Ray Kurzweil, akinek 108 hihetetlen jóslatából több mint 80 valóra vált, most azt mondja, az agyunk úgy fog az internetre kapcsolódni, mint most a gépeink. Elon Musk a Marsra készül. A nagy gondolkodók olyan univerzumot festenek fel, amit el sem tudunk képzelni – ezt kell tennünk a HR-ben is – mondta a HR Festen tartott előadásában Veres Rita, az AON vezetője. Át kell gondolni a koordináta rendszert, amiben működünk - a HR területén is.

Kép:Flickr

A HR lassan programokra funkcionáló praktikus egységgé vált, Excel táblákat és halálos ppt-ket gyárt – fogalmazott a szakember. Ugyanakkor a Facebook COO-ja azt mondta, hogy a legfontosabb dokumentum, ami a Szilícium-völgyben született a Netflix nagy kultúra könyve. Ebben többek között olyan alapvetések szerepelnek, mint az előre szabályozott szabadság megszüntetése – megbeszélés kérdése, hogy ki mikor és mennyi időre maradhat távol a munkától. A Netflix túllépett az éves költségvetési terven is, ennél sokkal rugalmasabban gondolkodnak, minden helyzetben az éppen a cégnek legmegfelelőbb módon döntenek ahelyett, hogy folyamatosan átírnák az előzetes terveket.

Előzetes szabályok helyett az erős vállalati kultúra szabályoz, ennek legfőbb alapvetése pedig az, hogy a Netflix csapata a világ legjobb csapata – a sportból megszokott értelemben. Folyamatos a verseny, ami azzal is jár, hogy aki nem „A listás” játékos, attól nyugodt szívvel megválnak, ahogy azt is megértik, ha a dolgozó lép tovább, vagyis hűséget sem várnak el. Az alapszövetre fókuszálnak és a legfontosabb erőforrásként tekintenek az emberre (érzelgősség nélkül).

Hogy ez rémisztő? Nem szabad, hogy megrémisszen a jövő, inkább meg kell tanulnunk, hogyan gondolkozzunk róla – hangsúlyozza Veres Rita. Ahogy William Gibson fogalmazott, „a jövő már most is itt van, csak nem egyenletes eloszlásban”.

Vagyis sokkal inkább előre kell menni a problémamegoldásban, a mai gondok helyett a jövőt figyelembe véve tervezni kell – a tűzoltás ebben az esetben sem, sőt itt talán főként nem – megoldás. Ha a ma Magyarországon akkut problémának számító munkaerőhiányt vesszük példaként, azt az első szinten úgy oldhatjuk meg, hogy dolgozunk a kompenzációs rendszereken, toborzási stratégián, employer brandingen. Ezek persze szükséges és fontos dolgok – hangsúlyozta a szakértő, de nem elegendőek, mindössze a napi igények kielégítésében segítenek. A második szinten viszont a probléma a képzési rendszerek teljes elégtelenségéről szól. Ha ezt belátjuk, belátjuk azt is, hogy egyedül nem fogjuk megoldani és összefogunk iparági szereplőkkel, képző intézményekkel. A következő szint azzal foglalkozni, hogy egyáltalán meddig, mennyi és milyen munkaerőre lesz szükségünk. Ha tudomásul vesszük, hogy már meglegyintett minket a negyedik ipari forradalom előszele, akkor gondolhatjuk azt is, hogy ez a probléma csak pár évig lesz probléma, mert néhány év múlva a robotika fejlődésével sokkal kevesebb munkaerőre lesz szükség és valószínűleg azoknak is egészen mást kell tudnia, mint amit most keresünk. ÉS mi van, ha 20 év múlva lehet, hogy már dolgoznunk sem kell? Akkor viszont inkább arra kéne felkészíteni az embereket, hogy hogyan dolgozzák fel, hogy nem a munka tölti ki az életüket.

Vagyis az emberi munkaerővel igenis foglalkozni kell, így a HR nem halott, csak azt kell végiggondolni, hogy a mostani turbulens időszak túléléséhez mivel kéne foglalkozni a helyett, amit eddig csináltunk – vonta le a következtetést Veres Rita.

3 dolog, amit halálra kéne ítélni a HR-en belül

• El kéne felejteni az organigramokat (szervezeti felépítés chartok), amelyekkel nagyjából azt próbáljuk mondani egy szervezetnek: most jó, ne mozogj! Ez pedig valójában elképzelhetetlen és életidegen. A szervezetek változékonyak, a jövő kihívásaira reagálni képesek pedig még inkább azok.
• Kukába kéne dobni a munkaköri leírásokat is, hiszen mire megfogalmaznánk őket, addigra nagyjából el is avulnak a gyorsan változó üzleti környezetben, így viszont inkább csak gúzsba kötnek.
• Sürgősen változtatni kéne a megszokott toborzási rendszereken, amelyek sokszor hónapokig elhúzódnak és sem a jelölteknek sem a cégeknek nem igazán megfelelők.Első lépésként muszáj lenne felgyorsulni.

Merjünk nagyot lépni!

Veres Rita azt is hangsúlyozta, a valódi eredményekhez nagyot kell tudni álmodni. Angolul „moonshot thinking”-nek, azaz „Holdat megcélzó gondolkodásnak” (vagy más néven exponenciális gondolkodásnak - ld. keretes írásunkat) nevezik ezt a sémát, ami nagyjából azt jelenti, hogy 10%-os növekedés helyett mindig inkább tízszeres növekedésben gondolkodjunk. Ezt vallják Jeff Bezos és mások. Hogy miért? Mert ha a 10% a cél, akkor nem fogunk kilépni a mostani keretekből és mire elérnénk a kis célunkat, a világ már elmegy mellettünk. Ehelyett új keretek kellenek, ráadásul sokkal szenvedélyesebben tudunk küzdeni egy nagy célért.