Elindult ugyan az öngondoskodásnak egyfajta mozgalma, hogy az emberek igyekeznek gondot fordítani egészségük és szellemi erőnlétük megőrzésére, de a jelenség korántsem egyetemes, mondta Szűts Ildikó, az OTP kommunikációs igazgatója, az Országos Humán Menedzsment Egyesület elnöke.

Stressz

A hazai munkakörnyezet nem éppen szívderítő (lásd a keretes listát). "A munkavállalók gyakran okolják munkahelyüket a bennük fellépő stresszért, de csak az esetek 10-20 százalékában jogos ez", mondta Bokor Petra, az Acala Tanácsadó Kft. pszichológiai tanácsadója. A fennmaradó 80-90 százalékban "a konfliktusok gyökere a személyiségfejlődésünkből ered. A munkahely senkit nem tesz neurotikussá. De a meglévő neurózist súlyosbíthatja, felszínre hozhatja".

A neurózis alapja, hogy az ember szorong. Nem vállalja véleményét, nem fejti ki képességét, vagyis optimális munkaerő sem tud lenni. A jövőnk, rohanó életvitelünk nem kecsegtet problémátlan helyzettel: a WHO szerint 2020-ra a depresszió lesz a 2. legnagyobb munkateherbírás-csökkenést okozó kór.

Mentálhigiéné: megtérülő befektetés 

Vannak rá számítások, hogy a munkavállalók feljavított közérzete, teherbíró képessége milyen előnyökkel jár az őket foglalkoztató cég számára.

Az amerikai Austin városában a metróvállalatnál 4 éven át tartott a mentálhigiénés program, melynek következtében 25 százalékkal csökkentek a hiányzások és a táppénz-költségeket is sikerült mérsékelni. Minden egyes lelki közérzetre költött dollárra 3,27 dollárnyi megtakarítás jutott az orvosi költségek terén, és további 2,73 dolláros megtakarítás a hiányzásból fakadó pluszköltségeknél.

Tavaly a TÁMOP keretében mentálhigiénés programokra is írtak ki pályázatok, és túljelentkezés volt, mondta Bokor Petra. A nézőtér soraiban ülő egyik hallgató hozzátette: nem csoda, hiszen mindössze 20 millió forint összértékű volt a pályázat.

"A dolgozók olyan döntésekkel tudnak azonosulni, melyek kidolgozásába bevonták őket. Amikor együtt többen dolgozunk, 1+1 nem 2, hanem sokkal több.", mondta Belasics Edit.

Motiváltság

A motivációt a kihívás tartja fenn. Vagyis a tartalmas munkafeladat. A fiatalabb munkavállalók megérintése és motiválása nem megy a régi módszerekkel. "Máshogy kell kezelni a X, az Y, a Z-generációt", mondta Szűts Ildikó. Ezzel a legmesszebbmenőbben egyetértett Berey Edit a Nemzeti Fejlesztési Ügynökségtől, ahol az átlagéletkor 35 év. "Az érzelmi intelligencia (EQ) fontos része az emberekkel való foglalkozásnak, különben beleérzés, átérzés nélkül hogyan tudnám megismerni a munkavállalók problémáit és közvetíteni azokat a cégvezetés felé", mondta Berey Edit NFÜ elnöki tanácsadó.

Berey a Hungexpo privatizálásánál első kézből szerzett tapasztalatot arról, mivel jár egy vállalat teljes állományának átállítása egy teljesen új cégkultúrára és mentalitásra. "Két évbe telt a paradigmaváltás, hihetetlenül sok kommunikációt igényelt. Minden eszközt bevetettünk: tréningek, céges újságok, szemináriumok, sportrendezvények."

Lojalitás: ki iránt?

Érdekes dilemma, hogy a vállalatok elvárják, az irodán kívül, a magánéletben is a cég presztízsének megfelelő viselkedést tanúsítsanak a dolgozók - holott etikai kódexükben rendszerint benne foglaltatik, hogy a munkaidőn túl nem lehetnek elvárásokkal munkavállalóik felé, mondta Szűts Ildikó. Ma az emberek "a szakmájuk felé vannak lojalitással, nem a szervezet felé".

Vizsgálatok kimutatták, hogy a nők akkor váltanak inkább munkahelyet, ha nem szeretik, ahol dolgoznak, míg a férfiak akkor, ha nem látnak előreléptetési, feljebblépési lehetőséget, mondta Szűts Ildikó.

Pelyhe Zsuzsanna, a Hunguest Hotels értékesítési ágazatától úgy látja, a HR révén elért személyiségváltozás az élet más területeire is rányomja bélyegét, nemcsak a szakmaira. Szerinte kulcsfontosságú lenne, hogy már az oktatásban is megjelenjen az a fajta önfejlesztés, ami segít a felnőtt-életben. "A konfliktuskezelést, az önismeretet, a kommunikációt már az iskolában kellene tanítani".

"Ne sikeres akarj lenni, hanem értékes", idézte zárásként Einstein mondását Szűcs Ildikó.