Nem kell búsulni, a csoportos leépítéssel jobban járhatunk – Kép: SXC

Az utóbbi években Magyarországon, éppúgy, mint a világban sok helyen, sajnos, gyakori eset, hogy egy-egy vállalat nagyobb létszámú munkavállalói csoport munkaviszonyát kénytelen viszonylag rövid időn belül megszüntetni gazdasági okok miatt. Az erre szolgáló jogintézmény a csoportos létszámcsökkentés, amely sokszor annak ellenére tölti el félelemmel a munkáltatókat, hogy az mind a cég, mind a dolgozók számára – az egyéni munkaviszony-megszüntetésekhez képest – bizonyos szempontból előnyös is lehet – írta Fehér Helga, a DLA Piper partnere az Advocatus blogon olvasható bejegyzésében.

Mikor minősül csoportosnak a leépítés?

A csoportos létszámcsökkentés kapcsán az első és alapvető kérdés, hogy mikor minősül a leépítés „csoportosnak”. Először tehát a társaságnak azt kell megvizsgálnia, hogy adott esetben a csoportos létszámcsökkentés szabályait kell-e alkalmazni, vagy a munkaviszonyok megszüntetésére egyénileg kerülhet-e sor.

Ehhez egy kis segítség: akkor minősül csoportos létszámleépítésnek a cég lépése, ha a munkaviszonyok megszűnését eredményező intézkedések – a felmondások, a közös megegyezések, az indoklás nélküli azonnali hatályú felmondások – aránya egy harmincnapos intervallumon belül eléri a munkavállalói létszám (nagyjából) tíz százalékát, és minderre a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor.

Csoportos létszámcsökkentés esetén a cég köteles a döntést megelőzően tárgyalni az üzemi tanáccsal, valamint a munkavállalók mellett az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatnia kell lépéséről – ez jelenti az eljárás egyik nehézségét.

Többletjuttatás járhat vele

Jogszabály ugyanakkor azt nem írja elő, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalóknak bármennyivel is több juttatás járna, mint egyéni felmondás esetén. Praktikus szempontok azonban gyakran szólnak amellett, hogy a cégek mégis biztosítsanak – önkéntes alapon – pluszjuttatást a leépítendő munkavállalóknak. (A végkielégítésről itt olvashat részleteket!)

A csoportos létszámcsökkentés során ugyanis a cég szempontjából általában kritikus kérdés, hogy a távozni kényszerülő munkavállalók mindaddig, amíg felmentési idejük meg nem kezdődik, valóban dolgozzanak, és ne távozzanak idő előtt. Ezért a cégek a munkavállalók számára – törvényes kötelezettség nélkül is – gyakran biztosítanak többletjuttatást, teljesítménybónuszt. Ezenfelül, mivel a csoportos létszámcsökkentés jellemzően a munkavállalókra nézve is jelentős terhet jelent, az ilyen plusz juttatással a munkáltató kifejezheti feléjük köszönetét korábbi munkájukért, illetve plusz támogatást nyújthat az újrakezdéshez.

Támadhatatlanok lesznek a felmondások

A csoportos létszámcsökkentés legfőbb előnye a cég számára, hogy az indok tekintetében lényegében támadhatatlanná teszi a felmondásokat. A magyar munkajog ugyanis nem ad lehetőséget a bíróság számára a működési körben felmerülő valós felmondási ok célszerűségi vagy egyéb szempontból való felülvizsgálatára. Mivel a csoportos leépítés lényege az, hogy a gazdálkodószervezet működési körében bekövetkező változás áll az elbocsátások hátterében, a vonatkozó eljárás lefolytatásával ez az ok kétséget kizárólag fennállónak tekinthető.

A 2012. július 1-jén hatályba lépett új munka törvénykönyve egyszerűsíti is a konzultációs folyamatot: eszerint a munkáltató csak az üzemi tanáccsal köteles egyeztetést folytatni. Üzemi tanács hiányában azonban nem köteles sem a szakszervezettel, sem a nem szervezett munkavállalók képviselőivel konzultálni. A tárgyalási kötelezettség a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.