Egyre öregebb társadalomban élünk, ahol egyre emelkedik a nyugdíjkorhatár, mégis, az 55 év feletti munkavállalók alig-alig találnak munkát. Az ebben a generációban tapasztalható munkanélküliségi ráta sokkal magasabb, mint a fiatalok körében. Hazánkban az idősebb korosztály mindössze 36 százaléka aktív munkavállaló. Ráadásul drasztikus csökkenő tendencia figyelhető meg: az 55–59 közöttiek 54 százaléka, míg a 60–64-es korosztály pusztán 14 százaléka tartozik a foglalkoztatottak táborába – derül ki a Randstadt Workmonitor korábbi felméréséből. Ami még rosszabb, hogy az idősebb munkavállalók körében hosszabb a munkanélküliség, mint a fiatalok esetében: az Eurostat adatai szerint 2013 első negyedévében az 55 év feletti álláskeresőknél 52 százalékos volt a hosszú távú munkanélküliség, míg a fiataloknál csak 28 százalékos.
A dolgozó idősebb korúak sincsenek feltétlenül jó helyzetben, képzési pénzeket például kevéssé fordítanak rájuk. Magyarországról nincs erről szóló adatunk, de a nyugat-európai példák azt mutatják, a cégek nem fordítanak figyelmet az idősebb kollégák kompetenciáinak fejlesztésére. A „Wuppertaler Kreis e.V.” felmérése szerint például Németországban a képzési pénzek túlnyomó részét, mintegy nyolcvan százalékát a 30–40 év közötti korosztály számára allokálják.
Miért mondanánk le róluk?
Az általános vélekedés szerint ennek elsősorban biológiai okai vannak: az idősebbek tanulási képessége harmadával rosszabb, mint a fiataloké, reflexeik kétszer olyan rosszak. (Ez elsősorban a modern technológiák kezelésében tetten érhető, mint az sms-ek vagy e-mailek írása, új IT-rendszerek kezelésének megtanulása stb.) Ezenkívül az 50 feletti korosztály jellemzően rugalmatlanabb, mint a fiatalabbak, többet és mást vár el pozíciójától, mint például a legfiatalabb Y-generáció tagjai. (Itt olvashat arról, hogy mivel motiválható a jövő nemzedéke.) A cégpolitikában általában látszik is ez az előítélet: a legtöbb vállalat alkalmazza az ún. „age grading” módszert, azaz bizonyos pozíciók betöltésénél maximalizálják a jelöltek életkorát.
Ami még fontosabb: az idősebb korosztály lojalitása lényegesen magasabb, mint a fiatalabbaké. Egy idősebb munkavállaló – részben a bizonytalan munkaerő-piaci helyzete miatt – nehezebben vált, sok esetben még magasabb fizetésért sem szívesen hagyja ott a biztos munkahelyét.
Táplálni kell a tüzet
Az idősebbek agyműködése – a hiedelmektől eltérően – nem sokban különbözik a fiatalokétól. Az agy ugyanis még magas korban is képes új idegsejteket, új összeköttetéseket létrehozni, azonban csak akkor, ha rendszeresen használják és gyakorlatoztatják is. Éppen ezért lenne fontos az idősebb korosztályba minél többet invesztálni, kirántani őket napi rutinjukból, és tanulásra, fejlődésre késztetni őket. A képzések, tréningek mellett Sonja A. Sackmann szervezetpszichológus további tanácsokat is ad, hogy profitálhat az Ön vállalata is az idősebb munkavállalók foglalkoztatásából.
Az idősebb munkavállalók felhalmozott tudása vállalatunk egyik legnagyobb értéke lehet: az évek során felgyűlt tapasztalatok és ötletek sokszor kihasználatlanul maradnak, Ön ne kövesse el ezt a hibát!
Nyitott klíma
A tudás hasznosításához nyílt és egészséges munkahelyi klímára van szükség, egy olyan vezetővel, aki nemcsak dönteni és delegálni, hanem figyelni és meghallgatni is képes.
Kihívás, nem túlterhelés!
Ügyeljen a kényes határvonalra a kihívás és a túlterhelés között: a kihívás megfelelő hozzáállással legyőzhető, a túlterhelés azonban kiégéshez vezethet. Ugyanez a veszély fenyeget, ha a munkavállalót „alulterhelik”, azaz nem a képességeinek, kompetenciájának megfelelő munkát végzi.
Fejleszteni, fejleszteni, fejleszteni!
Gondoskodni kell az idősebb munkavállalók készségeinek és képességeinek szinten tartásáról és fejlesztéséről. Ehhez azonban a munkavállalónak is jeleznie kell(ene) a vezető felé, milyen irányba, milyen készségeit kívánja fejleszteni. Legyen nyitott ezekre a javaslatokra!
Minden cégvezetőnek érdemes szem előtt tartania, hogy az idősebbek mellett – éppen energikus hozzáállásuk, lelkesedésük miatt – fiatalabbak is kellenek egy ideális összetételű csapatba. A különböző perspektívák szélesebb rálátást adnak egy-egy adott probléma megoldási lehetőségeire, így könnyebben születnek kreatív megoldások. A generációs együttműködés azonban nem könnyű feladat: mindenképpen sok türelem és megértés kell hozzá – valamint alkalmanként kellő mértékű határozottság is – a cégvezető részéről.
