Teljesítménymenedzsment: nálatok működik?

Habár az egyik leggyakrabban használt vállalati folyamat, mégis sokszor sem a vezető, sem a beosztottak nem kedvelik. A Piac & Profit által támogatott felmérésben most arról kérdezzük olvasóinkat, náluk hogyan működik a teljesítmény-menedzsment és hogyan ítélik meg.

Mire készülhet a kormány?
Meg lehet még menteni az idei évet az ezer sebből vérző gazdaságban?

Online Klasszis Klub élőben Győrffy Dórával!
Vegyen részt és kérdezze Ön is a közgazdászt, egyetemi tanárt!

2025. július 16. 15:30

A részvétel ingyenes, regisztráljon itt!

A teljesítménymenedzsment az egyik leggyakrabban használt folyamat. Létezik vállalati szintű és egyének szintjén alkalmazható változata. Az egyén szintű teljesítménymenedzsment elsődleges célja, hogy az egyének figyelmét és tevékenységét a vállalat küldetéséhet és stratégiájához kapcsolja. A megfelelő módon bevezetett és alkalmazott teljesítménymenedzsment rendszer pozitív hatással van a vállalat teljesítményére és a munkavállalók motivációjára valamint elégedettségére.

Objektív teljesítménymérés, objektív jövedelem?
A prémium, az alkalmazotti jövedelem, akár a fizetés megállapítása egyre több munkahelyen teljesítménymérés felhasználásával folyik. Ehhez a munkatársi teljesítménymérés rendszerét gondosan és objektíven érdemes felállítani, mivel így motiváló, alapos és világosan értelmezhető mindenki számára. Amennyiben ilyen rendszerünk nincs, akkor sem a munkatárs, sem a munkáltató számára nem könnyű feladat egy fizetési nap előkészítése, majd túlélése.
Az egyéni teljesítménymenedzsment folyamat 4 fő lépésből áll. A célok kitűzésével kezdődik, amit a megvalósítás és nyomon követése követ. Végül a célok kiértékelése és a teljesítményértékelés eredményének felhasználása valósul meg. A célkitűzés többféle módon történhet. Van, amikor a vezető tűzi ki a beosztottai számára elérendő célokat. Más esetben egy közös beszélgetés eredményeként alakulnak ki a célok vagy az beosztott javasolja őket figyelembe véve a vállalat stratégiáját, amit a vezető jóváhagy.  A célok lehetnek tanuláshoz, fejlődéshez köthetők, amikor az a cél, hogy a munkatárs úgy képességekre tegyen szert a munkája során. Másrészt lehetnek teljesítmény célok, amikor az egyén munkájának kimeneték nézik, pl. előállított termékek száma vagy eladások értéke.  A végrehajtás során a vezető és beosztott időnként átbeszélik, hogyan halad a célok megvalósítása. Ennek során lehetőség van az irányok megváltoztatására.

A vezetőnek fontos szerepe van a beosztottak támogatásában. Erre leggyakrabban a coaching technikát alkalmazzák. A célok kiértékelésére a legelterjedtebb a 360°-os kiértékelés. Ennek során nem csak a közvetlen vezető, hanem további munkatársak és akár beszállítok vagy vevők is értékelik a munkatársak teljesítményét előre definiált szempontok alapján. A bővebb kiértékelő kör esetén is előfordulhat, hogy a résztvevők véleménye különböző súllyal veszik figyelembe. Az értékelés eredményét egy skálán fejezik ki, ami azt mutatja, hogy munkatárs mennyire felelt meg a felé támasztott követelményeknek. A teljesítményértékelés eredményének felhasználása széles skálán mozog. Az értékelés alapul szolgálhat fejlesztési igények meghatározásához valamint tervek készítéséhez. Továbbá felhasználható előléptetési döntésekhez; fizetésemelés vagy jutalom mértékének meghatározására.

A folyamat egyszerűsége és a pozitív hatásai ellenére nagyon sok esetben az egyéni teljesítménymenedzsment nem jól működő folyamat, amit sem a vezetők sem a beosztottak nem szeretnek. A formalizálás ellenére, a folyamat szubjektív elemeket tartalmaz. Az értékelés során, nem csak a kiértékelt személy viselkedését és teljesítménye, de a döntés következményeit is mérlegelik a résztvevők.

Az önök cégénél hogyan működik az egyéni teljesítménymenedzsment? Ossza meg véleményét az itt található rövid kérdőívben. >> Kérdőív

SMART
A célmeghatározásnál egy elterjedt technika a SMART célok megfogalmazása. A SMART egy mozaik szó, ami a megfelelő cél tulajdonságainak kezdőbetűiből áll össze.
  • S –Specific: a célt pontosan, félreérthetetlenül fogalmazzák meg úgy, hogy egy harmadik fél is el tudja dönteni, hogy teljesült-e a cél
  • M- Measurable: az eredmény kiértékelése valamilyen numerikus skálán történik, ez a mérés a folyamatos nyomon követés során is alkalmazható
  • A – Achievable: fontos, hogy elérhető legyen a cél, mivel az elérhetetlen célok estében, amikor az egyén nem lát esélyt arra, hogy sikerül megvalósítani, a motivációja lecsökken és feladja
  • R – Relevant: fontos az egyén és a szervezet számára. Megfelelő az időzítés és a környezet a megvalósításhoz
  • T – Time bound: van a célhoz kötött időkeret, ameddig el kell érni a célt.
 

Véleményvezér

Magyar Péter nyilvánosságra hozta, hogy szerinte hol lopott milliárdokat a Fidesz

Magyar Péter nyilvánosságra hozta, hogy szerinte hol lopott milliárdokat a Fidesz 

Milliárdosok aggódhatnak egy kormányváltás esetén.
A szabadság hőseként ünnepelték Karácsony Gergelyt az Európai Parlamentben

A szabadság hőseként ünnepelték Karácsony Gergelyt az Európai Parlamentben 

A budapesti főpolgármester megdicsőült Strasbourgban.
A Fidesz az elmúlt öt év költekezését részben forintleértékelésből fedezte

A Fidesz az elmúlt öt év költekezését részben forintleértékelésből fedezte 

Első helyen az ipari termelői árak drágulásában.
Sorra történnek robbanások az orosz árnyékflotta tankerein

Sorra történnek robbanások az orosz árnyékflotta tankerein 

Immár a tengereken is folyik a háború.
Jönnek a Budapest-logós Pride pólók

Jönnek a Budapest-logós Pride pólók 

Az Orbán Viktorral szembeni ellenállás kereskedelmi vetületet kap.
Hadházy Ákos szerint személyenként 80 ezer forintos büntetésre számíthatnak a Pride résztvevői

Hadházy Ákos szerint személyenként 80 ezer forintos büntetésre számíthatnak a Pride résztvevői 

Bár egyetlen gyermeket nem ért sérelem a Pride miatt a résztvevők gigabüntetést kapnak.

Info & tech

Cégvezetés & irányítás

Piac & marketing


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo