A munkaerőhiány lassan szinte minden hazai iparágban probléma, a legsúlyosabb gondokról azonban a kereskedelem és az építőipar mellett az informatikai szektorban hallani. Az Informatikai Vállalkozások Szövetségének (IVSZ)  tavaly év végi kutatása szerint 22 ezer informatikus hiányzik Magyarországról, az informatikus szakemberek kiközvetítésével is foglalkozó Qualysoft Informatikai Zrt. szerint mintegy tízezer Java-programozó és több ezer .NET fejlesztő számára lenne jól fizető munka itthon is. (Itt találja a részleteket.) Az IThon.info friss, az MTI-hez eljuttatott közleménye szerint az ígéretes jövő előtt álló és nagy értékteremtő potenciállal rendelkező ágazatban jelenleg mintegy 30 ezer szakember hiányzik.

Kép: Flickr/Inma Sanchez

A hazai szakmai képviseleti szervezetek és vezető informatikai vállalatok támogatásával létesült IThon.info információs és közvetítő portál célja tájékoztatással és közösségépítéssel felkelteni a fiatalok érdeklődését a szakma iránt. A platform egyúttal lehetőséget biztosít az ágazat munkáltatóinak, valamint a szakképzéssel foglalkozó intézményeknek is ajánlataik bemutatására. A kezdeményezés mellett a legnagyobb magyarországi cégek sorakoztak fel, többek között az Accenture, az Audi, a Deloitte, a Graphisoft, az IT Services Hungary, a KPMG, a Mol és az XAPT – írja az IThon.info közleménye.

Mert hiába rendkívüli a bérezés, a IT-szektorban tevékenykedő cégek csak nehezen találnak megfelelő mennyiségű és tudású informatikai szakembert. Sok esetben a szakmát tanuló diákokra már egyetemi éveik alatt lecsapnak az élelmes munkáltatók. De a fiatalokat nem csak a fizetés motiválja.

Ahhoz, hogy a gond áthidalható legyen, máshogy kell állni a toborzáshoz – osztja meg saját tapasztalatát a fejlesztőközpontját Budapesten felépítő Emarsys Techologies munkaerő-felvételért is felelős „Head of Data”-ja, Otti Levente. Már az sem véletlen, hogy a cégben a két terület összevonódik. Tapasztalataik szerint ugyanis a fejvadászok legfeljebb az első lépcsőig tudnak segíteni nekik a kiválasztásban: addig, hogy a potenciális jelöltek értesüljenek róla, van álláslehetőség. (De a legtöbb jelölt is munkatársak ajánlásával érkezik.)

A többit nagyjából a cég kultúrája „viszi el”. Már az induláskor tisztában voltak vele, hogy ahhoz, hogy a legjobb embereket szerezzék meg, a fizetés kevés. Olyan munkahelyet kell teremteni, ahol szívesen dolgoznak az emberek. A cégkultúrát az első pillanattól tudatosan építik, a jelentkezőknek pedig nem csak szakmai szempontból kell megfelelnie. A kiválasztási folyamat során a jelöltek „házi feladatot” oldanak meg, majd interjúkon vesznek részt, amelyeken jelen lehetnek a munkatársak is. A következő forduló egy háromnapos próbamunka, amikor a jelölt úgy dolgozik majdani csapatában, mintha már fel is vették volna. Ez nemcsak a szakmai kvalitásokat mutatja meg egyértelműen, de azt is, hogy az illető személyisége passzol-e a céghez, illetve a jelölt azt találja-e a valós, ott végzendő munkában, amit keresett. Senki nem árul zsákbamacskát, nagyobb a kölcsönös megelégedettség esélye.

Végül a csapat dönt, hogy az adott jelölt megfelel-e, így van olyan, hogy a munkatársak több esélyest is visszautasítanak egymás után. Ez néha okoz „szorult helyzeteket” a cég vezetésének, de véleményük szerint megéri várni a megfelelő jelöltre. Hogy a folyamatot simábbá tegyék, ritkán toboroznak egy konkrét álláshely miatt. Sokkal inkább folyamatosan keresik a megfelelő kvalitású tehetségeket, akiket fel is vesznek – aztán majd találnak helyet nekik a cégen belül. Személyiségeket keresnek, akiknek lehetőséget is adnak. Az agilis szoftverfejlesztés elveit követő cégnél (mely szerint a megoldások együttműködésen keresztül együtt fejlődnek az önszerveződő és multifunkcionális csapatok között, mert ez elősegíti az alkalmazkodó tervezést, az evolúciós fejlesztést, a korai szállítást, folytonos továbbfejlesztést, és bátorít az változásokra adható gyors és rugalmas válaszokra) fordulhat elő, hogy egy korábban jogászként praktizáló jelölt (hogy hogy lesz hirtelen programozó egy jogászból? Ld. keretes írásunkat) a második próbanapján már olyan kódot írhat, amelyet az ügyfelek is azonnal használatba vesznek.

„Ha valaki tehetséges, meg könnyen fog tanulni egy másik programozási nyelvet is, ha arra van szükség, és szeretne a cégnél dolgozni” – mondja Otti Levente hozzátéve, „a cég értéke nem a kódokban, hanem az emberek fejében van. A termék csak akkor lesz elég jó, ha akik dolgoznak rajta, szeretik a munkájukat és a munkahelyüket”.