Mihez kezdjen egy kisgyermekes anyuka?

Milyen hatással voltak a vállalatokra a gyermekgondozási ellátásban részesülő munkavállalók foglalkoztatását érintő jogszabályi változások? Milyen kihívások adódnak a HR osztályokon? Milyen jó vállalati gyakorlatok vannak hazánkban? Erre kívánt választ adni a JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány és a BeWise HR Tanácsadó Kft. által rendezett, a Magyar Telekom támogatásával megvalósuló Gyes-menedzsment konferencia, melyet a nőnap alkalmából rendeztek.

Keveházi Katalin, a Jól-Lét Közhasznú Alapítvány ügyvezetője elmondta, hogy a kisgyerekesek munkaerő-piaci reintegrációja aktuális téma egyrészt a nőnap miatt, másrészt azért, mert a vállalatok egyre inkább keresik az anya-szülő-családbarát megoldásokat. Úgy véli, a tudásalapú iparágak mellett a termelő ágazatokban is kivitelezhető a több fázisú munkaszervezés, a munkaidő beosztásának rugalmassága, ami a munka és a magánélet összeegyeztetésének kulcskérdése. A részmunkaidő alacsony elterjedtségének egyik oka meglátása szerint az, hogy az alacsonyabb pozíciókban nem lehet megélni a részmunkaidős fizetésekből.

Jön a családi napközi és a kedvezményes job-sharing

Tájékozatlanok a kisgyerekesek

A jogszabályváltozásokkal kapcsolatban teljes tájékozatlanságot tapasztalnak a kisgyerekes, és a gyesről visszatérők részéről a Jól-Lét Alapítvány munkatársai. Nem minden vállalatnál vannak ugyanis családbarát intézkedések, s nem mindenhol gondoskodnak kisgyerekes munkavállalók tájékoztatásáról kismama napok, kiadványok, etikai kódexek formájában. Ugyanakkor úgy látják, hogy a kismamáknak, (esetleg kispapáknak) is igyekezniük kellene tartani a kapcsolatot a munkáltatóval, tájékozódni a változásokról. A szülőknek sem szabad elhanyagolniuk a munkavállalói énjüket sem, naprakésznek kell lenniük - foglalta össze Jól-Lét Alapítvány tapasztalatait Svéda Dóra ügyvezető igazgató-helyettes.

A kormány három területen kívánja a munka és a család összeegyeztetését erősíteni: az atipikus foglalkoztatási formák támogatásával, a kisgyermekek napközbeni ellátásának fejlesztésével és a családtámogatási rendszerek valamilyen szintű megváltoztatásával, illetve célszerűbbé, használhatóbbá tételével. Jó tudni, hogy január elsejétől újraszabályozták a gyes melletti munkavégzést, a kormány ettől várja a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedését. Január elsejétől ugyanis a gyes mellett heti maximum harminc órában - napi 6 órás munkaidőben - lehet dolgozni.

Aki 2010. december 31-én keresőtevékenységet folytatott, az 2011. március 31-ig változatlan feltételekkel dolgozhat, utána azonban rá is vonatkozik a törvény. Januártól bevezették az örökbefogadói gyest és a gyermekek számától függően változott az ikergyermekek után járó ellátás százalékos mértéke. - A jelenlegi költségvetési helyzet nem teszi lehetővé, hogy igazán nagy lépéseket tegyünk - közölte Fűrész Tünde, a Nemzeti Erőforrás Minisztérium családpolitikai főosztályának vezetője.

A részmunkaidős foglalkoztatásra, az állásmegosztásra (job-sharing) kedvezménnyel kívánják ösztönözni a munkáltatókat. Ha egy cég felvesz egy a gyes-ről visszatért kismama mellé egy új munkatársat ugyanabba a munkakörbe, akkor 27 százalék helyett 20 százalék tb-t kell fizetnie - mondta el Fűrész Tünde. - Tisztában vagyunk vele, hogy ez nem egy áttörő intézkedés, de kezdeti lépésnek megfelel annak érdekében, hogy kialakuljanak s elterjedjenek a szülő- gyerek- és anyabarát munkahelyek - fogalmazott.

A kisgyermekek napközbeni ellátásának fejlesztésére pedig azért van szükség a főosztályvezető szerint, mert e nélkül nagyon nehéz az édesanyák elhelyezkedése és e téren is igencsak le van maradva hazánk: az uniós harminc százalékhoz képest Magyarországon a gyerekek mindössze kilenc százaléka van elhelyezve. A TÁMOP 2.4.5. programja révén a munkáltatók is létrehozhatnak majd családi napköziket, vállalati bölcsődéket. Erre 2013-ig hatmilliárd forint áll rendelkezésre. Bíznak benne, hogy sok cég fog élni ezzel a lehetőséggel és megint lesznek vállalati bölcsődék, mint a rendszerváltás előtt. - Ezen túl nagyon fontosnak tartjuk, hogy a családtámogatási rendszerek kiszámíthatóbbá, stabilabbá váljanak - tette hozzá.

Dilemmák és kihívások a HR gyakorlatában

A munkáltatók is pályázhatnak bölcsődék, napközik létrehozására, amely intézkedést üdvözli a Magyar Telekom is. A jogszabályváltozások azonban megnehezítik a helyzetüket, ugyanis az a munkáltatói tapasztalat, hogy nem mindig van arra mód, hogy részmunkaidőben foglalkoztassák a kisgyerekeseket a legjobb szándék ellenére sem, hiszen ez munkakörfüggő - jelentette ki Elek Andrea HR-es. Mivel a gazdasági válság miatt komoly költség megtakarító intézkedéseket kellett megtenniük, így bár visszavárnak 450 kismamát és fenntartják a munkakörüket, nem tudják megoldani, hogy nyolcórás munka helyett hat órában tudjanak dolgozni, így ők március 31-e után el fogják veszíteni a gyesre való jogosultságukat, ami komoly kisesés számukra, lévén, hogy ügyfélszolgálatosként nem keresnek milliókat havonta.

Demeter Andrea, a Mars HR vezetője szerint egyre nagyobb az igény a részmunkaidős foglalkoztatás iránt mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről. Elgondolkoztatónak tartja, hogy ha egy kismama nyolc órában vállal munkát, mekkora kiesést jelent a gyes összege, hiszen a részmunkaidős foglalkoztatás is kevesebb fizetéssel jár. Két éve folyamatosan próbálnak minél több kismamát visszavenni részmunkaidőben, amely a nulláról tíz százalékra nőtt, de ezt még mindig kevésnek tartják, ugyanis a kismamák 25 százaléka inaktív. A Mars HR-ese úgy véli, hogy a job-sharing, a jogszabály-változtatások segítenének.

A Kürt, amely jellemzően férfiakat (80 százalék) foglalkoztat, HR részlege három-négy kismamát menedzsel. Gergácz Lili HR vezető beszámolója szerint nekik nem jelentett nehézséget a jogszabályi változás, hiszen a 4-6 részmunkaidős foglalkoztatás és a távmunka kombinációja viszonylag könnyen megszervezhető egy informatikai cégben.

Dr. Czirók Andrea, a Magyar Telekom munkajogásza szerint nem könnyű lekövetni a jogszabályi változást, főként egy akkora vállalatnak, mint a Telekom. Próbálnak egységes eljárásokat kidolgozni, a HR csapatot és rajtuk keresztül az egész szervezetet támogatni abban, hogy tájékozódjanak a változásokról, feladataikról. Ezt belső csatornákon, kismama oldalon teszik meg, sőt azt is tudatosítani kívánják az érintett anyukákban, hogy bizony nekik kell bejelenteni a Magyar Államkincstárnak, ha heti harminc óránál többet dolgoznak. Ezt követően a HR csapatnak kell kialakítania egy egységes eljárást, majd felmérik, ki hány órában kíván a továbbiakban dolgozni, természetesen a szakmai vezetővel történő egyeztetés mellett, hiszen vannak olyan munkakörök, amelyekben ez nem megoldható.

Kommunikáció és rugalmas foglalkoztatás nélkül nem megy

Hogyan lehet segíteni a visszatérés első hónapjait?

A Morgan Stanley-nél szeretnék meghonosítani a kisgyerekesek fejlesztését, amely megkönnyíti a visszailleszkedést azáltal, hogy felfrissülnek ismereteik. Ezzel szemben a KPMG-nél már régóta működik a gyesen levő kismamák képzése, ahol inkább a szakmai képzettség szinten tartásán van a hangsúly - emelte ki Jencsel Zsuzsa. A kisgyerekesek visszatérését segítik az ún. "dobbantó" munkakörök is, amelyeket néhány hónapig látnak el és az átmeneti időszak után könnyebb a nyolcórás munkarendbe visszatérni - javasolják a tanácsadók. Rolek Ferenc egy speciális problémára hívta fel a figyelmet: nevezetesen arra, amikor egy kismama úgy tér vissza a munkahelyére, hogy már tervezi, vagy már útban van a következő gyerek. Ilyenkor jobb megegyezni a munkáltatóval és egy átmeneti munkakörbe visszatérni, amelyeket a futó projektek biztosítanak - javasolja a szakember.

