Teljesítménymenedzsment: nálatok működik?

2019. január 29. kedd - 11:10 / piacesprofit.hu
  •    

Habár az egyik leggyakrabban használt vállalati folyamat, mégis sokszor sem a vezető, sem a beosztottak nem kedvelik. A Piac & Profit által támogatott felmérésben most arról kérdezzük olvasóinkat, náluk hogyan működik a teljesítmény-menedzsment és hogyan ítélik meg.

A teljesítménymenedzsment az egyik leggyakrabban használt folyamat. Létezik vállalati szintű és egyének szintjén alkalmazható változata. Az egyén szintű teljesítménymenedzsment elsődleges célja, hogy az egyének figyelmét és tevékenységét a vállalat küldetéséhet és stratégiájához kapcsolja. A megfelelő módon bevezetett és alkalmazott teljesítménymenedzsment rendszer pozitív hatással van a vállalat teljesítményére és a munkavállalók motivációjára valamint elégedettségére.

Objektív teljesítménymérés, objektív jövedelem?
A prémium, az alkalmazotti jövedelem, akár a fizetés megállapítása egyre több munkahelyen teljesítménymérés felhasználásával folyik. Ehhez a munkatársi teljesítménymérés rendszerét gondosan és objektíven érdemes felállítani, mivel így motiváló, alapos és világosan értelmezhető mindenki számára. Amennyiben ilyen rendszerünk nincs, akkor sem a munkatárs, sem a munkáltató számára nem könnyű feladat egy fizetési nap előkészítése, majd túlélése.

Az egyéni teljesítménymenedzsment folyamat 4 fő lépésből áll. A célok kitűzésével kezdődik, amit a megvalósítás és nyomon követése követ. Végül a célok kiértékelése és a teljesítményértékelés eredményének felhasználása valósul meg. A célkitűzés többféle módon történhet. Van, amikor a vezető tűzi ki a beosztottai számára elérendő célokat. Más esetben egy közös beszélgetés eredményeként alakulnak ki a célok vagy az beosztott javasolja őket figyelembe véve a vállalat stratégiáját, amit a vezető jóváhagy.  A célok lehetnek tanuláshoz, fejlődéshez köthetők, amikor az a cél, hogy a munkatárs úgy képességekre tegyen szert a munkája során. Másrészt lehetnek teljesítmény célok, amikor az egyén munkájának kimeneték nézik, pl. előállított termékek száma vagy eladások értéke.  A végrehajtás során a vezető és beosztott időnként átbeszélik, hogyan halad a célok megvalósítása. Ennek során lehetőség van az irányok megváltoztatására.

A vezetőnek fontos szerepe van a beosztottak támogatásában. Erre leggyakrabban a coaching technikát alkalmazzák. A célok kiértékelésére a legelterjedtebb a 360°-os kiértékelés. Ennek során nem csak a közvetlen vezető, hanem további munkatársak és akár beszállítok vagy vevők is értékelik a munkatársak teljesítményét előre definiált szempontok alapján. A bővebb kiértékelő kör esetén is előfordulhat, hogy a résztvevők véleménye különböző súllyal veszik figyelembe. Az értékelés eredményét egy skálán fejezik ki, ami azt mutatja, hogy munkatárs mennyire felelt meg a felé támasztott követelményeknek. A teljesítményértékelés eredményének felhasználása széles skálán mozog. Az értékelés alapul szolgálhat fejlesztési igények meghatározásához valamint tervek készítéséhez. Továbbá felhasználható előléptetési döntésekhez; fizetésemelés vagy jutalom mértékének meghatározására.

A folyamat egyszerűsége és a pozitív hatásai ellenére nagyon sok esetben az egyéni teljesítménymenedzsment nem jól működő folyamat, amit sem a vezetők sem a beosztottak nem szeretnek. A formalizálás ellenére, a folyamat szubjektív elemeket tartalmaz. Az értékelés során, nem csak a kiértékelt személy viselkedését és teljesítménye, de a döntés következményeit is mérlegelik a résztvevők.

Az önök cégénél hogyan működik az egyéni teljesítménymenedzsment? Ossza meg véleményét az itt található rövid kérdőívben. >> Kérdőív

SMART
A célmeghatározásnál egy elterjedt technika a SMART célok megfogalmazása. A SMART egy mozaik szó, ami a megfelelő cél tulajdonságainak kezdőbetűiből áll össze.
  • S –Specific: a célt pontosan, félreérthetetlenül fogalmazzák meg úgy, hogy egy harmadik fél is el tudja dönteni, hogy teljesült-e a cél
  • M- Measurable: az eredmény kiértékelése valamilyen numerikus skálán történik, ez a mérés a folyamatos nyomon követés során is alkalmazható
  • A – Achievable: fontos, hogy elérhető legyen a cél, mivel az elérhetetlen célok estében, amikor az egyén nem lát esélyt arra, hogy sikerül megvalósítani, a motivációja lecsökken és feladja
  • R – Relevant: fontos az egyén és a szervezet számára. Megfelelő az időzítés és a környezet a megvalósításhoz
  • T – Time bound: van a célhoz kötött időkeret, ameddig el kell érni a célt.

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek