A szakértő szerint emellett fontos azt is látni, hogy az éppen mostanában az utódlás kérdésével szembesülő cégek többsége egy teljesen más világban indult el, így az üzleti célok, vállalati missziók többsége nem kőbe vésett és sokszor átalakult az évek során – gyakran nem is tudatos döntések, hanem a piaci és szabályozói környezet változásai miatt. Hogyan lehet mégis sikeresen venni ezt a buktatókkal teli kihívást és bebetonozni az évtizedek során kivívott üzleti eredményeket?

Nézzünk néhány gyakorlatban is hasznosítható tippet!

Stratégia kell – és ha lehet, egy B-terv is

Az egyik legfontosabb tapasztalat, hogy a generációváltások jelentős része azon bukik el, hogy a folyamat nem követ semmiféle tervezett stratégiát, holott a kérdésnek számos adminisztratív és jogi aspektusa is van. Szükség van egy olyan – mindenképpen írásban is lefektetett – közös tudásanyagra, mely minden érintett felet segít az elvégzendő feladatok és lépések szem előtt tartásában és egyfajta idővonalat is meghatároz ezek tekintetében. Ebben érdemes akár több opciót is megfogalmazni, ha menet közben kényszerű változás történne.

Évekkel előre látni

Az első pont máris magában foglal egy másik kulcsfontosságú tanácsot: az utódlástervezés nem egy rövidtávú feladat, már csak azért sem, mert a sikeres váltást számos lényeges teendő előzi meg. A cégvezető akkor jár a legjobban, ha a tervezett visszavonulás előtt 5-10 évvel átgondolja a lehetséges opciókat, mérlegeli az előnyöket-hátrányokat és máris elkezdi maga mellé gyűjteni azon kollégák körét, akik hosszabb távon is támogatják majd a változás sikeres menedzselésében.