Ha mentorálásról esik szó, rendszerint gyorsan előkerülnek a „mentoringrendszer kialakítása”, a „mentorok szakmai felkészítése”, a „mentoráltak kiválasztási folyamata” és hasonló szempontok.  Jól is van ez így, hiszen nagyobb léptékű, szervezett rendszer kialakítása során ezekre valóban szükség van. Ugyanakkor gyakran látjuk, hogy a mentorálási tevékenységet körülvevő formalizálás könnyen eluralkodhat a lényeg felett.

Mit tehet az a szervezet, amelyik a mentorálás lényegét egyszerűen, gyakorlatiasan szeretné megfogni és hasznosítani? Mit csináljon az a vezető, akinek sem erőforrása, sem különösebb szüksége nincs speciális, hosszabb távú mentorálási programra? Miben gondolkodhat az a HR-es, aki ugyan felismeri az igényt, de szeretne rugalmas, testre szabható megoldást találni?

Lehet lazán - Kép: Equipo

Tapasztalatom alapján teljesen jól járható út a lazábban kezelt informális mentoring.

Négy kérdés segíthet dönteni az eszköz alkalmazásáról.

1. Mennyire érzi a szervezet/vezető a VUCA (változékony, kiszámíthatatlan, komplex, nehezen átlátható) világ hatását?
2. Milyen mértékű és mennyire fontos a generációk közti kapcsolat fejlesztése a szervezeten belül? (Van sok huszonéves?)
3. Mennyire szükséges valamilyen tudáskülönbség áthidalása?
4. Mennyire fontos az egyéni fejlődés támogatása?

Ha a fenti négy kérdés közül legalább kettőre az „ó, nagyon is” választ adjuk, akkor a laza, informális mentorálást is érdemes komolyan megfontolni. Mik a fő előnyei?

• Erősen önkéntes alapú kapcsolatot jelent. A mentor és mentorált aktív, szinte kizárólagos alakítója az egész folyamatnak. Rajtuk múlik, hogy miről, milyen formában beszélnek, milyen eszközök segítségével dolgoznak. Biztosak lehetünk abban, hogy önkéntesség révén nagyon erős lesz a felelősségvállalás, az elköteleződés is.
• Nem igényel speciális felkészítést, komolyabb erőforrásokat, hosszú nekirugaszkodást. Természetesen a laza megközelítés nem egyenlő a „majd csak lesz valahogy”, esetleg a „csináljatok valamit gyorsan és ügyesen” szemlélettel. Az előny éppen abból ered, hogy a mentoring résztvevőiben megvan minden szükséges képesség és motiváció. Bárki tudja csinálni. (Csináljuk is egyébként naponta, csak nem feltétlenül hívjuk így.) Ne tanítsuk meg őket arra, hogyan működjenek, és azt se mondjuk meg, mi legyen a folyamat vége. Se a vezető, se a HR-es ne  telepedjen rá közvetlenül a folyamatra. A résztvevők úgy fognak működni, ahogy nekik hasznos, és azt fogják átadni/átvenni, ami nekik fontos. Bízzunk bennük.
• Lehet belőle rövid vagy hosszú távú mentor–mentorált kapcsolat is, akár formalizáltabb keretek között is. Ne mondjuk meg, hogy pl. „a következő egy évben találkozzatok legalább tízszer”. Bízzuk rájuk. Ha a nekik fontos témára elég 2 találkozás, akkor az úgy lesz jó. Ha olyan együttműködés alakul ki köztük, ami gyakorlatilag folyamatos rendelkezésre állást (kérdezhetőséget) jelent, és leginkább elektronikus kommunikációval zajlik, akkor az úgy lesz jó.
• Minden friss elemzés szerint rendkívül fontos a huszonéves generáció megértése, az „ő nyelvük beszélése”. Számukra ez kiváló eszköz lehet. Ők a „közösségi” generáció. Szeretnek kütyükkel foglalkozni, azok segítségével kommunikálni, közösségi oldalakat használni. A vérükben van a rövid és gyors elektronikus kommunikáció. Számukra ez a stílus munkahelyen nem szakmaiatlan, hanem hatékony. Szeretnek élni, tapasztalni, fejlődni, változtatni. Általános dolgok helyett szeretnek specifikus kérdésekkel foglalkozni, konkrét eredményekről beszélni. Utasítások helyett szeretnek megérteni, megbeszélni, visszajelzést adni és kapni. A hierarchiát kevésbé tisztelik. Szeretnek csoportban dolgozni és egymástól is tanulni. Gyorsan kiszúrják az értelmetlen dolgokat. Ha nem látják a munkájuk vagy jelenlétük értelmét, hamar továbbállnak.

Mi volna egy szervezet számára hasznosabb dolog, mint építeni az energiáikra, kihasználni a friss tudást és tudásvágyat? Miért ne segítenénk elő a generációs, a tudás- és tapasztalatbeli eltérések hatását, a közös fejlődést? Az informális mentorálást mintha nekik találták volna ki.

A mentoring tulajdonképpen elég egyszerű dolog. Személyek közti együttműködést igényel. Nyitottság, bizalom, a standard hierarchikus viszonyokon („én vagyok az idősebb/főnök/erősebb/stb.”) felülemelkedő szemléletmód, kölcsönös előnyök megtalálási igénye, tanulási és tudásátadási vágy kell hozzá.

Sok cég hoz létre mentoringfolyamatokat meg -rendszereket. Ez azonban csak akkor hasznosul, ha a folyamatban részt vevő emberek nyitottak egy ilyen fejlődési, tudás átadási/tanulási környezetre. Az esetek jelentős részében nem kell ehhez nagy körítés, hivatalos mentoringprogram. Elegendő hozzá két fejlődni vágyó, nyitott ember.

Az informális mentorálás semmi mást nem tesz, mint felelős, felnőtt munkavállalók kölcsönös fejlődését támogatja.

Érdemes kipróbálni.

Szerző:

Tóth Róbert

www.menekuljelore.hu