3 dolog, ami mindenképp legyen benne a munkaszerződésben

2014. június 03. kedd - 07:30 / asalgo
  •    

Egy munkaszerződés annyit ér, amennyit betartanak belőle – mondta egy mikrovállalkozás újdonsült alkalmazottja, miközben olvasás nélkül, aláírta a dokumentumot. A hozzáértők többsége úgy tartja, inkább az a fontos, hogy a munkáltató mennyit tud betartatni a leírtakból. Az alábbiakban összefoglaltunk néhány olyan tartalmi elemet, amelyet feltétlenül érdemes rögzíteni az alkalmazottak munkaszerződésében.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei közé tartozik a munkavállaló alapbére és a munkaköre, ezeket rögzíteni kell a megállapodásban –  nélkülük ugyanis nem jön létre munkaviszony.

A munkáltató úgy is megállapíthatja az alapbért, hogy az tartalmazza a vasárnapi-, a műszak-, az éjszakai és a munkaszüneti napon történő munkavégzésért járó pótlék ellentételezését. Arra is van lehetőség, hogy a felek, a bérpótlékot, készenléti, illetve ügyeleti díjat is tartalmazó, havi átalányt állapítsanak meg a munkaszerződésben, mutat rá dr. Hajdú Dudás Mária munkajogász.

Ami a munkakört illeti, fontos, hogy a munkáltató ne feledkezzen el a Munka törvénykönyve (Mt.) 46.§ szerinti tájékoztató kiadásáról. Ennek elmulasztását ugyanis pénzbírsággal bünteti a munkaügyi felügyelet. (Arról keretes írásunkban talál részleteket, hogy minek kell szerepelnie ebben a tájékoztatóban.)

Kép:PP archív

Kötelező tájékoztatás
A munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül írásban kell tájékoztatni a munkavállalót
a) a napi munkaidőről,
b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Munkavégzés helye és ideje

Nem kötelező – de érdemes – megállapodni ugyanakkor a munkavégzés helyében. A munkaviszony abban az esetben is létrejön, ha ebben nem állapodnak meg a felek – hívja fel a figyelmet a munkajogász, hozzátéve, ebben az esetben munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

A munkaviszony – ellenkező megállapodás hiányában – teljes munkaidőre, illetve határozatlan időtartamra jön létre. A felek természetesen megállapodhatnak részmunkaidős foglalkoztatásban, illetve határozott időtartamú munkaviszonyban is. Minden esetre igaz ugyanakkor, hogy a munkaviszony kezdetének napját is meg kell határozni a munkaszerződésben. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A határozott időt naptárilag vagy más alkalmas módon (pl. valamelyik – helyettesített – munkavállaló keresőképtelen állományának időtartamára) meg kell jelölni. Utóbbi esetben a munkavállalót tájékoztatni kell a munkaviszony várható időtartamáról.

Mindenképpen érdemes próbaidőt kikötni a munkaszerződésben, a törvény szerint, a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig van erre lehetősége a munkáltatónak. Ennél rövidebb tartam kikötése esetén a felek a próbaidőt meghosszabbíthatják legfeljebb egy alkalommal, azonban összességében így sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap lehet. Ha nem rendelkezik próbaidőről a munkaszerződés, a törvény szerint időtartama csupán harminc nap.

Lényeges tudnivaló, hogy rövidebb, határozott időtartamú munkaviszony esetén a próbaidő és a munkaviszony időtartama azonos legyen,így előfordulhat, hogy a felek három hónapra létesítenek munkaviszonyt, és a próbaidő tartamát is három hónapban határozzák meg.

Próbaidő kizárólag a munkaszerződésben köthető ki, írásban mind a határozott, mind a határozatlan tartamú munkaviszony létesítésekor. Erre csak a munkaviszony létesítésekor van lehetőség, későbbi időpontban már nincs. A vonatkozó bírói gyakorlat szerint a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet pótolni. A próbaidő alatt bármelyik fél írásban, indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.

Kollégából kihívó?
A tapasztalatok azt mutatják, hogy a korábbi alkalmazottakból lehet a legveszélyesebb kihívó a cégek számára. De hogyan kerülhetjük el, hogy a dolgozónkból versenytárs váljék? A legkézenfekvőbb megoldás, hogy megfelelően kezeljük a tehetséges alkalmazottat. Van azonban olyan helyzet, amikor a dolgozóval érdemes szerződésben megegyezni, hogy nem használja fel bennfentes információit: ez a versenytilalmi megállapodás, amiről részletesen itt olvashat.
De a volt munkavállalónak is megéri, ha utolsó főnöke nem ellenségként tekint rá, ha vállalkozást indít. Itt adunk néhány tippet, mit lehet tenni, hogy megmaradjon a jó viszony.

Egyéb juttatások, borravaló

Célszerű külön kitérni a munkaszerződésben arra is, hogy elfogadhat-e „borravalót” a munkavállaló, ha azt szeretnénk, hogy dolgozónk kaphasson juttatást ilyen jogcímen. Alapesetben ugyanis a munkavállaló harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységéért nem fogadhat el, vagy nem köthet ki, kivéve, ha ahhoz a munkáltató előzetesen hozzájárul – idézi az Mt. 52. paragrafusát dr. Hajdú-Dudás Mária. Ilyen juttatásnak számít minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt, mint például az üzleti ajándék, hálapénz vagy a borravaló. (Az online kasszák a borravaló kezelésére is hatással lehetnek – szakértők szerint a szuperkassza bekötése után érdemes inkább külön kezelni, tárolni a borravalót a hivatalosan nyilvántartott bevételtől.)

Konkurencia, üzleti titok, kötbér

A munkaszerződésben feltétlenül érdemes kitérni a versenytilalmi megállapodásra vagy lehet külön megállapodásban is rögzíteni azt, ha a munkaviszony alatt válik ebben érdekeltté a munkáltató. A munkajogász szerint célszerű kötbért kikötni arra az esetre, ha a munkavállaló megszegné a megállapodásban foglaltakat.

Abban az esetben, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, köteles a 30 napos felmondási időre járó távolléti díjat kifizetni a munkáltatónak. Az összeg mértékét a munkaszerződésben lehet növelni, akár 6 hónapra is.

Függetlenül attól, hogy a munkaszerződésben rögzítik-e vagy sem, az Mt. az irányadó mind a kártérítés mind a titoktartás körében. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles a munkája során a tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen (harmadik) személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.  Fontos, hogy a titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnését követően is korlátlan ideig fennáll. Felmentést e kötelezettség alól kizárólag a (korábbi) munkáltató adhat. Amennyiben a munkavállaló e kötelezettségét megszegi, köteles az ezzel okozott kárt megtéríteni.

Összefoglalva a munkaadónak érdemes írásban rendelkeznie arról, kaphat-e borravalót az alkalmazott a munkaviszonyban végzett munkájáért harmadik személytől, ennek hiányában az Mt. kizárja ezt a lehetőséget. A munkáltató legfeljebb 3 hónapra köthet ki próbaidőt, függetlenül a munkaviszony időtartamától. Felmondás esetére célszerű versenytilalmi megállapodást rögzíteni a munkaszerződésben, amelyben javasolt kitérni a kártérítés mértékére.

Feliratkozom a(z) Jogi kisokos téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek