált juttatási elemek közül, saját igényei szerint. A cafeteria-rendszer tehát egyfajta „önkiszolgáló étteremként” működik a juttatások terén: a dolgozó maga döntheti el, hogy a rendelkezésre álló lehetőségek közül melyeket választja. A béren kívüli juttatásokat viszont a munkáltató akár fixen is adhatja, választási lehetőség nélkül. Mindeközben adómentes vagy kedvezményes adózású az elemek többsége, tehát a munkáltató számára is költséghatékony juttatási forma (ha minden munkavállaló megegyezően részesül belőlük, nemcsak néhányan, mert utóbbi esetben jövedelemnek minősül).

A cafeteria-rendszer célja, hogy a munkáltató kedvezőbb adózási feltételek mellett tudjon a dolgozók számára plusz juttatásokat biztosítani, amelyek növelik a munkavállalói elégedettséget és motivációt, ezáltal a lojalitást, csökkentve a fluktuációt. Számos fajta cafeteria elem és béren kívüli juttatás áll rendelkezésre, egyebek mellett egészségügyi és jólléti juttatások, pénzügyi ösztönzők, munka-magánélet egyensúlyát támogató juttatások, életmóddal és kényelmi szolgáltatásokkal kapcsolatos juttatások és a szakmai fejlődést támogató juttatások.

Adómentes béren kívüli juttatások

Sportrendezvényre szóló belépő vagy bérlet: éves szinten a minimálbér 100 százalékáig adható, sem utalványként, sem pénzre váltható formában nem lehet kiadni.

Kulturális szolgáltatásra szóló belépő vagy bérlet (kivéve mozijegy): ide tartoznak például színház-, múzeum-, koncertjegyek, könyvtári beiratkozási díj, szintén a minimálbér értékhatáráig.

Állatkerti belépő: 2025-től újdonság, hogy az állatkertekbe szóló jegy és bérlet a minimálbér értékhatáráig adómentes, a közeli hozzátartozók részére is biztosítható.

A munkavállaló gyermekének óvodai, bölcsődei költségeinek térítése (az étkeztetési díj is beletartozik): számla ellenében a tényleges költség mértékéig adható, teljesen adómentesen.

Kerékpár, elektromos kerékpár biztosítása: magáncélra is adható, maximum 300 W teljesítményű elektromos motorral hajtott kerékpárra is vonatkozik.

Munkáltató által fenntartott sportlétesítmény ingyenes vagy kedvezményes használata, például céges konditerem.

Vírusteszt, védőoltás: a munkáltató által biztosított járványügyi szűrővizsgálat és védőoltás adómentes marad.

Távmunkát végző munkavállalóknak igazolás nélkül adható térítése: havonta a minimálbér 10 százalékának megfelelő összegű költségtérítés adható.

Diákhitel törlesztéséhez, előtörlesztéséhez adott munkáltatói támogatás: 2025-től új adómentes elemként jelenik meg.

Önkéntes nyugdíjpénztári megtakarítás lakáscélú felhasználása: 2025-től adómentesen támogatható otthonteremtési célokra.

Temetési segély, kegyeleti ellátás: összeghatár nélkül adómentes.

Egyéb adómentes juttatások

Ezek a juttatások nem a cafeteria elemek közé tartoznak, hanem egyéb jogszabályok szerint köteles nyújtani a munkáltató vagy adható:

Ingázás esetén – amikor a lakóhely és a munkahely eltérő településen van – a menetjegy vagy bérlet minimum 86 százalékát köteles téríteni a munkáltató, de a munkába járás teljes költsége is adómentesen adható. Saját autó használata esetén 9–15 Ft/km/munkanap adómentes támogatás adható.

Munkásszállás biztosítása.

Lakáshitel munkáltatói támogatása: 10 millió Ft-ig kamatmentes hitel adható munkavállalónak, meghatározott feltételek mellett, lakáscélra, melyet „munkáltatói kölcsön”-nek is szoktak nevezni.

További béren kívüli juttatások

A SZÉP-kártya béren kívüli juttatásként, a bérekhez képest kedvezőbb adózással adható, ennek éves keretösszege 570 ezer forint és 28 százalékos adó terheli. Újdonság, hogy 2025-től a keret 50 százaléka lakásfelújításra is fordítható. Továbbá a különféle nyugdíjpénztárba, egészségpénztárba, önsegélyező pénztárba történő munkáltatói befizetések adókötelesek, de a bérjövedelmekhez képest továbbra kedvezőbb adóteherrel járnak (jövedelemként adózik + 20 százalék adójóváírás). 2025-ben újdonság, hogy kifejezetten a 35 év alatti munkavállalók lakhatási támogatást is kaphatnak munkáltatójuktól, kedvező, 28 százalékos adóteher mellett (lakás bérleti díjának megfizetéséhez vagy lakáscélú hitel törlesztéséhez, évi 1 millió 800 ezer forintig).

A béren kívüli juttatások jövője

Az elmúlt években a béren kívüli juttatások szerepe folyamatosan nőtt, mind a munkavállalók megtartásában, mind a toborzásban, különösen a munkaerőhiányos szektorokban (pl. mérnökök, IT-szakemberek, de gondolhatunk az egyéb szakképzettség- és tehetséghiánnyal sújtott ágazatokra is, melyről ITT írtunk részletesen). Mivel az idősödő társadalom és elvándorlás következtében egyre inkább szűkül a munkaerőbázis, a munkaerőhiánnyal küzdő ágazatokban – ahol „meg kell küzdeni” a jó munkaerőért – egyre inkább versenyelőny lesz a béren kívüli juttatások nyújtása. Azonban e béren kívüli juttatások szerepének növekedése nemcsak magyar, hanem nemzetközi tendencia is.

„A tudásalapú gazdaság és a robotizáció korában a nemzetközi trendek is azt támasztják alá, hogy egyre növekszik a béren kívüli juttatások jelentősége” (Trautmann, 2025). Ezenfelül a koronavírus-járvány átalakította a munkahelyeket és elvárásokat, a munkavállalók rugalmasabb és biztonságosabb munkakörülményekre vágynak, így felértékelődhetnek az olyan juttatások, mint a távmunka-hozzájárulás (rugalmasság fokozása), pénzügyi jóllét (pl. segítség a pénzügyek kezelésében, diákhitel-támogatás az Egyesült Királyságban), fizikai jóllét (pl. egészségügyi kezdeményezések, testmozgás támogatása) vagy a mentálhigiénés támogatás. Több nemzetközi nagyvállalatnál is létezik továbbá képzési támogatás céges tréningek, tanulmányi szabadság, tanulmányi támogatás, online platformokhoz való hozzáférés (pl. Coursera, LinkedIn Learning) formájában; a képzéseken való részvétel az AI előretörésével egyre inkább alapvető szükséglet lesz a munka világában a munkavállalók és munkáltatók részéről is.

Továbbá a mesterséges intelligenciával a béren kívüli juttatások köre is kibővülhet, például az egyéni egészségügyi adatokhoz igazított csomagok vagy a környezetbarát juttatások, mint például a munkába járás karbonlábnyomának kompenzálása. Mindezeket az is alátámasztja (és egyre inkább igénnyé válik), hogy a generációk súlyának átrendeződésével, a Z generáció és a fiatalabb munkavállalók „előretörésével”, az elvárásaik (pl. fenntarthatóság, diverzitás, rugalmas munkavégzés) egyre inkább beépülnek a juttatási rendszerekbe. Ahogy az EY fogalmazott (2024), „míg a fiataloknak a rugalmasabb munkavégzés jelenthet előnyt, az idősebb korosztályt az anyagi biztonságon és a munkahelyi stabilitáson keresztül lehet leginkább megfogni”.

Béren kívüli juttatások gazdasági előnyei és hátrányai

Alkalmazottak

A rugalmasság iránti igény és személyre-szabhatóság egyre fontosabb a munkavállalóknak, akár a koronavírus-járvány tanulságai, akár a felnövő új generációk okán. A szabadon választható kínálatnak köszönhetően saját igényeiknek és élethelyzetüknek megfelelően tudják kiválasztani a számukra releváns juttatási csomagot. A cafeteria-rendszer lehetőséget nyújt az olyan juttatások kiválasztására, amelyek segítenek a munka-magánélet egyensúly fenntartásában, vagy akár hozzájárulnak a pénzügyi biztonság tervezésében.

Kérdéses azonban, hogy a nagy „választék” a juttatásokból mennyire átlátható a munkavállalóknak, mennyire tudják igénybe venni és kihasználni a lehetőségeket. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük a rendszer működését és az elérhető juttatásokat, ami akár időigényes is lehet. Továbbá a cafeteria nem része a garantált jövedelemnek, nem számít bele a nyugdíjalapba, így hosszabb távon a munkabér juttatásokkal történő kiváltása a dolgozók számára hátrányosabb lehet. A béren kívüli juttatások után nem kell nyugdíjjárulékot fizetni, így a cafeteria elemek nem növelik a nyugdíj számításának alapját, vagyis a majdani nyugdíj összegét (kivételt képeznek az önkéntes nyugdíjpénztári munkáltatói befizetések, amelyek ugyan nem növelik a társadalombiztosítási nyugdíjalapot, de a munkavállaló saját nyugdíjpénztári megtakarítását gyarapítják, és ehhez adókedvezmény is kapcsolódik).

Munkáltatók

Bár költséget jelent a vállalatoknak, a kedvezőbb adózás miatt megéri a munkáltatóknak ilyen eszközökkel (is) motiválni, jutalmazni a meglévő dolgozókat – a jó munkaerő megtartása céljából, illetve a hatékonyság növelése, ösztönzése okán is. Ez erősítheti a munkavállalók elégedettségét és hosszú távú elkötelezettségüket, lojalitásukat. Továbbá a munkaerőért, tehetségekért folytatott versenyben – különösen a munkaerőhiányos ágazatokban – a béren kívüli juttatások nagy vonzerőt jelenthetnek a toborzás során. Egyes juttatások növelhetik a munkavállalók egészségét, javíthatják a munkavégzés minőségét és csökkenthetik a munkahelyi konfliktusokat, így végső soron a termelékenységet növelhetik (pl. wellness programok, szociális juttatások).

A költségek mellett hátrány lehet viszont az adminisztrációs teher a munkáltatók részéről: a juttatások kezelése, nyomon követése és az adózási kötelezettségek teljesítése időigényes. Minél szélesebb a juttatások kínálata, annál bonyolultabb és költségesebb a rendszer fenntartása – miközben a széles „kínálat”, választás lehetősége, a rendszer rugalmassága vonzó a munkavállalók részéről.

Nemzetgazdaság

A nemzetgazdaság szempontjából elsősorban a humán tőke oldaláról érdemes az előnyöket megközelíteni. Közgazdasági szempontból vizsgálva a humán tőke mint termelési tényező kiemelt jelentőségű a termelés, így a gazdasági növekedés tekintetében. Nemcsak a humán tőke mennyisége, vagyis hogy mennyien dolgozunk adott gazdaságban, hanem annak minősége is kiemelt fontosságú: képzettsége, termelékenysége, mentális és fizikai állapota, de ide sorolható még egyéb számos tényező is, mint a munkavállalók lelkesedése, motiváltsága, kreativitása stb. Fontos szempont a munkavállalók pihenésre, feltöltődésre szánható ideje, a stressz és a kiégés kockázatának csökkentése.

A munkavállalói jól-lét befolyásolja termelékenységüket, hatékonyságukat a munkában, így a nemzetgazdasági termelékenységet és versenyképességet is meghatározza. Ahogy Trautmann László közgazdász, a Neumann János Egyetem docense megfogalmazta (2025), „a béren kívüli juttatások szerepe elsősorban az, hogy a munkavállalók biztonságérzetét növelje, és hozzájáruljon a teljesítményük növeléséhez”. Továbbá a fizetés és a béren kívüli juttatások továbbra is a legfontosabb tényezők a munkaválasztásban, és mint motivációs tényezők is a meglévő munkahelyen. Közvetetten az anyagi juttatások kihatnak a tehetségek bevonzására (alakítva a munkaerőpiaci versenyt), az adott ország innovációs képességére, K+F-re, vállalati és nemzetgazdasági szintű versenypozíciókra.

A fizetések kiegészítése, a különféle béren kívüli juttatások a nemzetgazdasági növekedésre, a GDP-re is kihatnak, mivel növelik a lakosság elkölthető jövedelmét, serkentik a fogyasztást és egyes esetekben a szolgáltatások igénybevételét (pl. SZÉP-kártyák felhasználása, a belföldi turizmus fellendítése). Emellett fontos kiemelni, hogy mind a vállalatok, mind a kormányzat célzott juttatási formákkal – például SZÉP-kártya, lakhatási vagy kulturális támogatások – aktívan hozzájárulhatnak bizonyos fogyasztási szokások, normák kialakulásához vagy megerősödéséhez Magyarországon. Ezek az ösztönzők nemcsak a munkavállalók jólétét, hanem a gazdaság egyes szektorainak (például vendéglátás, turizmus, kultúra, ingatlanpiac) fejlődését is támogatják, hiszen a juttatások felhasználása gyakran meghatározott célokra irányul.

Mindezeken felül tapasztalatok szerint a munkavállalók sok esetben nemcsak a cafeteria-juttatásokat használják fel, hanem azokat saját forrásból kiegészítve, a juttatás összegén túl is költenek például vendéglátásra, szállásra vagy kulturális programokra. Ez a jelenség tovább erősíti a cafeteria multiplikátor-hatását, hiszen egy egységnyi juttatás ténylegesen nagyobb összegű fogyasztást generál a gazdaságban.

A béren kívüli juttatások számokban

A 2024 év végi Országos Cafeteria Felmérés eredményei (198 vállalati résztvevő, több mint fele az ipari szektorból) szerint az egy dolgozóra jutó éves bruttó cafeteria keret átlagosan 454 429 forint volt Magyarországon tavaly, ami 51 745 forinttal, azaz közel 13 százalékkal haladta meg az előző évit. Ez az összeg a teljes munkaidőben alkalmazásban állók 2024-es bruttó átlagkeresetének 5,9 százalékát tette ki. A cafeteria keret medián érték 450 000 forint volt (a válaszadó vállalatok alkalmazottainak fele ennél kevesebb, fele ennél nagyobb összegben részesült), de a keretösszeg cégenként 120 000 és 900 000 forint között szóródott.

Szakértői előrejelzések szerint a béren kívüli juttatások éves összege 2025-ben átlagosan 8-13 százalékkal nőhet. A SZÉP-kártya éves keretösszege 2025-ben 570 ezer forintra emelkedett (ebből 450 ezer Ft a hagyományos rekreációs keret, 120 ezer Ft pedig az új Aktív Magyarok alszámla). Emellett egyes juttatások, például a lakhatási támogatás, akár évi 1,8 millió forintig is adható, de ezek kevésbé elterjedtek, főként a nagyobb vállalatoknál jelennek meg.

A cafeteria felmérésből kiderült, hogy a béren kívüli juttatások rendkívül népszerűek, csupán a vizsgált cégek 5 százalékánál nincs semmilyen juttatás a béren felül a munkavállalók részére, ezek 60 százaléka nem is tervezte a bevezetését az adatfelvétel időpontjában. Nagyjából minden második vállalat választható elemekből álló cafeteria-rendszert működtet.

Magyarországon a munkavállalók mintegy fele kap valamilyen béren kívüli juttatást, de az arány jelentősen függ a vállalat méretétől és szektorától: egy 2024-es HR kutatás eredményei szerint (Profession.hu HR Körkép 2024) a válaszadó cégek csaknem felénél van jelenleg is valamilyen béren kívüli juttatás, és ez az arány a legalább évi 1 milliárd forint bevételű cégek esetében magasabb (59 százalék).

A válaszadó munkáltatóknál átlagosan hatféle (5,8) elem szerepelt a juttatási rendszerben, melyek közül válogathattak a munkavállalók. A leggyakrabban biztosított elem továbbra is a SZÉP-kártya volt 2024-ben (99 százalék), azt követte a bölcsődei- és óvodai támogatás (76 százalék), majd a készpénzbeli megváltás (70 százalék). A SZÉP-kártya már 2023-ban is népszerű volt, de pozitív fejlemény, hogy azon kívül szinte minden juttatási típus gyakorisága nőtt, különösen jelentős volt az emelkedés az önkéntes nyugdíj- és egészségpénztári tagság támogatásában (32-34 százalékról 57 százalékra). A SZÉP-kártya költések 2025 első negyedévében 12 százalékkal nőttek az előző évhez képest, összesen 96,7 milliárd forint értékben.

Egy 2024-es felmérés szerint a magyar munkavállalók véleménye nagyjából egyenlő arányban oszlik meg a szabadon elkölthető pénz (fizetés) és a cafeteria elemek egyensúlyának tekintetében. A munkáltatói juttatások felé leginkább a 16-19 éves korcsoport, a diplomások és a fővárosiak nyitottak, az ő körükben csak 15 százalék, 23 százalék, illetve 25 százalék szeretné, ha az összes juttatást szabadon elkölthető formában (havi fizetés) kapnák meg a munkáltatójuktól (vs minden résztvevő 33 százalék). Ezen csoportok szívesebben veszik, ha a munkáltató fix béren kívüli juttatásokkal látja el őket (64 százalék, 41 százalék, 44 százalék), míg az idősebb korosztály esetében (40-59 év) magasabb azok aránya (38-43 százalék), akik a rugalmas, személyre szabható cafeteriát preferálják.

Munkáltatói oldalról, a Profession.hu HR Körkép 2024-es felmérése szerint a cégek többsége inkább béremelésben gondolkodik, mint a cafeteria-keret bővítésében (a válaszadóknak mindössze a negyede ütemezte be ennek emelését 2024-re), de a cafeteria továbbra is fontos eszköz maradt a lojalitás és elégedettség növelésére.

Európai példák

Európai összevetésben a magyar cafeteria-rendszer sajátossága, hogy számos célzott juttatást tartalmaz (pl. SZÉP-kártya, lakhatási támogatás, sport- és kulturális belépők), amelyek a hazai gazdaság egyes szektorait is támogatják (pl. vendéglátás, turizmus, kultúra, ingatlanszektor), hiszen a béren kívüli juttatások felhasználásának egy része meghatározott célokra irányul. Ez a fajta célzott támogatás kevésbé jellemző például a nyugat-európai országokban, ahol a béren kívüli juttatások inkább standardizáltabbak (pl. egészségbiztosítás, nyugdíjpénztár, céges autó).

A magyarhoz hasonló strukturált béren kívüli juttatási (fringe benefits, flexible benefits, cafeteria plans) rendszerek több európai országban is léteznek, bár a részletek és az adózási szabályok országonként eltérnek. A közös jellemző a rugalmas, választható juttatások rendszere, amelyben a munkavállaló saját igényei szerint válogathat a különböző adó- vagy járulékkedvezménnyel adható elemek közül. Belgiumban a legtöbb munkavállaló részesül valamilyen béren kívüli juttatásban, továbbá Németországban és Olaszországban is népszerűek az ilyen rendszerek.

Belgiumban a béren kívüli juttatások rendszere rugalmas és nagyon elterjedt, mivel a magas bérterhek miatt a munkáltatók és munkavállalók számára is előnyös adózási lehetőségeket kínál. Belgium az egyik legmagasabb arányban alkalmaz béren kívüli juttatásokat Európában, ahol a munkavállalók 95 százaléka részesül valamilyen nem pénzbeli juttatásban (fringe benefit), amelyek között kiemelkedő szerepet kapnak az étkezési utalványok (adómentes), céges autók, egészségbiztosítások és különféle mobilitási támogatások (pl. adómentes céges kerékpár, közösségi közlekedési bérlet, mobilitási költségkeret). Továbbá az ún. eco voucher kifejezetten Belgiumra jellemző, évente 250 euróig adómentesen adható, és környezetbarát termékekre és szolgáltatásokra költhető.

Németországban a béren kívüli juttatások rendszere két fő pilléren nyugszik. Az egyik a kötelező (törvényi) juttatások, melyeket munkáltatónak biztosítania kell, és a társadalombiztosítási rendszer részei (egészségbiztosítás, nyugdíjbiztosítás, munkanélküli biztosítás, hosszú távú ápolási biztosítás, balesetbiztosítás, fizetett szabadság, betegszabadság, szülési és szülői szabadság). A másik része a vállalati önkéntes juttatások, melyek jelentős adókedvezménnyel is járnak legtöbb esetben: a leggyakoribb juttatások közé tartozik a munkáltató által támogatott kiegészítő nyugdíjpénztár (Betriebliche Altersvorsorge – bAV), céges autók és mobilitási támogatások, étkezési utalványok, egészségmegőrző és wellness támogatás (pl. szűrések, fitneszbérlet), extra szabadság, hosszú távú megtakarítási számlák, óvodai támogatás. Az önkéntes vállalati juttatások a nagyobb cégeknél szinte általános, a kis- és középvállalatoknál is egyre gyakoribb. A „Big 5″ (kerékpár lízing, étkezési utalvány, ajándékkártya, fitnesz, mentális egészség) juttatások a cégek többségénél elérhetők.

