Az elmúlt évek tendenciáinak megfelelően még ma is sokan panaszkodnak, hogy nehezebb a megfelelő munkatársak megtalálása, de hamarosan nem elhanyagolható léptékű munkaerő állomány is a munkaerőpiacra kerülhet, ha egyes autóipari cégek megrendelései valóban csökkennek, és így a beszállítóik a termelést alacsonyabb szinten optimalizálják. Az ellentétes folyamatok tükrében a Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég az alábbi trendekre hívja fel a figyelmet.
1. 2020 a hatékony létszám-menedzsment éve
A német autóiparban csökkennek a megrendelések, amely érinti a hazai megrendelési mennyiségeket is, de többen már kedvező változásokat észlelnek. Várhatóan a magyarországi gyárak munkaerő igénye is csökken majd, mivel alacsonyabb kapacitásra optimalizálnak a cégek, de készen kell állni a hirtelen bővülésre is. Idén sokkal nehezebben becsülhető meg, hogy mekkora lesz a termelési igény ez pedig komoly toborzási kihívásokat jelent. Bár van, ahol még mindig munkaerőhiánnyal küszködnek, lesznek olyan vállalatok, ahol leépítésre kell készülni, vagy éppen gyorsan növelni a termelékenységet.
“A magyar gazdaság már vészelt át komolyabb válságot bő egy évtizede, és a legtöbb piaci szereplőnek van némi tapasztalata annak kezelésére. Biztosak vagyunk abban, hogy a hasonló helyzetek kezelésének egyik leghatékonyabb eszköze a munkaerő kölcsönzés.” - mondja Dulkai Miklós, a Work Force Kft. operatív igazgatója.
2. Fokozódó mobilitás, nagy létszámú munkaerő átcsoportosítás
A gyártóiparban évek óta ismert jelenség, hogy munkavállalóik akár több megyényi távolságba is hajlandóak elköltözni a számukra megfelelő munka érdekében. Egyes új gyárak mellé már eleve mobilszállások épültek, ami megkönnyíti a munkaerő-toborzást többek között Komárom-Tatabánya, és Északkelet-Magyarország területén. 2020-ban az egyes gyártókat érintő leépítések ugyanakkor kapóra jöhetnek azoknak, ahol felfutás várható, így akár százasával is válthatnak munkahelyet a szakmunkások. Ezen igények koordinálása és gyors kielégítése ismét a munkaerő kölcsönző szolgáltatók szakértelmét és adatbázisait igénylik. A munkavállalók a mobilitásnak köszönhetően nagyobb biztonságot éreznek, ez pedig aktuális munkateljesítményükre is pozitívan hat.
3. Külföldi munkavállalók ott, ahol tömeges a hazai munkaerő-hiány
Egyes régiókban tömegével épülnek ma is az új üzemcsarnokok, de amikor a hazai munkaerő már nem elegendő, a hirtelen vagy az adott régióhoz mérten jelentősen növekvő létszám igényeket külföldről is elő lehet teremteni. Ebben különösen megnőtt a munkaerő kölcsönző cégek szerepe, a termelő vállalatok ugyanis nincsenek berendezkedve arra, hogy külföldről toborozzanak. Az ukrán és a szerb munkavállalók hazai foglalkoztatása évek óta nemzetgazdasági stratégiai jelentőséggel bír. A teljes toborzási folyamathoz ugyanakkor a munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatára van szükség a nyelvi korlátok, a nagy távolságok, a munkavállalási engedélyek és a szükséges dokumentumok beszerzése, valamint a kapcsolódó tevékenységek koordinációja miatt. Csak a Work Force Kft. több, mint 1000 ukrán munkavállalót helyezett el Magyarországon az elmúlt évben.
Dulkai Miklós elmondása szerint, a statisztikai adatok alapján az ukrán munkavállalók fluktuációja kifejezetten alacsony. „Motivált, munkaszerető, szorgalmas emberek, akik hosszútávú munkavégzésre érkeztek hazánkba” - állítja. Mivel azonban hazánkon kívül a teljes közép-európai régióban hasonló tendenciák zajlanak, így a környező országok forrásain túl számítani lehet arra, hogy a távol-keleti térség vietnami, thai munkavállalói is egyre nagyobb mértékben vesznek majd részt a hazai termelésben. Egészen a robotizáció térnyeréséig.
4. A mesterséges intelligencia a közeli jövő, az automatizáció a jelen
A mesterséges intelligencia (AI) hamarosan újra definiálja a vállalkozások működését főképp a toborzás során, a munkavállalói élmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében és az adatelemzésben. Mobil alkalmazásos- vagy csetbotos interjú, papírmentes beléptetés, automatizált belső tájékoztatás egyes HR szolgáltatóknál már a jelen itthon is. A Világgazdasági Fórum (Future of Jobs Report from the World Economic Forum) jelentése azt jósolja, hogy a HR folyamatok felgyorsulnak, az interjúztatási idő akár a negyedére csökken, és több száz olyan új pozíció születik a következő években amely ma még nem is létezik. Az emberi munka egy részét 2020-ban már hazánkban is robotok veszik át, de ezek csak a kezdeti lépések, így még jó ideig nem fog drámai leépítési hullámokat okozni hazánkban az automatizáció. “Látjuk már azonban azokat a gyártókat, akik legújabb csarnokuk építése során már arra készülnek, hogy ott csak robotokkal gyártanak majd, és a folyamatok üzemeltetéshez mindössze 5-6 munkatársra lesz csak szükségük több száz helyett” - állítja a Work Force vezetője.
+1 A munkáltatói márkaépítés szerepe a fizikai pozícióknál is felértékelődik
Mindegy milyen pozícióról beszélünk, a legjobbak csak akkor fognak az adott céghez csatlakozni, ha az a legjobb munkavállalói élményben, és ezt be is tudja mutatni. Egy nemrégiben megjelent LinkedIn-tanulmány bebizonyította, hogy az álláskeresők több mint 75 százaléka a jelentkezés előtt utánajár a cég hátterének. A fizikai munkakörökben is mindennapos az állásinterjú előtt a Viberen vagy egyéb chat applikáción keresztül történő információcsere ismerősökkel, vagy a kiszemelt cég aktuális munkavállalóival. A munkáltatói márkaépítés már korábban is népszerűnek számított, de 2020-ban még inkább azzá válik. A HR Trend Institute szerint 2020 a „kedvesség” éve lesz. Egyre több vállalat ad majd olyan pluszt a munkavállalóinak, amelyek ugyan apróságoknak tűnhetnek, mégis egy kölcsönös bizalmi pozíciót alakít ki a vezető és az alkalmazottak között.
Az érzelmi intelligencia jelentősen felértékelődik, egyes ipari nagyvállalatok már empátia fejlesztő tréningeket tartanak annak érdekében, hogy a műszakvezetőik jobban megértsék a gyártósoron dolgozókat, és a nehezen megszerzett munkaerőt nagyobb mértékben tudják megtartani. Ha egy vezető odafigyel a munkavállalóira, az pozitívan befolyásolhatja a termelékenységet és jó hatással van a dolgozói morálra is. Alapvető, hogy a műszakvezető folyamatos visszajelzést adjon a munkavállalóinak, és az elvárások már a munkakezdés elején tisztázva legyenek, az esetleges nézeteltérések, vagy a korai kilépések elkerülése végett.
