A Kürt Zrt. 2006-ban adott munkára keresett három pályakezdőt. Egy fejvadász cég mintegy száznyolcvan, előzetesen szakmai szempontok szerint megszűrt jelentkezőt küldött, végül csak ketten kerültek a csapatba, akiknek a gondolkodásmódja, lojalitása megnyerte a cég vezetőit. Kürti Sándor, a cég elnöke ugyanis azt vallja, az üzleti világ legalábbis két részből áll: az egyik a matematika, a közgazdaságtan, de a másik az ember. A kérdés csak az, melyiknek mekkora a szerepe. A kutatások pedig azt mutatják, a versenyképességhez éppúgy meg kell tanulni tisztességesnek és hitelesnek lenni, mint számolni. A csapatmunka, a lelkiismeretesség, a lojalitás, mint mondja, elengedhetetlen a sikeres üzlethez.
Csak az elsők nyernek
Üzletemberként természetesen mindennél fontosabb számára a versenyképesség. A gazdaságban dolgozom, elsősorban a pénz motivál. Minden más ebből következik - mondja. - Az üzlet verseny, ahol csak az elsők nyernek. A sportban a második is kap érmet, a gazdaságban az elsőé a tender, a másnak nem jut semmi. Azt kell tudni, hogy mit kell tenni az elsőségért. A racionális döntésekkel kialakított elméleti optimumot a valóságban nem lehet elérni, a cél, hogy olyan csoportot alakítsunk ki, amely legalább egy centivel jobban teljesít, mint a versenytárs.
Ahhoz, hogy a legjobbak legyenek, a cégen belül a meritokrácia elvét követik. Mindenkinek a legmegfelelőbb pozícióba kell kerülnie, ami boldoggá teszi őt, és eredményes a cégnek.
- Nem a fiam a cég vezetője, bár a mostani vezérigazgatót is elfogadnám gyerekemnek. A gyerekem is itt dolgozik, a fejlesztés vezetője azért, mert abban a legjobb. De ha találnék nála jobbat a területén, akkor addig küzdenék az igazgatótanácsban, amíg az a másik nem kerülne a helyére. Ez a gazdálkodás racionalitása, nem adhatok versenyelőnyt másoknak azzal, hogy nem a legjobb vezetőt választom.
A tisztesség és a bizalom különösen fontos egy olyan üzletben, ahol nincs kézzelfogható termék. A Kürt Rt. szolgáltatást ad el, a vevő olyasmiért fizet, amit jószerivel követni sem tud. Ez különösen magas bizalmi szintet feltételez.
- A megrendelések - mondja Kürti Sándor - nálunk nem csupán matematikai alapon dőlnek el, hanem az ügyfelekkel kapcsolatot tartó emberen. Azokon a kollégákon, akiknek az ügyfelek elhiszik, hogy hiába van náluk a pénztárcájuk, nem fogják kirabolni őket. Természetesen valójában nem bankjegyekről, hanem adatokról van szó, de ez esetben ez ugyanaz. Az emberek a saját visszakapott adataikért fizetnek, ha egyszer visszaélnénk velük, akkor vége. Itt bizalmat lehet eladni, semmi mást.
Lojalitásteszt
A bizalom természetesen nem csak az ügyfelek felől fontos, a vezetőnek is bíznia kell a munkatársaiban.
- Házon belül csak százszázalékos bizalom van, nincs más esélyünk. Olyan nincs, hogy kilencvenhét százalékban bízom benned. Bizalom vagy van, vagy nincs. Vagy bízik benned az ügyfél, vagy nem. Ha nem, véged. Ez a bizalom leosztódik a cégen belül. Ettől a bizalmi lánctól függ az itt dolgozók egymás közötti bizalma is.
A cég "termékének" előállítása tizenkét csapat összehangolt munkájának eredménye. Ahhoz, hogy a termék előálljon, mindenkinek jó munkát kell végeznie, ha valaki nem dolgozik, azzal a többieket is ellehetetleníti. Ezért az itt folyó mindennapi munkához elengedhetetlen a kollégák egymásba vetett bizalma és a szociális gondolkodás.
- El se tudom képzelni, hogy működnénk, ha a cégen belül szembenállások lennének. Ha van ilyen, azt azonnal meg kell oldani. Lehet szakmai rivalizálás, de személyes utálat nem, mert az tönkreteszi a versenyképességet. Ha a dolgozók egymással szkandereznek, akkor a termék nem áll elő.
A működéshez szükséges egyetértés, szociális gondolkodás és lojalitás kialakítására, fenntartására és mérésére kialakult, szakkönyvekben leírt módszerek léteznek, ezeket a Kürtnél a HR-részleg feladata átültetni a gyakorlatba. Többek között félévente minden alkalmazott kitölt egy úgynevezett "lojalitástesztet", amivel azt mérik, mennyire érdekli a dolgozót a cég. Aki ezen megbukik, annak nincs itt helye többé. A mindennél fontosabb versenyképességet egyetlen alkalmazott sem veszélyeztetheti.
Annál jobban értékelik a megbízható kollégákat. A most húszéves cég alkalmazottainak a jelentős része több mint tíz éve dolgozik velük. Kürti ugyanis nem támogatja azt a vezetéstani elméletet, amely szerint a munkaerőt minél jobban ki kell használni, aztán, ha már nem teljesít, meg kell válni tőle. Ehelyett próbálják kiváló testi, szellemi és pszichikai állapotban tartani az embereiket, és az így biztosított lojalitással pótolni, amit esetleg erőben már nem tud megadni az adott kolléga.
- Lehet, hogy kiállítunk egy jó karban lévő embert a vevővel szemben, aki egy tál lencséért eladja a céget, és adott esetben nagyobb kárt okoz, mint valaki, aki esetleg csak ötvenszázalékos erővel, de teljes lojalitással teljesít. A vevő ez utóbbira meri rábízni magát. Ahogy mondani szokták, olyan ember kell, akitől vennék használt autót. Nekünk ilyen emberekre van szükségünk, illetve ez a fontosabb. Tudnunk kell, hogy ismeri, átlátja a nagy rendszert, és felelősségteljesen gondolkodik. Egy általam nagyra tartott amerikai kutató, Jim Collins mondja: nagyon nézd meg, hogy kit veszel fel az autóbuszodra. Az biztos, hogy busszal kell utaznod, mert csapatra szükség van, de fontos megnézni, hogy kit veszel fel, és aztán kit szállítasz le, ha szükség van rá.
