Nincs érdemi változás 2008-hoz képest az átlagos munkáltatók esetében a HR öt legfontosabbként kezelt területén a Világgazdaság-Hewitt legfrissebb -2009-es - Legjobb Munkahely Felmérésének eredményei szerint. A felsővezetők - válság ide vagy oda - továbbra is a tehetségek megszerzését és megtartását értékelik a legfontosabbnak, ezt követi az alkalmazottak motiválása és elkötelezettségük megtartása. Az egyetlen eltérés a tekintetben van, hogy míg 2008-ban a karrierépítési rendszer volt a vállalatok fókuszában, addig tavaly a motiváló, ösztönző rendszerek kialakítása került előtérbe. Érdekes, hogy ehhez képest nem növekedett számottevően a teljesítménymenedzsment fejlesztése iránti igény.
Újra fontos
Az idei HR Barométer szerint pozitívum, hogy a vállalatok növekedési terveiben ismét kiemelt helyet kapnak a humántőke-fejlesztési intézkedések - beleértve új szakértői pozíciók létrehozását -, valamint a HR üzleti szempontból való jobb kihasználása és ennek mérése is. Ugyanakkor megmaradtak a termelékenység elégtelenségével, a munkaerő megfelelőségével és az emberierőforrás-politikák következetes megvalósításával kapcsolatos aggályok. A vizsgálat eredményei azt mutatják, hogy a vezető HR-szakemberek 2010-et az átmenet évének látják, amikor a cégek versenyképességük javítására törekszenek, és felkészülnek a válság utáni helyzetre, ezért igyekeznek egyensúlyt kialakítani a védekező jellegű és a növekedést segítő lépések között. Előbbiekhez sorolhatók a termelést, a munkaerőhöz kapcsolódó költségeket és a kapacitást csökkentő intézkedések, míg utóbbiakra példa a termelékenység növelése, a tehetség- és vezetőfejlesztés javítása és az összeolvadási, illetve felvásárlási lehetőségek folyamatos keresése - nyilatkozta Leonardo Sforza, a Hewitt Associates európai ügyekért felelős vezető tanácsadója, kutatási vezetője.
A vállalatok érdeke 2009-ben egyértelműen az volt, hogy a válságkezelési stratégiát hozzáértő munkavállalók hajtsák végre a lehető leghatékonyabban. Az a dolgozó azonban, aki elsősorban családja fenntartása miatt aggódik, nem feltétlenül képes a munkájában maradéktalanul teljesíteni.
Növekvő félelem
Az alkalmazottak elégedettsége a Hewitt-felmérés szerint néhány területen jelentősen változott, például az állásbiztonság megítélése terén. 2008-ban még a munkavállalók 51 százaléka jelentette ki magabiztosan, hogy nem tart állása elvesztésétől, rá egy évre már csak 45 százalékuk. Csökkent a munkaerő-piaci pozíció megítélésében tanúsított magabiztosság is, pedig ebben a kérdésben Magyarország a régió többi országához képest mindig élenjárt. Míg korábban a munkavállalók 68 százaléka úgy gondolta, hogy néhány hónap vagy akár pár hét alatt biztosan találna állást, 2009-ben már alig több mint a fele vélekedett ilyen optimistán. A megkérdezett dolgozók 17 százaléka egyértelműen tart attól, hogy elveszítheti munkáját, és ugyanennyien félnek az álláskereséstől, mert úgy érzik, nehezen találnának új munkahelyet.
A félelem növekedése Lipcsei András, az Interim Management Resourcing ügyvezető partnere szerint annyiban jogos, hogy a racionalizálási törekvések miatt sok cégtől most bocsátják el az úgynevezett „potyautasokat", azokat, akiknek a teljesítménye nem járult hozzá jelentős mértékben a termelékenységhez, de mivel kárt nem okoztak, mindeddig állományban maradtak. Bakos Réka, a Legjobb Munkahely Felmérés magyarországi vezetője a bizonytalanság miatt a megközelíthetőség és a kommunikáció javításának fontosságát hangsúlyozza a szervezetben: az alkalmazottak vezetőiktől várják az irány kijelölését és az ösztönzést. Az átláthatóság, a valódi párbeszéd és a kilátások ismertetése bizalmat kelt, és csökkenti a jövő miatti aggodalmat.
Úgy tűnik, a vállalatok felismerték, hogy bizonytalan helyzetben rendkívül fontos a munkavállalók tájékoztatása, a dolgozók kétharmada ugyanis úgy érzi, kérdéseivel, kétségeivel bátran fordulhat vezetőjéhez.
Az őszinte kommunikáció és a cég helyzetének feltárása az alkalmazottak előtt abban is segít, hogy megmaradjon a munkáltató és munkavállaló között a bizalom - magyarázza Lipcsei. Erre mindkét félnek nagy szüksége van, hogy elhihessék, ok nélkül nem hagyják cserben egymást. A szakember szerint tévedés, hogy a munkavállalók maguktól nem mozdulnak a válság idején. Éppen a biztonságra való törekvés miatt a bizonytalan - vagy a rossz kommunikáció miatt annak tűnő - cégből nehéz helyzetben is inkább kilép a munkavállaló.
Motiváció és szervezés
Különösen fontos, hogy leépítés esetén is megmaradjon az őszinte kommunikáció, és az elbocsátott ne büntetésként élje meg a döntést. A személyeskedő konfliktusokat a vállalkozásról kifelé sugárzott kép érdekében is jobb elkerülni, a rossz hír később megnehezítheti a jó szakemberek megszerzését, tehát árt a cégnek.
Lipcsei szerint azzal, hogy a válság hatására minden cég kénytelen volt feltárni meglévő tartalékait, végső soron még növekedhet is a termelékenység és a kapacitáskihasználtság a recesszió alatt. A legfontosabb - válságtól függetlenül - a megfelelő munkaszervezés, hogy a szükségesnél se több, se kevesebb alkalmazott ne legyen a szervezetben. Ugyanakkor a pozíciók esetleges összevonása hosszú távon jót is tehet az egyéni karriereknek, hiszen a munkavállaló új területeken kap lehetőséget a bizonyításra.
A kiszámíthatatlan gazdasági környezetben a dolgozók egyre bizonytalanabbá válhatnak, így elsősorban saját jövőjük biztosítása válik fontossá számukra, a vállalat sikeressége kevésbé. Az egyéni célok előtérbe helyezése, a lazuló kötődés csökkenő elkötelezettséghez vezet, s a munkavállalók már nem feltétlenül lesznek hajlandók extra erőfeszítéseket tenni a cég sikere érdekében. A csökkent munkakedv és lelkesedés pedig egyáltalán nem az, amire egy gazdasági szervezetnek ilyen kritikus időszakban szüksége lenne - magyarázza Bakos Réka.
A megfelelő karrierlehetőségek biztosítása, a tudat, hogy a vállalatnál annak alapján ismerik el, fizetik meg, és léptetik elő a munkatársakat, hogy mennyire járulnak hozzá a cég eredményeihez, a válság ellenére még mindig a legfontosabb motiváló tényezők közé tartoznak, így növelhetik a teljesítményt. Nincs változás a felsővezetők kiemelt szerepében sem: ha egy vállalatnál a dolgozók úgy érzik, hogy a vezetés a cég legértékesebb erőforrásaként bánik velük, az jelentősen növelni tudja a szervezet iránti elkötelezettségüket.
