Folyamatosan változó környezet, hiperösszekapcsolt világ, különböző országokban lévő piacok, iroda és munkatársak. Ezek a legalapvetőbb jellemzői a 21. századi vállalatoknak, amelyek már egy cseppet sem emlékeztetnek a múlt század elején működő szigorúan bürokratikus szervezetekre. Akkor a centralizált irányítás, a munkák pontos és szigorú felosztása, a részletes szabályok, a vezetők és beosztottak éles különválasztása és a vezetők és beosztottak személytelen viszonya vitt sikerre egy céget. Száz évvel később pedig a decentralizált szervezetek tudnak növekedni.

Kép:Pixabay

A fejlett piacgazdaságban a hatvanas években kerültek előtérbe a személyes kapcsolatok, az empátia, a bizalom. (Ld. keretes írásunkat) Élőlényként kezdtek a szervezetekre tekinteni, amelyek egymással szoros kapcsolatban álló alrendszerekből épülnek fel, állandó kölcsönhatásban állnak a környezettel, és amelyben a dolgozók elvárásai, érdekei is szerepet játszanak. A kilencvenes években már a vízió, a hosszú távú stratégiai gondolkodás vált általánossá, a 21. század elején pedig megjelentek a lapos struktúrák: szűkültek a hatókörök, a vezető kénytelen volt jogkörének egy részét átadni a beosztottjainak.

Ebben a modellben az általános felfogás szerint az emberek többségének van kezdeményezőkészsége, leleményesek, kreatívak, és a képességeiket a szervezet problémáinak a megoldása érdekében használják.

– Ma minden a hálózatról szól – mutat rá Deborah Ancona, a MIT, az egyik legrangosabb amerikai vezetőképző intézet professzora. – Ha megértjük a vállalatunk belső hálózatát, nagyobb az esélyünk, hogy előrelépjünk.

Az elmúlt tíz évben több új műszaki tudás született, mint korábban összesen, a technológia és a kommunikáció robbanásszerűen fejlődött, a gazdasági környezet megváltozott – a piacok nemzetközivé váltak, a gyártott termékek élettartama csökkent, nehezebbé vált az értékesítés –, az emberek értékrendszere pedig módosult. Manapság a vállalkozások képesek őrült, robbanásszerű növekedésre: akár néhány hónap alatt a semmiből viruló céggé fejlődnek, vagy új üzleti lábat növesztenek.

Az új kihívásokra csak a lapos szervezetek tudnak jó választ adni, azok, amelyekben viszonylag kevés a hierarchia, a határok elmosottak, és amelyek vezetői képesek gyorsan dönteni, tökéletes csapatot építeni, olyat, amelynek a tagjai azonnal tudnak reagálni a legváratlanabb helyzetekre is, lehetőleg önállóan. (Nem csak cégek, egész országok esetében is úgy tűnik, aki képes a változásra, gyorsabban gyarapodhat.)

– Az alacsonyabb beosztásban dolgozóknak megnőtt a hatáskörük és a szabadságuk. Mivel a döntéshozatal nemcsak felülről lefelé, hanem alulról felfelé is történik, tökéletesen átlátható folyamatokra van szükség. A feladatok és jogkörök delegálása akkor hatékony, ha mindenki tisztában van azzal, hogy mi miért történik, érti az üzleti modellt, és képes a stratégiai gondolkodásra.

Ez azonban nem azt jelenti, hogy a szervezetnek nincs feje. Sőt, talán minden korábbi időszakhoz viszonyítva ma van a legnagyobb szükség a karizmatikus vezetőre, aki át tudja adni az alatta dolgozóknak azt, ami őt hajtja, fogalmazhatunk akár úgy is: a személyisége rányomja a bélyegét a cégre.

A szervezetek élén állótól függ, hogy a szervezet képes-e megújulni, megfelelő módon reagálni az üzleti kihívásokra, ráadásul mindezt folyamatosan és ugyanakkora energiával.