Napjainkban a munkaidő törvényi szabályai egyre inkább a rugalmas munkaszervezés, a munkáltató hatékony működésének szempontjából kapnak figyelmet. Történetileg azonban e rendelkezések a munkavállaló egészségének védelmére alakultak ki, abból a felismerésből, hogy a munkavégző képesség tartósan csak mértéktartó terhelés és rendszeres pihenés mellett őrizhető meg. Ez tükröződik abban a törvényi alapelvben, hogy a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel kell beosztani. Együttműködő partnerünk, az Adó Online szakértői cikkében ezekre az esetekre mutat be példákat.
Pihenőnapok – hónapokig tologatva?
A heti pihenőnapok beosztására vonatkozó garancia, hogy a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani. Ez a megkötés azonban nem vonatkozik a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra. Például, egy erőműben dolgozó technikusnak olyan heti beosztás is előírható, amelyre hét munkanap esik.
Ugyanakkor a munkavállalónak ekkor is be kell osztani legalább havonta egy pihenőnapot vasárnapra. Nézzünk egy szélsőséges példát! A nyári mezőgazdasági munkákra felvett idénymunkás munkavállaló 2014. június 1-jén, vasárnap pihenőnapot kap, majd legközelebb július 27-én, szintén vasárnap pihen. A két hónapban be nem osztott, összesen 14 pihenőnapját ugyan megkapja majd augusztusban, amit felhasználhat egy hosszabb nyaralásra, ám így a nyár első felében 55 napot dolgozik megszakítás nélkül.
Az új Munka Törvénykönyvéről részletesebben itt olvashat!
A szünetekből is összejöhet egy munkanap?
A következő példa is az egyenlőtlen munkaidő-beosztással kapcsolatos. Képzeljünk el egy üzemet, ahol a napi 8 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalók három műszakban dolgoznak, hétfőtől péntekig. Naponta nyolc órát töltenek el a gyárban, ám ebben a napi 20 perc munkaközi szünet is benne van. Ezt a munkáltató nem tekinti a munkaidő részének, tehát a munkavállalók naponta 7 óra 40 perc munkaidőt teljesítenek. A kieső 20 perceket a munkáltató háromhetes periódusokban „összegyűjti”, és minden harmadik szombatra beoszt 300 perc (5 óra) munkaidőt. Megfelelő időzítéssel és heti pihenőidő alkalmazásával ez a pihenőidők beosztására vonatkozó szabályokat sem sérti. (Igaz azért ehhez a trükkhöz a legtöbb vállalkozás nem eléggé tudatos, hiszen többségük még akkor is fizet pótlékot, amikor nem is biztos, hogy kellene.)
Az eljárás teljesen szabályos, hiszen három hét alatt a munkavállaló pontosan annyit dolgozik, amennyire szerződött. A dilemma ismét a számok mögött van: kompenzál-e a háromhetenkénti egynapos hétvégéért, hogy 15 munkanapon 20 perccel kevesebbet kellett dolgozni? Meglátásom szerint a munkavállaló regenerálódása szempontjából ez két teljesen különböző értékű megoldás. A munkáltató mégis választhat, melyiket alkalmazza. Elképzelhető azonban olyan, fizikailag különösen igénybe vevő, vagy nagy koncentrációt igénylő munkakör, ahol ez a megoldás már nem egyeztethető össze a biztonságos munkavégzés követelményével.
Szabadságelszámolás, a munkaidő jolly jokere
Végül, az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos egyik leggyakrabban felmerülő aggály a szabadság órában történő elszámolása. Erre a munkáltatónak egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén van lehetősége. Eszerint egy nap szabadság nem egy naptári nap távollétet jelent, hanem annyi órát, amelyre a munkavállaló szerződött. A szabadság napjára beosztott munkaidőt pedig ezzel kell arányosítani. Például, a napi 8 órás teljes munkaidő esetén a 12 órás munkanapon 12 órányi, azaz 1,5 nap szabadságot kell kiadni. Probléma akkor jelentkezhet, ha a munkavállaló mindig olyan napján van szabadságon, amikor a napi munkaidejénél többre van beosztva, ezáltal „hamarabb” elfogy a szabadsága. Például, a napi 8 órás munkaidőhöz képest a 12 órás beosztással a 20 nap alapszabadság csak 13 napra elegendő távollétet biztosít.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás logikájából eredően persze a 12 órás munkanapokat valamikor a munkaidőkeret alatt arányosan rövidebb napok egyenlítik ki, vagy a munkavállaló pótlékra tarthat igényt a rendkívüli munkavégzés miatt. Meglátásom szerint azonban nem ugyanazt a pihenést biztosítja 13 nap szabadság és 13 négy órás munkanap, mint 20 nap szabadság és 13 nyolc órás munkanap.
Mindez nem azt jelenti, hogy a törvényi szabályozás rossz. Bármilyen kereteket is ad meg a szabályozás számokkal, mindig lehetnek olyan esetek, amikor az „igazságtalan” eredményre vezet. Éppen ezért fontos az az általános elv, hogy – függetlenül a matematikai megfeleléstől – jogellenes az a beosztás, amely a munkavállaló egészségét, vagy a biztonságos munkavégzést veszélyezteti.
