Félvállról veszik a munkáltatói márkát a cégek

2014. július 21. hétfő - 18:30 / piacesprofit.hu
  •    

Sok cég még el sem gondolkodott azon, hogy építsen-e egyáltalán munkáltatói márkát, és akik elkezdték, azok nagy része is csak a nagy szavaknál tart. Pedig nem afféle úri huncutságról van szó, nagyon is megéri foglalkozni a témával. A munkavállalók megtartása kulcskérdés most, amikor már a versenyképességet is veszélybe sodorja a szakemberhiány, a munkavállalók több mint felének fontos, hogy mások mit gondolnak a munkaadójáról.

Nem csak az ügyfeleknek kell, hogy vonzó legyen a márkánk – Kép: Pixabay

Napjainkban a cégek számára az új piacok, ügyfelek megszerzése mellett fontos kihívást jelent a megfelelő munkaerő kiválasztása, az álláskeresők figyelmének felhívása, a munkavállalók elköteleződésének elérése és a kiemelt tehetségek megtartása. (A szakemberhiány hazánkban már-már az ország versenyképességét sodorja veszélybe.) Mindezekre szükség van ahhoz, hogy a vállalat el tudja érni a kitűzött stratégiai célokat, így kiemelt szereppel bírnak – ezt pedig sok szakértő szerint már nem csak kiemelt fizetés hanem a munkáltató márka kiépítése is létfontosságú a jó munkaerő megtartásához.

A megváltozott gazdasági helyzetben azonban nagyon fontos, hogy a munkáltatói márkaépítés a rövid és a hosszú távú stratégiának megfelelően történjen – ám az employerbrandinternational.com által elvégzett kutatás szerint ez nem így történik. A megfelelő anyagi háttér biztosítása jelenti a vállaltok számára a legnagyobb kihívást ezen a területen (is).

Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!

A munkáltatói márkaépítés (angolul employer branding) célja, hogy a jelenlegi, illetve leendő munkavállalók tisztában legyenek a vállalat által képviselt értékekkel. Ezzel a vállalatok célja, hogy olyan szakemberekkel dolgozzanak együtt vagy olyan álláskeresőket érjenek el a munkaerőpiacon, akik számára fontos és akikben elkötelezettséget ébreszt az, ha egy ilyen vállalati kultúrában dolgozhatnak. A munkáltatói márkaépítés egyáltalán nem csak a HR osztály feladata. Bár egyes cégek már külön HR munkatársat alkalmaznak az ezzel járó teendők ellátására, a marketing és a kommunikációs osztály is egyaránt felel érte. Jelenleg a munkáltatói márkaépítés 36 százalékát a HR osztály koordinálja, szemben a 2009-es 31 százalékkal – olvasható a BDO Magyarország értékelésében.

Tényleg megéri gondoskodni az embereinkről
A munkáltatói márka megjelenítése több szempontból is fontos személyzeti és gazdasági lépés a cégek életében. A hazai kkv-k számára a munkavállalókkal közösen kialakított stratégia kommunikálása és a munkáltatói brand kiépítése ugyanolyan létszükséglet, mint egy multinacionális cég számára.

Stratégia tudatos alakítása

Mialatt a munkáltatói márkaépítésre egyre nagyobb hangsúlyt fektetnek egyes cégek, sok szervezetnél még a világos stratégiai célok végiggondolására és meghatározására sem került sor. 2014-ben azoknál a vállalatoknál, akik eddig nem rendelkeztek stratégiai célkitűzésekkel, még mindig csak a munkatársak 17 százaléka vallotta, hogy elindították a célok meghatározásának folyamatát. Ugyanakkor azon cégek egyharmada (35%), akik már most is rendelkeznek márkaépítésre vonatkozó koncepcióval, szeretne továbbra is fejleszteni rajta.