Olaszországban a béren kívüli juttatások rendszere – szemben a magyar cafeteria-rendszerrel – nem egységesen szabályozott, hanem jelentős részben a kollektív szerződések (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, CCNL) és vállalati gyakorlatok határozzák meg. Ezek a szerződések gyakran tartalmaznak kötelező bónuszokat vagy pótlékokat. Például sok ágazatban van éves prémium kifizetés (premio di risultato) a cég eredményétől függően, vagy hűségjutalom több év után. A kollektív szerződések rendszerint meghatároznak – egyebek mellett – bizonyos szociális juttatásokat, mint az étkezési jegy („ticket restaurant”) vagy utazási hozzájárulás. Fontos kiegészítő juttatás továbbá a 13. (egyes esetekben a 14.) havi fizetés is. Ezek azonban inkább a multinacionális vagy nagyobb olasz cégeknél jellemzőek, a KKV-knál kevésbé. A kollektív szerződések Olaszországban a munkavállalók kb. 95 százalékát lefedik, vagyis a dolgozók döntő többsége jogosult legalább valamilyen béren kívüli juttatásra.

Lengyelországban a kötelező juttatásokon túl (pl. nyugdíjbiztosítás, egészségbiztosítás) egyre több cég kínál önkéntes, béren kívüli juttatásokat is, mint a cafeteria-rendszer, magán-egészségbiztosítás, életbiztosítás, MultiSport kártya vagy gyermekgondozási támogatás. Az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégek számára kötelező a Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) létrehozása. Ez az alap lakhatási, gyermekgondozási, rekreációs, kulturális támogatásokat finanszírozhat, és gyakran rugalmasan, akár cafeteria-rendszerben is felhasználható.  A cégek körülbelül fele kínál valamilyen béren kívüli, önkéntes juttatást. A nagyobb cégeknél és multinacionális vállalatoknál ezek aránya még magasabb.

Összefoglalás

A béren kívüli juttatások minden olyan kedvezményt és támogatást magukba foglalnak, amelyet a munkáltató az alapbéren felül biztosít, akár fixen, akár választható cafeteria-rendszerben. A cafeteria lényege, hogy a dolgozó egy adott keretösszegből saját igényei szerint választhat a felkínált juttatások közül, amelyek többsége adómentes vagy kedvezményes adózású, így mindkét fél számára költséghatékony. A legnépszerűbb elemek közé tartozik a SZÉP-kártya, bölcsődei és óvodai támogatás, készpénzbeli megváltás, valamint az önkéntes nyugdíj- és egészségpénztári hozzájárulás. 2025-től új adómentes elemek is megjelentek, például az állatkerti belépő, diákhitel-támogatás és lakáscélú nyugdíjpénztári felhasználás.

A juttatások szerepe egyre nő a munkaerő megtartásában, különösen a hiányszakmákban, és a nemzetközi trendek is ebbe az irányba mutatnak. A rendszer gazdasági előnye, hogy növeli a munkavállalók elégedettségét, motivációját, hozzájárul a munka-magánélet egyensúlyához, és serkenti a fogyasztást. Ugyanakkor a széles kínálat átláthatósága és az adminisztrációs terhek kihívást jelenthetnek.

Magyarországon a munkavállalók mintegy fele kap valamilyen béren kívüli juttatást, de ez főként a cég méretétől és szektorától függ. A 2024-es felmérés szerint az éves cafeteria keret átlagosan 454 ezer forint volt, a legelterjedtebb elem a SZÉP-kártya. Európai összevetésben a magyar rendszer célzottabb, míg Nyugat-Európában inkább standardizált juttatások jellemzőek, de a rugalmas, választható rendszerek mindenhol egyre népszerűbbek. (Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány)