A magyar nagyvállalatok női vezetői sok szempontból másképp látják a világot, ágazatukat és vállalatuk helyzetét, mint a globális nagyvállalatok felsővezetői. Utóbbiak a KPMG CEO Outlook felmérése szerint 78 százalékban ítélik meg pozitívan szektoruk növekedési kilátásait a következő három évre, míg saját vállalatukét 91 százalék látja optimistán. Ehhez képest a magyar női vezetőknek csak 67 százaléka elégedett az ágazat növekedésével kapcsolatban, és 70 százalékuk látja megfelelőnek saját cége növekedési potenciálját. Többek között erről is szó esett az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén.

Nagy Beáta, a Corvinus Egyetem kutatója szerint nem feltétlenül arról van szó, hogy a nők óvatosabbak lennének. Könnyen elképzelhető, hogy a férfi vezetők elsősorban olyan ágazatokban uralják a cégek felsővezetését, amelyek manapság gyorsabb növekedés elé néznek. Tipikusan ilyen a tech szcéna, ahol a férfiak túlsúlya itthon még nyomasztóbb a nemzetközi átlaghoz képest. Grósz Judit, az RTL Magyarország digitális és üzletfejlesztési igazgatója szerint a felsővezetők cégüket illető optimizmusa azonban természetes jelenség.

A felsővezetői pozíció betöltése azt is jelenti, hogy ezek a vezetők már megtapasztalhatták, hogy sikereket érhetnek el azokon a területeken, amelyekre van ráhatásuk. Ahogy Zsidai Roy hangsúlyozta, nem számszerűsítve, de fontos, hogy ki legyenek egyensúlyozva a különböző szerepek az egyes cégek vezetőségeiben, ehhez pedig elengedhetetlen, hogy női és férfi energiák is jelen legyenek. Ezt erősítette meg Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója is, aki szerint a fele-fele arányú csapatok sokkal sikeresebbek tudnak lenni, mint a csak férfi vagy csak női összetételűek. A Magyarországon működő nagy cégek aktívan tesznek azért, hogy segítsék a női munkavállalóik vezetői pozicióba kerülését, hiszent látják, hogy ez megfizetődő, továbbá ma még szükség van a pozitív diszkriminációra – hangsúlyozta az alapítvány alapítója.

Az elmúlt években a cégekkel szembeni kihívások között egyre nagyobb súlyt kaptak a digitalizációhoz és általában a technológiai fejlődéshez köthető kockázatok is. A nemzetközi nagyvállalati vezetők kockázati listáján a gazdaságok bezárkózása áll az első helyen, ezt követi a kiberbiztonsági kockázat, valamint az attól való félelem, hogy valaki más hozza el a diszruptív megoldást a saját szektorukban - mondta Liptay Gabriella, a KPMG marketing és kommunikációs igazgatója, aki bemutatta a KPMG International 2018-as kutatásának részleteit.

A nemzetközi vezetőkhöz képest a magyar női igazgatók a legnagyobb veszélyfaktornak a szabályozásból fakadó kockázatot, a tehetséges munkaerő hiányát, valamint a technológiai fejlődésében rejlő veszélyeket tekintik. Mészáros Kinga, a Centrál Médiacsoport vezérigazgatója szerint ez nem meglepő eredmény, hiszen Magyarországon a hatósági elvárásoknak történő megfelelés a gyorsan változó jogszabályi környezet miatt számos szektorban, így a médiapiacon is fontossá vált, vagyis ez a különbség nem annyira gender, mint inkább országspecifikus.

Sásdi Helga, a Saatchi&Saatchi ügyvezetője szerint a diszrupció, vagyis a teremtő rombolás lehetőség, de partnerek is kellenek hozzá. Saját példával élve, a társaság az új megoldások felhasználására és adaptálására mikrocsapatokat hoz létre, amelyek számos új ötlettel állnak elő, de ahhoz, hogy ezek valódi termékké fejlődjenek, szükség van olyan partnerekre is, akik hajlandók azokat pilot projektek keretében kipróbálni.

A digitalizáció több női vezető szerint is hozzájárul a nők előmeneteléhez.

Grósz Judit és Sásdi Helga egyetértettek abban, hogy a nők nagyon sokat köszönhetnek a technológiai fejlődésnek, hiszen internet, okostelefonok és hatékony távmunka alkalmazások nélkül nem tudtak volna egyszerre megfelelni a családi és a vállalati kihívásoknak. Sásdi Helga szerint ezért kiemelten fontos a cégen belül a távmunkával kapcsolatos tapasztalatok értékelése, így a buktatók elkerülése és jó gyakorlatok azonosítása, illetve rendszerbe illesztése, hogy az később az egész vállalati kultúrát átjárja. Ezzel a nők, és természetesen maga a vállalat is csak nyerhetnek.

Grósz Judit szerint e tekintetben az idő a nőknek dolgozik, mert azok a cégek, melyek nem tudják csökkenteni az irodai jelenlétet, vagy nem tudnak alkalmazkodni a fiatalok technológiai igényeihez, nem fognak munkaerőt találni. Ha a munkahely egy technológiai elvonókúra az otthoni felszereltséghez vagy az ott használt alkalmazásokhoz képest, akkor az Y és Z generációs munkavállalók hamar munkahelyet váltanak. A

A beszélgetésen természetszerűleg szóba került a pozitív diszkrimináció kérdése is. A részvevők zöme egyetértett abban, hogy ez szükséges lehet, de abban is, hogy a vállalat szempontjából hosszú távon a rátermettség alapján történő kiválasztás garantálja a hatékonyságot. Fábián Ágnes, a Henkel Magyarország ügyvezető igazgatója a beszélgetésen elmondta, hogy a kvóta egy jó ötlet, mely segít a kiegyenlítésben, de az fontos, hogy nem írhatja felül a vezetői készségeket. Továbbá a kvóta megfelelő kommunikációja elengedhetetlen, és annak a pontnak a felismerése is, ahol a gyakorlat már kontraproduktívvá válik. A reprezentáció miatt fontos, hogy legyenek nők a vezetésben mind az üzleti életben, mind a politikában, hiszen a vegyes összetételű csapatok az élet minden területén hatékonyabbak, mint a homogének.

Az IT szektorban még mindig nehezen érhető el, hogy a nők aránya magas legyen, de Éry Gábor, az Ericsson Magyarország vezérigazgatójának tapasztalata szerint megfigyelhető, hogy minél magasabbra tekintünk a ranglétrán, annál magasabb a női felsővezetők aránya – akikre ráadásul hosszú távon lehet számítani. Más megközelítésből emelte ki a kommunikáció hatékonyságának kérdését Kováts Adél, a Radnóti Színház igazgatója. Szerinte fontos lenne, hogy a női vezetőknek ne kelljen elférfiasodniuk ahhoz, hogy vezetők lehessenek. A női energiák akkor tudják hatékonyan támogatni a szervezetet, ha a nőknek a kifejezés módjában sem kell óvatoskodniuk a férfi partnerekkel szemben.