A HR-szakemberek idén a kiválasztásnál az úgynevezett hard skillek mellett, mint a munkatapasztalat vagy a szaktudás, egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek az állásra jelentkező személy soft skilljeire, azaz személyiségjegyeire és kompetenciáira is. Bár ma még elsősorban a hard skillek miatt veszik fel a munkatársakat, a legújabb elemzések szerint elbocsátani már a megfelelő „soft skillek” hiánya miatt fogják őket, hiszen utóbbiak a gyakran hiányzó készségek harmadát is kiteszik. Nem véletlen tehát, hogy az elmúlt időszakban a vállalatok körében új HR-módszerek és -előrejelzések terjedtek el, amelyek optimalizálhatják a szakember-kiválasztást, sőt már azt is előre jelezhetik a munkaerő toborzásánál, hogy a dolgozó és a cég mikor válnak majd meg egymástól.
A big data ebben fontos szerephez jut: az óriási adattömegek rendszerezése és elemzése az IT-szektor mellett a humán menedzsment területén is egyre elterjedtebbé válik. Az előnyökre nemzetközi kutatások is rámutatnak. A McKinsey egy 2014-es felmérése szerint egy vállalat akár 30%-kal több egy alkalmazottra jutó profitot realizálhat innovatív HR-technológiák bevezetésével. A Towers Watson kutatása szerint a HR-rel kapcsolatos big data-alkalmazásra és analitikára fordított összegek 2015-ben már a vállalatok top 3 HR-célú kiadásai közé tartoztak.
A megfelelően mért adatok végső soron rátekintést adnak azokra a személyi tényezőkre is, amelyek hatással vannak a cég teljesítményére, az üzletmenet fenntartásától az ügyfél-elégedettségig. A cégek a rendelkezésükre álló HR-big data segítségével képesek lesznek összehasonlítani jelenlegi eszközeiket, folyamataikat, rendszereiket az ügyfelek elvárásaival. Ez különösen fontos egy olyan piaci környezetben, ahol az emberek 89%-a márkát vált egy negatív ügyfélélmény után, illetve 50%-uk csak egy hetet ad a vállalatnak a hiba korrigálására, derül ki az Oracle egy 2011-es kutatásából.
A HR-analitika gyakorlati alkalmazására példa lehet a témáról szakmai kézikönyvet is kiadó Assessment Systems International kutatása, mely nagy mennyiségű LinkedIn adatokat és offline mérőeszközöket köt össze, az innovációs és tanulási készségek, ambíció és célorientáltság, társaságkedvelés területeket vizsgálva.
“A következő időszakban a HR-analitika egyik legizgalmasabb forrás lehet a LinkedIn, a világ legnagyobb szakmai hálózata is. A nagy mennyiségű LinkedIn adatok és a személyiségmérésben használt, a munkahelyi teljesítményt mérő skálák közötti összefüggések megtalálása és hatékony integrálása a céges folyamatokba 2016 egyik jelentős kihívása lehet.” - mondja Fehér Zsolt, az Assessment Systems International ügyvezetője.
