Az „értékelő központ (ASSESSMENT Center) – AC” eljárás a munkaerő minőségi kiválasztásának módszere. Mintegy 80 évvel ezelőtt a német hadsereg vezetői állományának kiválasztására kezdték alkalmazni és a folyamatos munka során alakult ki annak rendszere, jelentek meg eszközei, amelynek célja a személyiség minél teljesebb megismerése volt. A második világháború időszakában Murray munkássága nyomán terjed el ez a módszer az amerikai titkosszolgálat személyi állományának kialakításában, ennek során teljesedtek mi az eljárás elemei, módszertani tényezői.
A sorozat első része itt olvasható!
A sorozat második része itt olvasható!
Az ’AC’ polgári alkalmazásra először az amerikai telefontársaság munkatársainak kiválasztásában került sor az 1950-60-as években, majd ezt követően alkalmazták egyre több gazdasági szervezetben. Az Európában megalapozott módszer kiteljesedettebb formában került vissza kontinensünkre és az igényes személyzeti tevékenység részévé vált. Magyarországra a multinacionális vállalatok megjelenésével „érkezett” és vált a nagyobb vállalatok egy részénél a humánpolitikai munka szerves részévé. Az eljárás neve szakmai körökben ismert, azonban kevés a haza szakirodalmi háttér, ezért teszünk kísérletet elméleti és gyakorlati kérdéseinek rövid összefoglalására.
Az „AC” magyar megfelelője ’értékelő központ’ a munkaerő kiválasztás egyik speciális formája,…Az AC más néven értékelő központ a képesség- és személyiségvizsgáló eszközök integrált módszere, amely több képesség- és személyiségvizsgáló eszközt egyesít, s melynek keretében kiképzett értékelők értékelik a jelöltek képességeit, személyiségét.
Az ’AC’ célja az, hogy azt a személyt válassza ki, aki a legjobban képes betölteni a meghirdetett munkakört. A szükséges kompetenciákat több változó, jellegében eltérő helyzetben mérik, ezekkel törekszenek a feladathoz (a munkakörben) szükséges képességek birtoklását megállapítani. Az „értékelő központ” típusú eljárás lényegében kompetencia alapú munkaerő, első sorban vezetői feladatra történő kiválasztást jelent, vagyis annak a megállapítását célozza, hogy a pályázó adott feladathoz, munkakörhöz szükséges személyiségjegyekkel rendelkezik-e.
- interjú, kompetencia alapú interjú,
- tesztek alkalmazása,
- esetjáték (helyzet-gyakorlat),
- prezentáció.
Fontos kérdés, hogy az értékelő központ eljárás alkalmazásakor rendelkezzünk olyan forrásanyaggal, amely a követelményeket tartalmazza. A korábbi években a „munkaköri leírás” jelentette a kiválasztás meghatározó forrását, amely döntően a feladatokat, kötelezettségeket, felelősséget, kapcsolatrendszert foglalt magában. Napjainkban olyan „munkaköri térkép” képezi a forrást, amely a legfontosabb ismertek körét, a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat is megfogalmazza, vagyis a kompetencia (kompetenciák) teljes körét tartalmazó dokumentum. Fontos elv, hogy minden feladathoz, minden munkakörhöz speciális felkészültség, személyes megfelelés szükséges, ennek kellene érvényesülnie a kiválasztásban.
Az egyes munkakörökhöz - azok elnyeréséhez – szükséges kompetenciákat viszont ki kell dolgozni és az ezeknek való megfelelés képezi a pályázat elfogadásának feltételét. Melyek azok a kompetenciák, amelyek egy-egy munka hatékony elvégzéshez szükségesek. Ez a kompetencia-tükör (egyesek a szakirodalomban kompetencia térképnek említik.)
milyen tudás,
milyen személyiségjegyek és
milyen beállítódás szükséges.
Pontosan be kell határolni, hogy melyek azok az elméleti ismeretek, amelyek a tevékenység ellátásához szükségesek, ezek gyakorlatban való alkalmazásának követelményeit, valamint az alapvető képességeket, jártasságokat és készségeket. Természetesen a kompetencia fontos tartalmi eleme a megfelelő attitűd/beállítódás is.
Szólni kell arról, hogy az egyes kompetenciák több elemet – „kompetenciát” – is magukban foglalnak, tehát az egyes kompetencia tartalmak összetettségét figyelembe kell vennünk egy-egy munkakörhöz, feladathoz készülő „jegyzék” készítésénél. A következőkben néhány kompetencia „jegyzék/térkép” elkészítésére teszünk kísérletet, kísérelünk meg ehhez a tevékenységhez ’mintával’ szolgálni a vezetői kompetencia kibontásával.
A vezetői kompetencia
A vezetői kompetencia esetében már eleve ki kell mondanunk, hogy részkompetenciákat egyesít, nevezetesen része a döntési kompetencia is, amely alapvetően külön, önálló tényezőnek is tekinthető. A vezetői kompetencia a vezetői feladatok ellátásához szükséges ismeretek birtoklását és alkalmazásképes tudását – azaz gyakorlatba ültetését – és a vezető számára nélkülözhetetlen funkcionáló személyiségjegyeket, valamint a megfelelő beállítódást (attitűdöt) jelenti.
- Önismeret, személyiségismeret,
- Az szóbeli és a nem-verbális kommunikáció,
- A vezetéselmélet alapjai,
- Emberismeret – kapcsolati tényezők,
- Döntéselmélet,
A vezető számára legfontosabb személyiségjegyeket felfogásunk szerint a következők jelentik:
- A kommunikációs képesség,
- Az empátia – beleélés képessége,
- A mások megismerésének képesség,
- A vezetői képesség,
- Az ismeretszerzés és megújítás képessége,
- Az áttekintő-, az összefüggések felismerésének képessége,
- A koncentráló és elemző (analízis, szintézis) képesség,
- A döntési képesség
A vezetői feladatok ellátásában fontos beállítódási tényezők közül né-hányat említünk példa gyanánt: reális önérték tudat, szakma iránti elkötelezettség, többre-jobbra törekvés, az önmegvalósítás igénye, már emberek iránti elkötelezettség, közösség vállalás egy csoporttal, próbatétel vállalása.
Dr. Poór Ferenc tréning szakértő, bölcsész doktor www.treningszakerto.hu
