Ahogy egy kis cég növekedésnek indul, a HR egyre inkább kulcsfontosságú üzletfejlesztési területté válik, amit sajnos sok helyen méltatlanul alábecsülnek. Pedig egy jól átgondolt HR politika a különbséget jelentheti a jó és rossz csapat, vagyis a siker és a legjobb esetben is „döcögés” között. Egy rossz csapat – vagy akár csak egyetlen nehéz ember, akivel nem kezdünk semmit – katasztrófát jelenthet. Nem is beszélve arról, hogy a jó csapat azt jelenti, hogy a cégvezető valóban az üzletre koncentrálhat ahelyett, hogy azon aggódna, a munkatársai valóban támogatják-e, vagy elvégzik-e a munkájukat.

Az alap a közösség érzésének megteremtése. Az, hogy a csapatra úgy tekintünk, hogy tagjai mindannyian egy közös célért dolgoznak. Ezt a célt viszont a vezetőnek kell meghatároznia. Ez az, ami megalapozza az összetartozás érzését és az együttműködést. Azt, hogy mindenki megtalálja, mi az, amit ő hozzátehet ehhez a közös álomhoz.

A csapatban gondolkodás azt is jelenti, hogy ha esetleg probléma merül fel, nem a felelős keresése a legfontosabb feladat. Persze, fontos, hogy a problémák gyökerét feltárjuk és megoldjuk azokat, de nem az a lényeg, hogy nyilvánosan „kínpadra” vonjuk a bűnöst. Ha valaki hibázott, négyszemközt beszéljünk vele, hogy biztosak legyünk benne, maga is megértette mi az, amire legközelebb figyelnie kell – mondják az Icon Business Solutions és a Zest HR szakértői, akik összeszedtek 5 tippet, ami biztosítja, hogy a csapatunk hűségesen, magas színvonalon dolgozzon, és fejlődjön a vállalat és kollégák iránti közös felelősség érzete.

Kép:Freepik.com

1. Elköteleződés, elköteleződés, elköteleződés

Tudnunk kell, hogy ki az, aki tényleg velünk van és ki az, aki valójában az ellenkező irányba húz, vagy éppen csak potyautasként cipelteti magát.

Az elkötelezett munkavállalók boldogabbak, egészségesebbek és hatékonyabban dolgoznak. A munkatársak elkötelezettsége és a cég eredménye közötti szoros összefüggést már számos kutatás igazolta. Természetesen az egyes területek között van különbség, hogy az elkötelezettség növekedése milyen mértékű termelékenység növekedést jelent, de az alap kapcsolat mindenhol igaz. Vagyis tudatosan figyelmet fordítani erre a területre egyáltalán nem felesleges érzelgősködés, hanem kőkemény üzleti érdek. (Itt van 5 egyszerű dolog, amitől boldogabbak lesznek a kollégák. Már holnap elkezdheti!)

Az elkötelezettség az egyre súlyosabb munkaerőhiány miatt különösen fontos.  A cégek ebben a helyzetben leginkább egymástól szipkázhatják el a legjobb munkaerőt –egy lojális dolgozónak viszont kevés vonzerő lesz akár a valamivel magasabb fizetés is.

2. Valódi menedzsment

A HR menedzsment nem csak az alkalmazottak felvételét és elbocsátását jelenti! A hatékony működéshez valódi ismeretekre van szükségünk arról is, hogy mit tesznek, amíg nálunk dolgoznak. Ha soha nem mérjük a teljesítményt, hogyan is tudnánk megítélni, hogy valójában kik a legjobb kollégák? Higgyük el, hogy vannak, akik nagyon profin tudják imitálni a munkát, miközben semmit nem tesznek, mások pedig szépen, csöndben a hátukon viszik el a cégünket.

Szükségünk van valamilyen teljesítménymérő rendszerre, amiben világosan látszanak a célok és az eredmények. Meg kell határoznunk, hogy mik azok a kulcspontok, amelyek számunkra tényleg fontosak és amelyek alapján valós képet kaphatunk arról, hogy kik azok, akik tényleg az elvárásokon felül teljesítenek, és kik hárítják inkább a felelősséget.

