Mentoring: a vezetés emberi oldala

A vállalatok vezetőinek a válság szülte kihívásokon kívül szembe kell néznie a szervezeteken belül egyre inkább jellemző rendkívül heterogén képzettségi, morális és kulturális közeggel is. A racionális közgazdaságtani megközelítés mellett teret kell engedni és figyelembe kell venni a viselkedés közgazdaságtani szabályrendszerét is. A „viselkedéspedagógia” lényege, hogy nem csak „megmondom”, hanem következetes „viselkedéssel” megmutatom a követendő példát. Ebben segít a mentor szemlélet a vezetésben, a mentoring következetes alkalmazása a szervezetekben. A munkavállalónak ismernie, értenie és racionálisan-érzelmileg is azonosulnia kell a vállalat működésében betöltött szerepével, annak fontosságával. A vezetőkben ismételten felmerülő kérdés az, hogyan tudják átvinni az „üzenetet”, hogyan tudják segíteni a munkatársakat annak megértésében

Miért van szükség mentorra?

A mentorálás bizonyítottan pozitív hatással bír a mentorált egyén karrierjére. Gerard Roche 1979-ben készített felméréséből kiderült, hogy az ezernél több megkérdezett 63,5 százaléka jelezte: nőtt a fizetése, hamarabb elérte az áhított pozíciót, és általánosságban elégedettebb volt a munkájával, mint a mentorálást igénybe nem vevő társai. Itt olvashat részleteket.

Szerencsére egyre több kkv is látja, hogy megéri energiát fordítani a mentorálásra, vagyis a cégen belüli tanácsadás, segítségnyújtás rendszerének kiépítésére.

– hogy merre tart a vállalat, - hogyan tudják lelkesíteni beosztottjaikat, hogy kreativitást, kezdeményezést, sőt szenvedélyt vigyenek munkájukba, – hogyan lehet közösen megtalálni a legjobb megoldásokat, legjobb tudásuk szerint?

Mire jó a mentor szemléletű vezetés?

A mentor szemléletű vezetés ezekre a kérdésekre tud választ adni, megteremti a legfontosabb kérdésekben a homogén alapvetéseket, amelyekre egy viszonylag kiszámíthatóan viselkedő vállalati kultúrát épít. A mentor olyan vezető, aki nagy hangsúlyt helyez munkatársai képességeinek kibontakoztatására, önállóságuk kiteljesítésére. Arra törekszik, hogy bizalom alapú kapcsolatokat, partneri viszonyt építsen ki munkatársaival, környezetük felelős és autonóm formálására, a realitások felismerésére, ugyanakkor kreatív, kezdeményező hozzáállásra ösztönzi őket.

Az erős, a változásokhoz gyorsan és rugalmasan alkalmazkodni képes – a tulajdonosi érdekeket és a stratégiai célokat képviselő vállalat olyan belső kultúrára és etikai alapvetésre épülhet, amely a humán erőforrások értékei mellett a hatékonyságot és teljesítményt is értékként kezeli. Fontos elemei a teamek motiválása, a szervezeti tudásmenedzsment és az utánpótlás-nevelés szervezett keretek közötti kezelése. Az értékválasztás tehát a stabilitást, kiszámíthatóságot képviselő karrierelv, valamint a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodást feltételező hatékonyság és a teljesítmény értékeinek ötvözését igényli.

Tehetség – ne engedd el!

Az ígéretes munkatársak kiemelt figyelemmel kísérése, előrelépési lehetőség nyújtása és karrierterv készítése a kisebb cégek esetében is jól működő stratégia, sőt sok esetben az egyetlen mód arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve ezek is igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak. Itt olvashat arról, hogy hogyan lehet „eredményesen kezelni" a tehetségeket.

A mentor szemléletű vezetési módszer olyan eszköztár, mely által a csúcsteljesítmények teljesítésekor a vezetők saját munkájuk során is eszközt kapnak beosztottaik motiváláshoz és a szervezeti kultúra színvonalának emeléséhez. Az átlag munkavállaló általában jól reagál egy olyan helyzetben, amikor pozícióban érezheti magát, amikor kikérik a szakértelmét, legyen szó akár csak egy alkalmi projektről. Még ennél is jobb azonban, ha hosszú távon is érezheti, hogy számít a véleménye.

A „jó szervezet", a mentoring rendszerek alapvetései

Beilleszkedési folyamat támogatása, gyorsítása (új belépők, pozícióváltás, speciális helyzetek)
A felhalmozott szervezeti és szakmai tapasztalati tudás átadása
Fejlődéstámogatás
Tudatos utánpótlás-fejlesztés
Hátrányos vagy speciális helyzetű kollégák fejlesztése, integrálása
Szervezeti és szakmai szocializációs folyamat
A siker alapja a kölcsönösség – a választás szabadsága
Egyenrangú partneri/munkatársi viszony és az eltérő szaktudásból, pozícióból adódó alá/felé rendelt viszony egyensúlyban tartása

A „jó” vállalati szervezet az alapja az értékteremtésnek és az értékek megtartásának. A vezetőknek a szakmai felkészültségen és irányításon túl kulcsszerepük van a vállalati tudásmenedzsment- és minőségbiztosításban is. E szerep érvényesítéséhez ad keretet a vállalati mentoringrendszer és mentorálás operatív alkalmazása az irányításban.

A siker kulcsa a gondos tervezés, a követelmények meghatározása – oktatás, bevezetés szakértői támogatása, a vezetői felkészültség. A vezetők a mentorigrendszerekben és kompetenciákban való jártasságot szervezett képzések keretében szerezhetik meg a leghatékonyabban. A képzések során cél, hogy a megszerzett tudás gyakorlati készséggé alakuljon át.. Ez a folyamat erősíti a vezetők mint mentorok önbizalmát, emeli vezetői munkájuk hatékonyságát. A képzések során a vezetői eredményesség titkairól esik szó, többek között arról, hogy hogyan válhat valaki szakemberből vezetővé, kitől kaphat támogatást a vezető, vagy éppen hogyan tudja fejleszteni magát. Természetesen fontos pont az is, hogy pontosan mi a vezető szerepe a szervezetben (erről itt olvashat bővebben), és hogyan térül meg befektetett munkája.

A vezetők a mai napig kevéssé ismerték fel, hogy az irányításért felelős személyt csak az általa vezetett emberek csapata teheti sikeressé. Ha a vezető nem figyel minden egyes beosztottjára, nem építi fel tudatosan mentorként a csapatot, amely az eredményeket képes produkálni, akkor kudarc lehet a történet vége…

Skonda Mária Gazdasági és vezető/szervezetfejlesztési tanácsadó, mentor-coach

Mentorképzés indul a BME Mérnök Továbbképző Intézet és a Business Coach Kft. kooperációjában.További információ itt.