A szarka és a farka - avagy ki lesz jó vezető

Minden vállalat életében fontos és elkerülhetetlen kérdés, hogy az állományból ki lesz majd az a szerencsés, aki a későbbiekben a jelenlegi vezetők helyébe léphet, és tovább viheti tevékenységüket. Azonban kiválasztani azt, aki a leginkább rátermett erre a feladatra, már nem olyan egyszerű. A tapasztalatok ráadásul azt támasztják alá, hogy vezetői kinevezésekkor gyakran döntünk rosszul, hiszen ha jól döntenénk, senki sem panaszkodna oly gyakran főnökeikre. Ráadásul számtalan olyan felmérés létezik, ahol a válaszadók a munkahelyi elégedetlenségük fő okának vezetőjüket nevezik meg…

Mi a Magyar Péter-jelenség titka?
Mennyiben más Magyar Péter, mint Orbán Viktor?
Mennyi voksot szerezhet a Tisza Párt, kitől vehet el szavazatokat?
Online Klasszis Klubtalálkozó élőben Somogyi Zoltánnal!

Vegyen részt és kérdezzen Ön is a Political Capital szociológus társalapítójától!

2024. május 23. 15:30

A részvétel ingyenes, regisztráljon itt!

Mi lehet tehát a probléma? Hiszen ha ennyire tudjuk, milyen a rossz vezető, nyilván tisztában vagyunk vele, hogy milyennek kellene lennie a jónak. Vagy mégsem?

Az igazság az, hogy számtalan olyan téves elképzelésünk létezik, amellyel nekiindulunk egy utódlástervezési folyamatnak. Nagyon gyakran előfordul, hogy az illető szakértelmén túl nem vesszük figyelembe az olyan egyéb kompetenciáit, amelyek szükséges lehetnek a hatékony vezetői magatartáshoz.

Sajnos hibás az az elképzelés, mely szerint egy vezető akkor lesz jó vezető, ha ő ért legjobban az adott területhez. Természetesen nem árt, ha a vezető valamennyire ért ahhoz, hogy csapata mivel foglalkozik, de mindemellett szükségesek számára olyan soft képességek vagy személyiségtulajdonságok, melyekkel hatékonyan tudja összefogni, irányítani csapatát.

Kép:FreeDigitalPhotos.net/pakorn

A szakértőség preferálása mellett gyakori kiválasztási szempont a lelkiismeretes és jó munkavégzés. A pontosság, precizitás, részletorientáltság megkönnyítheti dolgunkat egy szakértői pozícióban, azonban az ilyen személyiség olyan egyéb tulajdonságokkal is együtt járhat, amely hátráltathatja a vezetői hatékonyságot.

Egy túlzottan precíz, már-már perfekcionista személy számára ugyanis gyakran annyira fontos elvégzett munkájának minősége, hogy mindent igyekszik maga megcsinálni. Ez a tulajdonság beosztottként nem biztos, hogy feltűnik, vezetőként azonban mikromenedzserséget, delegálási, priorizálási nehézségeket okozhat.

Egy perfekcionista vezetőnek ráadásul gyakran képtelenség megfelelni: beosztottjai így úgy érezhetik, bármit csinálnak, az soha sem lesz jó, és vezetőjüktől nem oszt nekik igazán felelősségteljes feladatokat. Az ilyen vezetők szoktak hevesen ellenkezni, hogy márpedig ők delegálnak, viszont ha megkérdezzük, hogy pontosan mit is, valahogy csak az adminisztratív feladatok kerülnek említésre…(Nem csak a vezető esetében okozhat gondokat ez a fajta beállítódás. Adunk néhány tippet, hogy mit kezdjünk a perfekcionista dolgozóval.)

Ugyanez a személyiségdimenzió – nevezzük nevén: szisztematikusság – felelős azért is, ha valaki nagyon lojális cégéhez, már régóta ott dolgozik, amely szintén fontos kritérium szokott lenni, amikor jövőbeli vezetőket választunk.

Milyen tehát a jó vezető? Dr. Robert Hogan, amerikai munkapszichológus vizsgálatai négy személyiségdimenzió fontosság emelték ki, amikor sikeres, hatékony és jól teljesítő vezetőket vizsgáltak.

Hogyan tudjuk tehát felismerni a valódi vezetői potenciált?
Bár valószínűleg régóta ismerjük a kollégát, célszerű mégis olyan módszert alkalmazni, amely objektív eredményeket tud produkálni jelöltjeinkkel kapcsolatban, kizárva bármiféle elfogultságot. Ilyen lehet például egy AC, ahol több, akár külső megfigyelő értékeli a személyek teljesítményét a valódi pozíció követelményeiből merített feladatokban. A legobjektívebb módszerek azonban mindenképpen a jól, és megbízhatóan működő személyiségtesztek, amelyek olyan tulajdonságokra is rávilágíthatnak, melyek talán még nem is kerültek felszínre a mindennapok során.
Stressztűrés