Fontos viszont, hogy a hatékonyság menedzsment nem csak értékelőlapok mechanikus kitöltéséről szól, elengedhetetlenek a személyes, a beosztottakra fókuszáló beszélgetések. Nap mint nap.

3. Ne csak a kemény mutatókat nézzük!

A megfelelő emberek megtalálása és felvétele az üzleti siker egyik kulcsa. Nagyon fontos azonban, hogy ne csak a végzettségre és tapasztalatra koncentráljunk, amikor új embert keresünk! Megtalálhatjuk a legjobban képzett és leggyakorlottabb szakembert is, ha a személyisége nem passzol a csapatunkba, a cégünk kultúrájába, a fene megetette az egészet, különösen a sokkal személyesebben működő kisvállalatok esetében.

Persze nagyon fontos az elvárt készségek és képességek meghatározása, de szánjunk időt arra is, hogy valóban megismerjük, ki az, aki befogadunk a cégbe. Beszélgessünk a célokról, vágyakról, de érdemes használni olyan személyiség teszteket is, mint például a DISC modell. Ezek segíthetnek jobban megérteni, hogy mit várhatunk el valakitől és mi az, ami őt boldoggá teszi majd.

4. Nem beszéd, kommunikáció!

Szokták mondani, hogy a férfiak a Marsról, a nők a Vénuszról jöttek. Hát, akkor lehet, hogy a vezetők a Merkúrról, az alkalmazottak pedig a Plútóról származnak – legalábbis sok cég esetében ez az érzése az embernek, ha azt figyeli, hogyan zajlik a kommunikáció, mondják a szakemberek.

Átadni valakinek a saját gondolatainkat és megérteni másokét nem egyszerű, de elengedhetetlenül szükséges, ha azt akarjuk, hogy hosszú távon tudjunk együtt dolgozni valakivel. Tehát hiába érezzük úgy, hogy mindent megtettünk, ha a többiek nem értik (vagy úgy tűnik, nem értik), amit mondani akarunk, tudomásul kell vennünk, hogy a kommunikációnk nem megfelelő. A jó kommunikáció ugyanis nem az, amit magunk jónak érzünk, hanem aminek révén át tudjuk adni azt, amit akarunk.

Nagyon fontos az is, hogy a kommunikáció kétirányú dolog, vagyis éppúgy része a hallgatás, mint a beszéd. Ha magunk választottuk ki azokat az embereket, akikkel dolgozunk, nem kétséges, hogy értékes a véleményük. Ugye?

Hogy biztosak legyünk abban, hogy „átment” az üzenet, közös platformon vagyunk, mondjuk egy megbeszélés végén, arra számos kipróbált technika létezik. Feltehetünk kérdéseket, a válaszokból világos lesz, ki mit értett az alatt, amiről szó esett. A legalapvetőbb és legjobban bevált módszer pedig még mindig az írásos memo.

5. Fejlődés és mérés

Az az alapvetés, hogy ami nem fejlődik, az tulajdonképpen lassan haldoklik, a szervezetek esetében is igaz. Vagyis folyamatosan koncentrálnunk kell arra, hogy szervezet egyre jobb és jobb legyen. A fejlődést viszont csak akkor tudjuk mérni, ha tudjuk, honnan indultunk és merre tartunk.

Túl sok volt a betegség miatti hiányzás és ezen javítanánk? Túlságosan magas a selejt aránya a gyártósoron? Kevés az új innovatív ötlet? Pontos mérések nélkül csak tapogatózni fogunk, mi az, ami segít. Adatokra van szükségünk ezeken a területeken éppúgy, mint minden más üzleti döntés meghozásakor. Így meghatározhatjuk, hol állunk és pontosan láthatjuk majd azt is, milyen eredményt hoztak a változtatások. Hogy hogyan kezdjünk neki a saját információs rendszer kiépítésének, ahhoz itt ad tanácsokat szakértőnk.