A HR-esek, tanácsadók úgy látják, sok esetben kommunikációs probléma gátolja az együttműködést, az érdekegyeztetést. A folyamatos kommunikációt belső intézkedésekkel, internetes oldallal, negyedéves rendezvényekkel, részmunkaidős foglalkoztatást lehetővé tevő technikai háttérrel, rugalmas hozzáállással lehet megkönnyíteni, így a kismamák tudják jelezni, ha érdekli őket egy pozíció. Így tesz a Morgan Stanley magyar leányvállata is. - Ha nem tudjuk, melyik kollégára számíthatunk, a következő éves létszámot sem tudjuk megtervezni - mutatott rá Friedl Zsuzsanna, a UPC HR igazgatója. Annak érdekében, hogy ez a kommunikáció minél jobban működjön, a távközlési cég elindított egy szülői közösség oldalt. Sok múlik tehát a kommunikáció intenzivitásán. A Magyar Telekom és a KPMG részéről is ugyanez fogalmazódott meg.

- Tudatosítani kellene az anyákban, hogy a gyerekvállalás után is van élet és legyen elképzelésük arra vonatkozólag, hogy mit szeretnének csinálni, hány órában szeretnének visszatérni - teszi hozzá a KPMG HR-ese, aki szerint ajánlatos mindezt már a családtervezés időszakában végiggondolni. - Ahhoz, hogy ez megvalósulhasson, szükség van a kooperáló férjekre, tehát a családi támogatásra, a nyitott, rugalmas résztvevőkre és tudatos hozzáállásra és néhány jó vezetőre, akik példát mutatnak - mondja Emri Zsuzsanna.

A Marsnál működik az esély és harmónia elnevezésű projektcsapat, amely többek között a kismamák helyzetével is foglalkozik. Két éve folyamatosan működik, újabb tagokkal bővül. Ez az a csapat, amely a munkavállalók véleményét, érdekét figyelembe véve alakítja ki az akciótervet a vállalat számára. A HR pedig megszerzi az ehhez szükséges erőforrásokat. Így sikerült elérniük például, hogy minden kismama megkapja a vállalati hírlevelet. Minden ilyen lépés pozitív hozadéka, hogy tudatosabb visszatérésre ösztönzi a munkavállalókat, mindennek a kölcsönös kommunikáció az alapja, így fel tudják mérni az igényeket és tudnak tervezni.

Emri Zsuzsanna, a KPMG részéről azt emelte ki, hogy a rugalmas munka iránti igényt az üzleti élet hívta életre. Ők pedig biztosítják a mobil munkavégzést lehetővé tevő környezetet, eszközöket. A KPMG HR osztálya is tapasztalta a tájékozatlanságot a munkavállalók részéről, ezért összeszedték a szükséges információkat, belső szabályozásokat. - Sokan nem tudták például, hogy a gyerek megszületésekor az apukákat is megilleti öt nap szabadság. Ezek a belső intézkedések mind-mind a család összetartozását segítik - mutat rá Emri Zsuzsanna.

Jencsel Zsuzsa, a Sara Lee HR-ese még a játszóházat említette meg, amely szintén a gyerekes szülők helyzetét hivatott megkönnyíteni, ha bejönnek egyeztetni, dolgozni. Kiemelte: a kapcsolattartás ne csak a HR osztály, hanem a közvetlen vezetők feladata is legyen, hiszen nagyban múlik rajtuk a kismamák integrációja. - Ezen van még mit fejlődnünk, nálunk ugyanis elakad a kismamák bekapcsolódása a vállalat életébe -tapasztalja a HR-es, melyet a többi cég és a tanácsadók is visszaigazoltak.

A GE vezér-igazgatóhelyettese elmondta, náluk 10-12 éve működik a kisgyerekesek támogatása olyan atipikus foglalkoztatási formákkal, rugalmas hozzáállással, mint részmunkaidő, munkakör-megtartás, otthoni részbeni munkavégzés, tömörített munkahét. A vállalatnál a munkatársak 15 százaléka dolgozik részmunkaidőben, ami magyar viszonylatban igen jó arány. - A GE-nél semmi akadálya nincs annak, ha egy kismama részmunkaidőben kíván visszatérni munkahelyére. Miért is lenne? Minden megoldható. Nem értem azokat a vállalatokat, amelyek arra hivatkozva utasítják el a részmunkaidős foglalkoztatást, hogy nehézségeket vagy költségeket jelent, mert ez nem így van - értetlenkedett Rolek Ferenc. A GE vezérigazgató-helyettese szerint munkaszervezési szempontból nincsen jobb megoldás, mint ez.

Ezzel Friedl Zsuzsanna is egyetértett, a UPC-nél is meg lehet oldani a részmunkaidős foglalkoztatást a speciális munkakörök kivételével, így ez egy bevett gyakorlat a pénzügyön, marketing vagy adminisztratív területen, ahogy az ügyfélszolgálaton is. Utóbbi munkakörben megoldható a távmunka is, a UPC 25 dolgozója kezeli így az ügyfeleket, amely a munkaerő 10 százalékát jelenti. - Ez annyira jól működik, hogy vissza sem lehet rángatni a dolgozókat - meséli Friedl Zuzsanna.

A Magyar Telekomnál azonban nem terjedt el tömegesen a távmunka lehetősége az ügyfélszolgálaton. - Háromezer embert érint, így jóval költségesebb az ehhez szükséges háttér kiépítése, biztosítása. De ez egy alternatíva, amit érdemes végiggondolni - tette hozzá Elek Andrea. A KPMG-nél sok a projektmunka, 12 órás munkakörök, így a kismama választhat másik munkakört, amikor visszatér. Ez is az erőforrás-tevezésen múlik - mutat rá Emri Zsuzsanna. Ezen túl negyedévente kismama hírlevéllel jelentkeznek, de szerveznek kismamák számára workshopokat is.

Fontos a vezető hozzáállása, a támogatói vállalati kultúra - jó gyakorlatok

Nem könnyű azonban a visszatérés a munkahelyre, miközben a családi életet is meg kell szervezni. A vezető személyes hozzáállása mindenképpen nagyon fontos, hiszen ő menedzseli a kismama beilleszkedését - véli a Morgan Stanley HR vezetője.

A részmunkaidős foglalkoztatás nincs vezetői támogatottság nélkül. Ha ez még példamutatással is társul, akkor biztosan beépül a vállalat kultúrába - mondják a HR-esek. Ladics Viktória, a BeWise tanácsadója úgy látja, hogy a HR-nél csúcsosodik ki a probléma, ha gyes-menedzsmentet szeretnének kialakítani, így az érintett közvetlen vezetők, mint szövetségesek megtalálása, bevonása kulcsfontosságú.

Rolek Ferenc szerint is fontos a vezetők hozzáállása. Náluk évtizedes múltra tekint vissza a nők karrierépítésének segítése, így ez beépült a vállalati kultúrába. A GE pénzügyi vezérigazgató-helyettese, aki egyébként nő, részmunkaidőben tért vissza a munka világába, miután megszülte gyermekét. - Ez az ő munkaköre esetén nem volt könnyű feladat, de megoldottuk. A vezér példáját többen követték és még működik a pénzügy - ironizált a vezérigazgató-helyettes. Rolek Ferenc egyébként mindig felajánlja segítségét a családosoknak, ha esetleg gond merülne fel akár a vezetők, akár a kollégák részéről. De nem nagyon szoktak jönni - összegezte a helyzetet.

A férjekről sem szabad elfeledkezni

A kerekasztal-beszélgetés résztvevői és a moderátor is kiemelte, hogy nem ülhetne itt, ha nem lenne egy támogató férj a háttérben, ám a családos férfiakról a legtöbb cég megfeledkezik. A konferencin felszólaló cégek azonban ebben is kitűnnek a nagy átlagból, náluk ugyanis az apáknak éppúgy járnak ezek a kedvezmények, ahogy az anyáknak. Az ugyanis természetes, ha egy nő a gyerekre hivatkozva áll fel egy meetingről fél 5-kor, de egy apuka esetében elvárják, hogy ugyanúgy végigülje azt, akármeddig is tart. A HR-esek úgy látják, hogy ez kiállás és bátorság kérdése. A KPMG tanácsadói, könyvvizsgálói esetében is megoldható a rugalmas munkavégzés. Emri Zsuzsanna szerint, ha adott a rugalmas vállalati kultúra, eszköz, akkor nem azon fog múlni, hogy felmer-e állni az apuka, vissza mer-e menni az anyuka, hiszen a vezető támogatása, hozzáállása beépül a vállalati kultúrába, s meg fogják találni a megoldást. Gyakorló anyukaként azonban úgy tapasztalja, hogy nem vagyunk egy gyerekbarát nemzet. A HR-esek és a vezetők feladatát abban látja, hogy példát mutassanak és ezen a közvéleményen változtassanak. A tanácsadók szerint az elhangzott jó gyakorlatok nem annyira tapasztalhatók nagy általánosságban a magyar munkakultúrában. Keveházi Katalin szerint mindaddig, amíg ez a probléma női problémaként jelentkezik, és nem természetesen, hogy ezeket a lehetőségeket mindkét nemnek biztosítani kell, addig nagyon nehéz olyan megoldásokat találni, amelyek nem fogják újra és újratermelni a problémákat. Azt viszont üdvözli, hogy a cégek érzékelik a valóságot és a kispapákkal is foglalkoznak.