Tapasztalataink azt mutatják, hogy erről a tényezőről nagyon gyakran elfeledkezünk, amikor elvárásokat próbálunk megfogalmazni egy pozíció esetében. Valahogy természetesnek vesszük, hogy a XXI. századi munkavállaló hátán akár fát is vághatunk, és nyugodtan terhelhetjük egyre több feladattal. Vannak azonban olyan személyek, akik nehezebben bírják a terhelést, és ez szeszélyességükben, lobbanékonyságukban nyilvánulhat meg. Ezek a személyek ugyanakkor nagyon nagymértékben élik át a sürgetettség érzését is, így fontoskodónak, érdeklődőnek, jobb napjaikon nagyon is lelkesnek tűnnek a történések iránt. Mivel, mint minden érzelmet, a lelkesedést így intenzívebben élig meg az alacsony stressztűréssel rendelkező személyek, ezért joggal gondolhatunk rájuk egy esetleges vezetői pozíció kapcsán. Viszont az, hogy a jelenlegi pozíciójára jellemző terheltségi szint megfelelő volt számára, nem jelenti azt, hogy a vezetői feladatokkal járó megnövekedett felelősség is testhezálló lesz neki.

Ambíció

Itt talán könnyebb dolgunk van, hiszen az ambiciózus személyek általában szem előtt vannak, látjuk, hogy teszik a dolgukat és nem ijednek meg a kihívásoktól. Proaktívak, tettre készek. Igen ám, de az, hogy mit tudunk csinálni, és mit szeretnénk, két különböző dolog. Egyrészt lehet valaki ambiciózus attól, hogy nem szeret a figyelem középpontjában lenni, és gondolhatja úgy, hogy a teljesítmény nem abban mérhető, hogy mennyit dicsekszik. Ő róluk hajlamosak lehetünk elfeledkezni, pedig meglehet, hogy jelentős vezetői potenciál rejlik bennük.

Másrészről az sem biztos, hogy ha valaki magabiztos, és irányítóként tud fellépni olyan helyzetekben, amikor erre szükség van, élvezné is az olyan munkakört, ahol folyamatos vezetői feladatoknak kell szembenéznie, és folyamatosan másokat kell irányítania. Ezért érdemes ilyenkor elbeszélgetni jelöltünkkel, hogy mire számíthat, és szeretne-e egyáltalán előrelépni egy vezetői feladatokkal járó munkakörbe.

Leadership vagy management?
A vezetés nem pusztán a rendelkezésre álló erőforrások eredményes felhasználását és beosztását jelenti, hanem az emberek és a szervezet kultúrájának megfelelő mederben tartását is. A személyiségek egymásnak feszülése, a legváltozatosabb helyzetek megfelelő kezelése miatt ez legalább olyan nehéz.
Humán-orientáltság

Nagyon is téves az a nézet, mely szerint a vezetőnek nem az a feladata, hogy szeressék. (Van néhány tippünk, hogy lehet hatékony, mégis népszerű!) Természetesen nem árt, ha tud nemet mondani, és tud negatív visszajelzést is adni, de alapvetően a vezetés a csapatról szól. Értenie kell az emberek nyelvén, és tudnia kell többfajta személlyel is kommunikálni. Nem beszélve az olyan kompetenciákról, mint motiválás és inspirálás, kommunikáció és mások fejlesztése, ezek mind-mind olyan személyiséget igényelnek, aki képes ráhangolódni a másikra, törődő és odafigyelő magatartást tud tanúsítani.

Szisztematikusság

Ez a személyiségdimenzió az, amely a pontosságért, precizitásért felelős. No de akkor hogy is van ez? Mivel dimenzióról beszélünk, elmondhatjuk, hogy igenis fontos, hogy a vezető részlet-orientált legyen, de nem túlzó mértékben. Kell némi strukturáltság ahhoz, hogy tudjuk, egyáltalán melyik teendő a fontos, és melyik kevésbé, és ez által képesek legyünk delegálni feladatokat. A túlzott mértékű lelkiismeretesség azonban perfekcionizmust eredményez, mely – ahogy fent említettük – hosszú távon káros lehet a vezetői eredményesség szempontjából.

Magyarosi Dóra www.asystems.as

 

Véleményvezér

Működik az orbáni példa, egy fideszes képviselő rokonsága sorra nyeri a milliókat

Működik az orbáni példa, egy fideszes képviselő rokonsága sorra nyeri a milliókat 

A fényképeken jóságos képviselő kemény üzletember.
Magyar Péter kibukott, a köztelevízió szabályozni akarja miről beszélhetnek az EP listavezetők

Magyar Péter kibukott, a köztelevízió szabályozni akarja miről beszélhetnek az EP listavezetők 

Korlátozná a köztelevízió a véleménynyilvánítás szabadságát.
Vizsgálni kezdte az Integritás Hatóság a kazári 677 millióba kerülő luxusbölcsőde ügyét

Vizsgálni kezdte az Integritás Hatóság a kazári 677 millióba kerülő luxusbölcsőde ügyét 

Aranyat rejtettek a betonba, vagy mi került ennyibe?
Nagyot javult a közbiztonság Európában

Nagyot javult a közbiztonság Európában 

Csak a nézettség számít.
Románia is lehagyott minket a várható élettartam statisztikákban

Románia is lehagyott minket a várható élettartam statisztikákban 

80 felett már nincs sok esélyünk.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo