Elfogadta az Országgyűlés az új munka törvénykönyvéről szóló törvényjavaslatot, amelynek rendelkezései 2012. július 1-jén lépnek hatályba. Az alábbiakban a legfontosabb változásokat foglalta össze a HR Portal.

A munkaviszonyokra vonatkozó legfontosabb rendelkezések

Tágabb mozgástér

Az új Mt. nagyobb teret enged a felek megállapodásainak és részben megváltoztatja az Mt. szabályaitól való eltérések megengedhetőségének rendszerét. Az új Mt. értelmében ugyanis a kollektív szerződés mind a munkavállaló előnyére, mind a munkavállaló hátrányára eltérhet az Mt. rendelkezéseitől, kivéve, ha az Mt. adott szabálya az eltérést kifejezetten tiltja.

Újdonság az egyoldalú kötelezettségvállalás, valamint a munkáltatói szabályzat és az egyoldalúan kialakított munkáltatói gyakorlat szabályozása - hívja fel a figyelmet Dr. Czeglédy Edina, a Noerr ügyvédi iroda munkajogásza. A felek a megállapodás (így pl. a munkaszerződés) létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli bizonytalan eseménytől is függővé tehetik majd. Lényeges változást hozhat a munkaviszony létesítésére vonatkozó elállás intézményének új szabályozása. Ennek értelmében a munkaszerződés megkötését követően a munkaviszony kezdetéig bármely fél elállhat a munkaszerződéstől, ha a munkaszerződés megkötését követően olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony létrejöttét lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna az elállásra hivatkozó fél számára. (Egy szeptemberben publikált felmérésen a válaszadók több mint harminc százaléka úgy vélte, ha életbe lép a munka törvénykönyve, csökkenni fog a foglalkoztatás.)

Új, atipikus munkaviszonyok

Az új Mt. számos, a hazai jogban eddig ismeretlen foglalkoztatási formát vezet be. Az ún. "munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. - Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval - magyarázza Dr. Czeglédy Edina.

A "munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamely munkavállaló teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik munkavállaló végzi el a munkaköri feladatokat. A munkavállalóknak a munkabérből való részesedést is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér.

Szintén újdonság a "több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt.

A munkaszerződés tartalmi elemeinek változása

A jövőben a munkaszerződésben nem kötelező meghatározni a munkavégzés helyét. Ha a felek nem állapodnak meg ebben, akkor azt a helyet kell munkavégzési helynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A munkaidővel kapcsolatos változások

A munkajogász szerint érdemes odafigyelni arra, hogy a több műszakos tevékenység fogalma megváltozik (csak akkor lehet több műszakosnak minősíteni egy tevékenységet, ha a munkáltató tevékenységének teljes időtartama eléri a heti 80 órát), és ilyen tevékenységet végző munkavállaló tekintetében is számos változás lép életbe (például kollektív szerződés hiányában is elrendelhető számára 6 hónap vagy 26 hét tartamú munkaidőkeret).

Változik a vasárnap rendes munkaidőben foglalkoztatható munkavállalók köre. A jövőben a pihenőidő összevont kiadása még önmagában nem jogosítja fel a munkáltatót arra, hogy a munkavállalókat vasárnapon rendes munkaidőben történő munkavégzésre ossza be. A vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzést a munkáltató ugyanis csak a megszakítás nélküli, többműszakos tevékenység keretében vagy idényjellegű tevékenység keretében, készenléti jellegű munkakörben vagy kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén, továbbá rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, külföldön történő munkavégzés során vagy társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához a szolgáltatás jellegéből eredően e napon szükséges munkavégzés esetén rendelhet el.

A munkaidőkeret esetében a számos újítás közül lényeges változás lehet, hogy külön szabályokat vezetnek be arra az esetre, ha a munkaviszony az adott munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg. A szabályozás lényege, hogy a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnésének kockázatát mindig az a fél viseli, akinek az érdekkörében sor kerül a munkaviszony megszűnésére, illetve megszüntetésére.

A munkáltató munkaidőkeret alkalmazása nélkül is jogosult lesz a heti két pihenőnap helyett hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítani a munkavállalónak. Ha két pihenőnapot biztosít a munkáltató a munkavállalónak, a jövőben ebből az egyiknek nem kötelező vasárnapra esnie, de továbbra is havonta egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Az új szabályok szerint teljes napi munkaidő esetén naptári évenként a jelenlegi 200 helyett 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (kollektív szerződés által elrendelhető rendkívüli munkaidő továbbra is maximum 300 óra marad).

A munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb új rendelkezések

Lényeges változást hoz az új Mt. a bérpótlékok rendszerében. Megszűnik a külön délutáni, illetve éjszakai műszakpótlék, helyette bevezetik az egységes műszakpótlékot (az alapbér 30 százaléka, csak több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóknak jár és csak akkor, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rend-szeresen változik, és a munkavégzés 18 óra és reggel 6 óra közötti időtartamban zajlik). Továbbra is fennmarad ugyanakkor az éjszakai bérpótlék (az alapbér 15 százaléka, és a műszakpótlékra való jogosultság kizárja), a vasárnapi pótlék (az alapbér 50 százaléka), továbbá a készenlét (az alapbér 20 százaléka) és az ügyelet (az alapbér 40 százaléka) pótléka.

Fontos újítás, hogy a felek megállapodhatnak az új Mt. szerinti bérpótlékokat is magában foglaló alapbérben. Az új Mt. értelmében lehetőség lesz arra is, hogy a munkaszerződésben a bérpótlék helyett a felek havi átalányt állapítsanak meg.

Megszűnik az átlagkereset és a távolléti díj kettőssége; különböző esetekben a munkavállalónak járó összegek számítási alapját a jövőben a távolléti díj fogja képezni.

Jelentős változást hozhat a minimálbérek területén, hogy a kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg. Az új szabályozás bővül továbbá az elvárt munkabéremeléssel, azaz az alacsony keresetű munkavállalók (bruttó 300.000,- Ft munkabér alatti munkavállalók) esetén a munkabérek nettó megőrzéséhez szükséges munkabéremeléssel. A rendelkezés célja annak az elősegítése, hogy a közterhek változása miatt ne legyen bérkiesése az alacsony keresetű munkavállalóknak.

Az elvárt mértékű munkabéremelés nem teljesítése esetén a munkáltató a jogsértést megállapító jogerős határozattól számított 2 évig nem indulhat közbeszerzési eljáráson ajánlattevőként, továbbá nem részesülhet a központi költségvetésből, valamint elkülönített állami pénzalapokból származó támogatásban.

Hátrányos jogkövetkezmények szabályozásának lehetősége

A jövőben nemcsak kollektív szerződés, hanem ennek hiányában munkaszerződés is megállapíthat hátrányos jogkövetkezményeket a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetére. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság is előírható, ennek összege azonban nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének az összegét. A hátrányos jogkövetkezményt csak az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet alkalmazni.

Változások a munkavállaló kártérítési felelőssége körében

A felelősség alóli kimentési okoknál újdonság az ún. "előreláthatóság" fogalma. Ez alapján a munkavállaló azt a kárt köteles a munkáltató részére megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott, a magatartásával igen távoli okozati összefüggésben bekövetkezett károkat azonban nem köteles megtéríteni.

A munkavállalókat a jövőben magasabb összeghatárig lehet majd kártérítésre kötelezni: enyhe gondatlansággal okozott kár esetén akár 4 havi távolléti díj megfizetésére, súlyos gondatlansággal okozott kár esetén azonban a munkavállaló a teljes kárért felelni fog. Bevezetik a munkavállalói biztosíték intézményét is. A legfeljebb egy havi alapbér összegéig terjedő munkavállalói biztosíték csak akkor alkalmazható, ha a felek erről írásban megállapodnak, és a munkavállaló munkaköre ellátása során pénzt vagy más értéket vesz át, vagy másoknak pénzt vagy egyéb értéket fizet.

Szabadságra vonatkozó eltérő szabályok

Az új Mt. értelmében mindkét szülő jogosult lesz a gyermekek után járó pótszabadságok igénybevételére. A gyermekek után járó pótszabadság mértéke változatlan marad, azaz egy gyermek után kettő, kettő gyermek után négy, ill. kettőnél több gyermek után hét munkanap pótszabadság jár.

További jelentős változás, hogy a felek ilyen irányú megállapodása esetén az esedékesség évében felhalmozott szabadságok egyharmada akár az esedékességet követő év végéig is felhasználható. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a tárgyévet követő évben csak kollektív szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén és csak március 31-ig adhatja ki a szabadság legfeljebb egynegyedét.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó új szabályok

Az új Mt. szakít az egyoldalú munkaviszony megszüntetési formák korábbi elnevezésével, és a rendes felmondás-rendkívüli felmondás elnevezések helyébe a "felmondás" és az "azonnali hatályú felmondás" fogalmak lépnek. A jelenleg hatályos szabályozásnak megfelelően a határozatlan idejű munkaviszonyt mindkét fél megszüntetheti felmondással, és indoklási kötelezettsége továbbra is csak a munkáltatónak lesz. A felmondás indokaként a munkáltató a jövőben is csak a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartására, képességeire vagy a munkáltató működésével összefüggő okra (például átszervezés) hivatkozhat. Korlátozott körben lehetőség lesz a határozott idejű munkaviszonyok felmondással történő megszüntetésére is.

Jelenleg erre sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nincs lehetősége, a munkáltató legfeljebb egy speciális meg-szüntetési móddal, az egyévi átlagkereset megfizetése fejében válhat meg attól a határozott időre alkalmazott munkavállalójától, akivel szemben nem áll fenn rendkívüli felmondási ok. A munkáltató e lehetősége egyébként új "köntösben", indoklás nélküli azonnali hatályú felmondás formájában a jövőben is megmarad - mutatott rá Dr. Dr. Czeglédy Edina.

Az új Mt. részben megtartja a felmondási védelem intézményét: a munkáltató sem a határozott, sem a határozatlan idejű munkaviszonyt nem szüntetheti meg felmondással a terhesség, a szülési szabadság tartama (24 hét), a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (fő szabály szerint 3 év), az önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartalma és az ún. humán reprodukciós eljárás (például lombikbébi-program) első hat hónapja alatt.

Az a munkavállaló, aki a gyermeke 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, a jövőben már nem élvez teljes felmondási védelmet: munkaviszonya megszüntethető. A saját betegsége illetve beteg gyermeke ápolása címén keresőképtelen, továbbá a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságát töltő munkavállalót ugyan nem illeti meg felmondási védelem, azaz vele közölhető felmondás, ugyanakkor a felmondási idő csak a keresőképtelenség, illetve fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődhet el.

Az új Mt.-ben nem változnak a végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok és a végkielégítés mértéke, ugyanakkor a számítás alapját a távolléti díj fogja képezni.

10. Csoportos létszámcsökkentés

Az új Mt. értelmében, ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, tárgyalni köteles az üzemi tanáccsal. Ha azonban nincs üzemi tanács, a munkáltató nem lesz köteles tárgyalásokat folytatni a munkavállalók képviselőivel a csoportos létszámcsökkentésről való döntés előtt.

11. GYES-ről visszatérő munkavállalók

Az új Mt. kötelezővé teszi a munkáltató számára, hogy a munkavállaló ajánlatára - a gyermeke hároméves koráig - a munkaszerződést részmunkaidőre módosítsa.

12. A vezető állású munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések

Törvény erejénél fogva vezető állású munkavállalónak kell tekinteni a munkáltató vezetőjét, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben - a helyettesítésére jogosított más munkavállalót.

Lényeges változás a munkakörnél fogva vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályozás tekintetében, hogy csak az olyan kiemelkedő jelentőségű vagy fokozott bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállalók esetében, és kizárólag a munkaszerződésben lehet előírni a vezetőkre vonatkozó szabályok alkalmazását, amely munkavállalók alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. A munkakörénél fogva vezető állású munkavállalóra a jövőben a vezetőkre vonatkozó valamennyi rendelkezés alkalmazandó, egy kivételével: a munkakörénél fogva vezető állású munkavállalóra - a vezetővel ellentétben - kiterjed a kollektív szerződés.

Újdonság továbbá, hogy a vezető munkaszerződése a munkaviszonyra vonatkozó valamennyi szabálytól bármilyen irányban eltérhet egy kivétellel: a törvény erejénél fogva vezetőre semmiképpen nem terjedhet ki a kollektív szerződés. Az új Mt. előírja, hogy a vezető (enyhe) gondatlan károkozás esetén is teljes kárfelelősséggel tartozik.

A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó lényeges új rendelkezések

Kibúvó a munkáltató tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége alól

Mind a régi, mind az új szabályozás értelmében a munkáltatót széleskörű tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli a szakszervezetekkel és az üzemi tanáccsal szemben. Jelentős változást jelent e téren az új Mt. azon generális szabálya, mely szerint a munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény vagy információ nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.

Üzemi tanács - felemás változások

Szűkül az üzemi tanács jogköre az együttdöntési jog területén: az új szabályozás ugyanis - a munkáltató és az üzemi tanács közös döntését igénylő esetek körében nem említi a jóléti célú intézményekkel és ingatlanokkal kapcsolatos döntéseket. Bővült viszont az üzemi tanács jogköre a kötelező véleményeztetés tárgyköreiben: olyan új esetekben kell beszereznie a munkáltatónak az üzemi tanács véleményét, mint a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés, az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés, vagy a családi élet és a munkatevékenység összehangolása terén hozott munkáltatói döntések.

Az üzemi tanácsi jogok megsértése terén az új Mt. a munkáltatóknak kedvez. A régi Mt. szigorú szabályokat tartalmazott az üzemi tanács törvényben szabályozott jogai védelme érdekében: érvénytelennek kellett ugyanis tekinteni az együttdöntési vagy véleményeztetési kötelezettséget megsértő munkáltatói intézkedéseket. Ezzel szemben az új Mt. ilyen jogkövetkezményt nem ír elő az említett jogok megsértése esetére.

Néhány további, az üzemi tanácsokat hátrányosan érintő szabály, hogy az új Mt. szerint nem kötelező díjazást adni az üzemi tanács elnökének, továbbá a felmondási védelem ezt követően csak az üzemi tanács elnökét illeti meg.

Az új Mt. bevezeti az ún. vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. Vállalatcsoport szintű üzemi tanácsok elismert vagy tényleges vállalatcsoportoknál hozhatóak létre, tagjait a központi, vagy központi üzemi tanács hiányában az üzemi tanácsok delegálják.

Üzemi megállapodás: "kvázi-kollektív szerződés"

Az üzemi megállapodások az eddiginél fontosabb szerepet kapnak. Az üzemi megállapodás ugyanis egyrészt munkaviszonyra vonatkozó szabálynak fog minősülni, másrészt bizonyos esetekben kvázi-kollektív szerződésként működhet, és a munka díjazása kivételével a kollektív szerződéshez hasonlóan szabályozhatja a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket. Az ilyen tartalmú üzemi megállapodás megkötésének feltétele az, hogy a munkáltató ne tartozzon általa kötött kollektív szerződés hatálya alá, illetve ne legyen a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet.

Szakszervezetek és kollektív szerződés

A szakszervezet jogköre szűkül, sok esetben az új Mt. például megszünteti a szakszervezetnek az üzemi tanáccsal eddig fennálló párhuzamos jogait. Jelentős változás, hogy megszűnik a szakszervezeti kifogás intézménye. A szakszervezet továbbra is bármely munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban közölheti véleményét, tájékoztatást kérhet és konzultációt kezdeményezhet.

Míg a régi szabályozás értelmében valamennyi szakszervezeti tisztségviselőt megillette a felmondási védelem, az új szabályok szerint e védelemre nem minden szakszervezeti tag lesz jogosult. A jövőben a kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezet jelölheti ki azt a néhány szakszervezeti tisztségviselőt, akik felmondási védelemre lesznek jogosultak.

Az új Mt. nem használja a reprezentatív szakszervezet fogalmát, tekintettel arra, hogy változik a kollektív szerződéskötési jogosultság rendszere. Az új szabályok szerint az a szakszervezet lesz jogosult kollektív szerződést kötni, amely tagjainak létszáma eléri a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának tíz százalékát.