Munkáltatói márka eszközei

A kutatás során a közösségi média bizonyult a leghatékonyabbnak (58%), de a karrier oldalak szerepe is folyamatosan nő (56%). Az álláshirdetések és marketing anyagok (51%), a kiválasztást támogató márkaépítés (45%), a szervezetbe való beillesztés (42%), munkáltatói márkaépítés (39%) és az EVP (Employment Value Proposition= Munkáltató által képviselt értékek kommunikációja) (39%) szerepe is jelentős.

Folyamatot támogató eszközök

Széles körben használt eszköznek számít a termékek és szolgáltatások promóciója. Ugyanakkor az is fontos, hogy az adott céget milyennek ítéli nem csak a munkatárs, hanem annak családja és barátai is. A kutatás eredményei alapján a válaszadók 53 százalékának számít az, hogy mások is szívesen dolgoznának-e az ő munkaadójának és 45 százalék szerint a cég megítélése is fontos tényező.

20 életszerű módszer a munkatársak motiválására
A motivált munkaerő jobban megéri a cégnek, erről már sok szó esett. De hogy is kell csinálni? Vezetők gyakorlati tapasztalatai alapján állt össze a húszas lista, tényleg hasznos és tényleg bevállalható motivációs eszközökből.

A befektetések megtérülésének mérése

Nincs egyetemes, bevált módszer a munkáltatói brand hatékonyságára vonatkozóan, mert minden cég különböző. A vállalatok különböző mérő skálát használnak, hogy visszajelzést kaphassanak a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatos projektjeik megtérülésére vonatkozóan. Általánosságban a munkavállaló elkötelezettsége (44%), fluktuáció (41%), jelentkezők száma (34%), a felvétel minősége (33%) és egy munkavállaló kiválasztására fordított költség (33%) alkotja a megtérülési mutatószámot.

A munkáltatói márka kommunikálása

A közösségi média (76%) még mindig az az eszköz, amit a vállalatok leginkább használnak erre a célra, melyet karrier oldalak (64%), tréningek (43%), belső hírlevelek (40%), belső jelölt ajánlási program (39%) és online oldalak (38%) használata követ. A közösségi média folyamatos növekedése nagymértékű, az utóbbi 3 évben 72 százalékos növekedést mutatott.

A legfontosabb előnyök

A munkáltatói brand megkönnyíti a potenciális munkatársak figyelmének felhívását (35%) és a munkavállaló elköteleződését (32%). További előnyei közt szerepel a kiválasztási költségek csökkentése (22%), nagyobb felvételi arány (19%) és a fluktuáció csökkenése (19%). A tehetséges munkavállalók érdeklődésének felkeltése során a vezetői attitűd, a munkakörnyezet, a vállalat megítélése és a cégkultúra mellett a karrierépítési lehetőség a legfontosabb.

Motiváció 3.0
A kondicionálás, vagyis a büntetés és jutalmazás párosával hangolt viselkedés elmélete hosszú évtizedekig egyeduralkodónak számított. Bár az elmélet alapkísérlete egy patkányról szól, amely ha megnyom egy bizonyos gombot, élelmet kap, könnyen átfordítható az emberre. Sőt, egészen pontosan a munkavállalóra is: ha pénzt kap, dolgozik. Ha kevesebbet, akkor kevesebbet, ha többet, akkor többet. Erre az elméletre épül a klasszikus karrierlépcsőkben, rendszeres bónuszokban és hiba esetén fizetésmegvonásban gondolkodó, és lássuk be, erősen meghaladott munkahelyi struktúra.Az újabb kutatások igazolták: ahhoz, hogy valóban motivált legyen a munkavállaló, célszerű lenne kiiktatni valahogyan az anyagi jellegű jutalmazást. Persze ez nem azt jelenti, hogy nincs szükség elfogadható fizetésre, de a minőségi munka pénzbeli jutalmazása csak rövid távon hoz fellendülést, hosszú távon csökkenti a belső motivációt.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek