A cégeknek is nyitottaknak kell lenni, sőt, akár konkrét eszközökkel is támogatni a dolgozók ilyen irányú ambícióit. Ilyen lehet a belső felületeken, képzéseken, rendezvényeken történő tudásmegosztás a kollégák között, vagy egy olyan mentorprogram létrehozása, amikor nem pozíció, hanem egy adott szakterületen jártasság alapján történik a mentor kiválasztása. Egyéni szinten pedig a személyre szabott karrierterv támogathatja a fejlesztést, hiszen a horizontális karrier esetében gyakorlatilag nincs olyan egységes út, ami mindenkire ráhúzható.

„Ez az egyéni fejlődés azonban nemcsak a munkatársak önmegvalósítását jelenti, hanem a vállalat számára is három komoly értékkel bír. Egyrészt szélesebb tudástranszfer valósul meg, hiszen amikor valaki vállalaton belül egy új szakterületet megismer, azzal egyfajta „tudáshidat” képez a korábbi és az új szakterületei között. A megszerzett tudás egy részét a régi kollégáinak is átadja, miközben a számára új szakterületen a már meglévő ismeretei hozhatnak plusz információkat. A különböző szakterületeken való jártasság szélesebb perspektívát, rálátást is ad, ami ösztönzi a kreativitást, segíti, hogy egy-egy problémát új, innovatív módon oldjunk meg. Végül pedig a munkahelyváltás alternatívája lehet azok számára, akik meglévő feladataikba már beleuntak, így a tehetségek megtartásának is hatékony eszköze lehet” – emelte ki a HR vezető.