Egy módszer, hogy megfelelő munkaerőt találjunk

A pozícióra legmegfelelőbb munkaerő kiválasztása a legtöbb cégvezető számára a legnehezebb feladatok egyike, pedig akár a cég jövője is múlhat az elhivatott kollégán. Cikksorozatunkban a Piac&Profit szakértője, dr. Poór Ferenc segít áttekinteni a kiválasztás során bevett eljárások lényegét!

Mi a Magyar Péter-jelenség titka?
Mennyiben más Magyar Péter, mint Orbán Viktor?
Mennyi voksot szerezhet a Tisza Párt, kitől vehet el szavazatokat?
Online Klasszis Klubtalálkozó élőben Somogyi Zoltánnal!

Vegyen részt és kérdezzen Ön is a Political Capital szociológus társalapítójától!

2024. május 23. 15:30

A részvétel ingyenes, regisztráljon itt!

Mi alapján válasszuk ki a megfelelő munkaerőt?

Az „értékelő központ (ASSESSMENT Center) – AC” eljárás a munkaerő minőségi kiválasztásának módszere. Mintegy 80 évvel ezelőtt a német hadsereg vezetői állományának kiválasztására kezdték alkalmazni és a folyamatos munka során alakult ki annak rendszere, jelentek meg eszközei, amelynek célja a személyiség minél teljesebb megismerése volt. A második világháború időszakában Murray munkássága nyomán terjed el ez a módszer az amerikai titkosszolgálat személyi állományának kialakításában, ennek során teljesedtek mi az eljárás elemei, módszertani tényezői.

A sorozat első része itt olvasható!

A sorozat második része itt olvasható!

Az ’AC’ polgári alkalmazásra először az amerikai telefontársaság munkatársainak kiválasztásában került sor az 1950-60-as években, majd ezt követően alkalmazták egyre több gazdasági szervezetben. Az Európában megalapozott módszer kiteljesedettebb formában került vissza kontinensünkre és az igényes személyzeti tevékenység részévé vált. Magyarországra a multinacionális vállalatok megjelenésével „érkezett” és vált a nagyobb vállalatok egy részénél a humánpolitikai munka szerves részévé.  Az eljárás neve szakmai körökben ismert, azonban kevés a haza szakirodalmi háttér, ezért teszünk kísérletet elméleti és gyakorlati kérdéseinek rövid összefoglalására.

Az „AC” magyar megfelelője ’értékelő központ’ a munkaerő kiválasztás egyik speciális formája,…Az AC más néven értékelő központ a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök integrált módszere, amely több képesség- és személyiségvizsgáló eszközt egyesít, s melynek keretében kiképzett értékelők értékelik a jelöltek képességeit, személyiségét.

Az ’AC’ célja az, hogy azt a személyt válassza ki, aki a legjobban képes betölteni a meghirdetett munkakört. A szükséges kompetenciákat több változó, jellegében eltérő helyzetben mérik, ezekkel törekszenek a feladathoz (a munkakörben) szükséges képességek birtoklását megállapítani. Az „értékelő központ” típusú eljárás lényegében kompetencia alapú munkaerő, első sorban vezetői feladatra történő kiválasztást jelent, vagyis annak a megállapítását célozza, hogy a pályázó adott feladathoz, munkakörhöz szükséges személyiségjegyekkel rendelkezik-e.

A személyiség és kompetencia szerepe a munkaerő-felvételben
Sok helyen esik szó a munkaerő kompetencia alapú kiválasztásról, amit fontosnak és időszerűnek tartunk. Ehhez arra van szükség, hogy olyan „munkaköri térképpel” rendelkezzünk, amely a legfontosabb ismertek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazza, vagyis az elvárt kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazza. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban.
Az eljárás esetében két változatról kapunk képet a szakirodalom alapján Az egyik változat az eljárás csoportban (4-10 fős) való alkalmazását jelenti, a másik pedig a teljes folyamat egyénenként történő felhasználását. Mindkét változatban négy elemről beszélünk:

- interjú, kompetencia alapú interjú,

- tesztek alkalmazása,

- esetjáték (helyzet-gyakorlat),

- prezentáció.

Fontos kérdés, hogy az értékelő központ eljárás alkalmazásakor rendelkezzünk olyan forrásanyaggal, amely a követelményeket tartalmazza. A korábbi években a „munkaköri leírás” jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően a feladatokat, kötelezettségeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Napjainkban olyan „munkaköri térkép” képezi a forrást, amely a legfontosabb ismertek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazza, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó dokumentum. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban.

Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez – szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek a szakirodalomban kompetencia térképnek említik.)

