„Természetesen a munkaadónak kell valamiféle magyarázattal szolgálnia arra vonatkozóan, hogy miért nem szándékozik a továbbiakban a munkavállalóval dolgozni. Ez az indok lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, például ha rendszeresen késik, vagy képességével, vagy a cég működésével összefüggő ok, mint létszámcsökkentés, csoportos létszámleépítés, szervezeti átalakulás, munkakör megszűnése vagy telephely bezárása” – magyarázza a szakértő.

A közös megegyezés nem felmondás!

 Ha a feleket a kölcsönösen előnyös megegyezés és méltányos eljárás vezérli, a közös megegyezés lehetőséget ad arra, hogy ennek szellemében járjanak el. Ilyen eset lehet például, hogy olyan munkavállaló kapjon végkielégítést, bónuszt, vagy bármilyen plusz juttatást, akinek amúgy nem járna. De olyan esetben is jól működik, amikor a két fél kölcsönösen érzi úgy, hogy nehézkes az együttműködés, és a békés elválás érdekében engedményeket tesznek egymás irányába.

„A munkáltatói rendes felmondásnál a felmondási idő legalább felére kell felmenteni a munkavállalót, arra az időszakra ugyanúgy megkapja a fizetését, és 3 év után végkielégítés is jár neki. Ezzel ellentétben, ha közös megegyezést ír alá, a munkáltatónak nem kötelező adnia semmit se pluszban. Alapvetően csak az időarányosan ki nem vett szabadságot köteles a munkáltató kifizetni, minden más megegyezés kérdése” – hívja fel a figyelmet Dénes Rajmund.