A munkaviszony megszüntetését rendszerint csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen okból hozza a felmondó fél a döntését, beszélhetünk rendes illetve rendkívüli felmondásról.
Rendkívüli vagy rendes
Az egyik legnagyobb különbség, hogy a rendkívüli felmondásnak - nevéből adódóan - rendkívüli oka kell, legyen. Alapvetően ez azt jelenti, hogy az egyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A törvény nem határozza meg a felmondásra okot adó körülményeket. Mindig az adott munkakörben, csak a konkrét körülmények vizsgálata alapján állapítható meg, hogy az a rendkívüli felmondásra okot ad-e. Viszont a törvény lehetőséget ad a feleknek, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározzák azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondás gyakorlásának van helye. Ilyen ok lehet például amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti. (További részleteket itt talál a témáról.)
Határozott vagy határozatlan
A rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy rendes felmondást", ha a munkavállalónak egyévi vagy a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti.
A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat - felmondása indoklásaként - alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, illetve annak munkaköre, munkahelye, ha a felmondását követő rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra vesz fel új munkavállalót. Az indok pedig csak képesség, magatartás, és munkáltatói működés köréből eredhet.
A leggyakoribb hibák
A leggyakoribb munkáltatói hiba - a felmondás mindkét fajtája esetében, - hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez - akárcsak az indoklás - a munkáltató általi felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti.
Tipikus hiba az indoklás elmaradása a felmondás bármely fajtája esetében, vagy az indoklás nem okszerű, nem valós. (Hogy mit jelent pontosan a világos, valós és okszerű indoklás, arról itt beszél jogi szakértőnk.) Gondot okozhat az is, ha a felmondás kézbesítése nem jogszerű. A felmondás akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek átadják, vagy elektronikus dokumentumként hozzáférhetővé válik, azonban egy esetleges perben jobban járunk, ha tértivevényes levélként adjuk fel, így igazolható.
Azonnali hatályú felmondásnál fontos figyelni a jogszabályi határidő betartására - azonnali hatályú felmondást a kötelezettségszegés vagy egyéb cselekmény tudomásunkra jutásától számított 15 napon belül lehet kezdeményezni. De határidők tekintetében kiemelten fontos figyelni arra is, hogy az elszámolás megfelelő időben történjen meg. A munkáltatónak a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetnie.
