Elsőre meglepőnek tűnhet, de HR feladatokat látunk az új, idén januárban hatályba lépett 2016. évi CXXX. törvény, azaz a polgári perrendtartás kapcsán. Arról valószínűleg már sokan hallottak, hogy az ügyvédek életét „pokollá” teszik az új szabályok, a szélsőségesen formalista visszautasítások a bíróságok részéről (pl. az ügyvéd e-mail címét és telefonszámát nem a megfelelő sorrendben tüntették fel a keresetlevélben stb.), de arról talán jogászberkeken kívül kevesebben hallottak, hogy mennyire megváltoztak a bizonyítás szabályai az új eljárásjogi törvényben a munkaügyi pereket (is) illetően.

A „régi” Pp. hatálya alatt az ügyvéd és az általa képviselt munkáltató sok esetben taktikáztak azzal, hogy egyes bizonyítékokat mikor, a per mely szakaszában terjesztenek elő. Ennek számos oka lehetett. Elképzelhető volt, hogy a bizonyítékként felhasználandó okirat ugyan alapvetően a munkáltató álláspontját támasztotta alá, azonban annak egy-két mondata az ellenfél álláspontját erősítette. Az ilyen „kétélű” bizonyítékokat hasznos lehetett visszatartani. A másik gyakori ok a bizonyíték-visszatartásra az volt, hogy a munkáltató meg kívánta előzni azt, hogy a bizonyíték kapcsán a munkavállaló manipulációkba kezdjen, pl. hamis tényelőadást tegyen. Ezt a bírói gyakorlat gyakran annak ellenére elnézte, hogy a bizonyítékok előterjesztésével való indokolatlan késedelmeskedést a korábbi törvény is szankcionálni rendelte.

Sajnos azonban a bizonyítékok késői csatolásának leggyakoribb oka nem a taktikázás, hanem a felek felkészületlensége volt, tudniillik nem kevésszer fordult elő, hogy fontos bizonyítékokat a munkáltató csak késve adott át az ügyvédnek, de az is, hogy a felperes munkavállaló által késedelmesen előterjesztett bizonyítékra kellett a per késői szakaszában bizonyítékkal, bizonyítási indítvánnyal reagálni. Ez a perek komoly elhúzódását eredményezte.

Oda kell figyelni, komoly változások az újraszabályozott polgári perrendtartásban - Kép: SXC

Ennek vége

A fenti, régi Pp.-s világ idén januárban egy csapásra megszűnt. Az új Pp. alatt – nagyon kevés kivételtől eltekintve – rögtön a per elején (a keresetlevélben, az írásbeli ellenkérelemben, illetve legkésőbb a perfelvételi tárgyaláson) minden bizonyítékot csatolni kell, és a peres félnek igazmondási kötelezettsége van. Ráadásul mindezt úgy, hogy a keresetlevél kézhezvételét követően a valamennyi tényelőadást felvonultató, a nem kevés – sokszor valóban formalista – alakiságnak megfelelő alperesi ellenkérelmet, viszontkeresetet, illetve beszámítást 45 napon, sőt, ha a keresetlevélben a megszüntetett munkaviszony helyreállítását is kérik, mindössze 15 napon belül elő kell terjeszteni.

Mit jelent ez a gyakorlatban? Ha keresetlevél érkezik, akkor azt lényégben azonnal a cég ügyvédjének/munkajogászának továbbítani kell. Ha nincs ilyen, akkor a keresetlevél beérkezését követő legrövidebb időn, de lehetőleg legkésőbb egy héten belül találni kell egy ügyvédet a per vitelére.

Ezzel párhuzamosan – akár még az ügyvéd megtalálása előtt is – össze kell szedni az összes olyan iratot és egyéb bizonyítékot, amely a védekezés, a munkavállalóval szemben fennálló követelés és általában a per szempontjából fontos lehet. Itt hangsúlyoznám, hogy meg kell arról győződni, hogy tényleg minden iratot, bizonyítékot és követelést összeszedtünk-e (ideértve pl. a lehetséges tanúkat is), hiszen sajnos könnyen elképzelhető, hogy a per későbbi szakaszában ezek már nem terjeszthetőek elő.

Arra is gondoljunk, hogy az ügyvédnek a rendkívül bonyolult alakiságú bírósági irat elkészítéséhez kellő időre (reálisan akár több hétre) van szüksége, éppen ezért fontos az, hogy a keresetlevél kézhezvételét követően a fentieket azonnal elvégezzük. Azzal is segítjük a jogi képviselő munkáját, ha e bizonyítékokat digitalizáljuk, hiszen a jogi képviselőnek a bizonyítékokat elektronikus úton kell előterjesztenie.

Az új Pp. ráadásul további kellemetlen meglepetésekkel szolgál.

Munkaügyi perben ugyanis a munkáltatónak kell bizonyítania:

• a kollektív szerződés, az igény elbírálásához szükséges belső szabályzatok, utasítások és a jogvita eldöntéséhez szükséges, a munkáltató működési körében keletkezett okiratok tartalmát,
• az igényelt juttatással összefüggő számítások helyességét, ha az vitatott, és
• bérvita esetén – a juttatás megfizetését.

A gyakorlatban ez nem mást jelent, mint azt, hogy az adott dokumentumok „elvesztésére”, „rendelkezésre nem állására” a munkáltató az új Pp. alatt nem hivatkozhat. Ha egy irat elveszik, vagy nem lelhető fel, és a munkáltató más módon nem tudja annak tartalmát bizonyítani, akkor a bíróság várhatóan a munkavállaló előadását fogja az irat tartalma kapcsán elfogadni.

Ezen okból még az eddigieknél is nagyobb gondossággal kell megőrizni minden releváns humánpolitikai iratot, szabályzatot stb.

Természetesen a fentiek nem jelentik azt, hogy szűk körben a továbbiakban ne lenne mód „pertaktikára”, azonban az valóban csak a korábbinál jóval szűkebb körben, szinte csak kivételesen, a tények, a rendelkezésre álló bizonyítékok és az eljárásjog alapos ismerete mellett lehetséges.

Megállapítható tehát, hogy az új perrendtartás szerinti munkaügyi perekben a sikeres védekezés, illetve igényérvényesítés egyik előfeltétele a HR és az ügyvéd gyors, hatékony és felkészült együttműködése.

A szerzőkről:

Baranyi Bertold

ügyvéd, egyetemi oktató, eljárásjogász

Fodor T. Gábor

A Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás munkajogásza

A Zukunft Personal Hungary munkajogi és munkaügyi szakértője