Az érzelmi intelligencia a cégen belüli jó viszony kulcsa
Egy adott egyén intellektuális teljesítménye különböző alkalmakkor, különböző területeken, más-más körülmények között változhat. Az „intelligencia” koncepciói arra tesznek kísérletet, hogy ezt a bonyolult jelenségrendszert átlássák és rendszerbe szedjék.
Mind a munkakörök, feladatok, mind a képzések tervezése esetében fontos meghatározni az adott kompetencia három alapvető elemét,

milyen tudás,

milyen személyiségjegyek és

milyen beállítódás szükséges.

Pontosan be kell határolni, hogy melyek azok az elméleti ismeretek, amelyek a tevékenység ellátásához szükségesek, ezek gyakorlatban való alkalmazásának követelményeit, valamint az alapvető képességeket, jártasságokat és készségeket. Természetesen a kompetencia fontos tartalmi eleme a megfelelő attitűd/beállítódás is.

Szólni kell arról, hogy az egyes kompetenciák több elemet – „kompetenciát” – is magukban foglalnak, tehát az egyes kompetencia tartalmak összetettségét figyelembe kell vennünk egy-egy munkakörhöz, feladathoz készülő „jegyzék” készítésénél. A következőkben néhány kompetencia „jegyzék/térkép” elkészítésére teszünk kísérletet, kísérelünk meg ehhez a tevékenységhez ’mintával’ szolgálni a vezetői kompetencia kibontásával.

A  vezetői  kompetencia

A vezetői kompetencia esetében már eleve ki kell mondanunk, hogy részkompetenciákat egyesít, nevezetesen része a döntési kompetencia is, amely alapvetően külön, önálló tényezőnek is tekinthető. A vezetői kompetencia a vezetői feladatok ellátásához szükséges ismeretek birtoklását és alkalmazásképes tudását – azaz gyakorlatba ültetését – és a vezető számára nélkülözhetetlen funkcionáló személyiségjegyeket, valamint a megfelelő beállítódást (attitűdöt) jelenti.

Tanulás, vagy tudás?
Az angolszász országokban, ha valaki egy jó egyetemen szerez diplomát, némi túlzással teljesen mindegy, hogy közgazdaságtant vagy éppen irodalmat hallgatott, eséllyel pályázhat a nagy cégeknél. Bizonyos intézmények neve ugyanis arrafelé garanciát nyújt a szellemi kvalitás és alapvető képességek – mint a kiváló kommunikáció, a munkabírás vagy épp a kreatív gondolkodás – meglétére. Ezek fontosabbak, mint az, hogy a jelölt az adott munkaterület minden részletére kiterjedő tárgyi tudást igazoló papírokkal felfegyverkezve érkezzen a céghez. Itt olvashat bővebben a hazai helyzetről.
Szerintünk a vezetői kompetencia elméleti-ismereti elemeit a következő témakörök képezik:

- Önismeret, személyiségismeret,

- Az szóbeli és a nem-verbális kommunikáció,

- A vezetéselmélet alapjai,

- Emberismeret – kapcsolati tényezők,

- Döntéselmélet,

A vezető számára legfontosabb személyiségjegyeket felfogásunk szerint a következők jelentik:

- A kommunikációs képesség,

- Az empátia – beleélés képessége,

- A mások megismerésének képesség,

- A vezetői képesség,

- Az ismeretszerzés és megújítás képessége,

- Az áttekintő-, az összefüggések felismerésének képessége,

- A koncentráló és elemző (analízis, szintézis) képesség,

- A döntési képesség

A vezetői feladatok ellátásában fontos beállítódási tényezők közül né-hányat említünk példa gyanánt: reális önérték tudat, szakma iránti elkötelezettség, többre-jobbra törekvés, az önmegvalósítás igénye, már emberek iránti elkötelezettség, közösség vállalás egy csoporttal, próbatétel vállalása.

Dr. Poór Ferenc tréning szakértő, bölcsész doktor www.treningszakerto.hu

Véleményvezér

Működik az orbáni példa, egy fideszes képviselő rokonsága sorra nyeri a milliókat

Működik az orbáni példa, egy fideszes képviselő rokonsága sorra nyeri a milliókat 

A fényképeken jóságos képviselő kemény üzletember.
Magyar Péter kibukott, a köztelevízió szabályozni akarja miről beszélhetnek az EP listavezetők

Magyar Péter kibukott, a köztelevízió szabályozni akarja miről beszélhetnek az EP listavezetők 

Korlátozná a köztelevízió a véleménynyilvánítás szabadságát.
Vizsgálni kezdte az Integritás Hatóság a kazári 677 millióba kerülő luxusbölcsőde ügyét

Vizsgálni kezdte az Integritás Hatóság a kazári 677 millióba kerülő luxusbölcsőde ügyét 

Aranyat rejtettek a betonba, vagy mi került ennyibe?
Nagyot javult a közbiztonság Európában

Nagyot javult a közbiztonság Európában 

Csak a nézettség számít.
Románia is lehagyott minket a várható élettartam statisztikákban

Románia is lehagyott minket a várható élettartam statisztikákban 

80 felett már nincs sok esélyünk.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo