A munkaerőhiány a hazai munkaerőpiac alapvető jellemzője, mellyel hosszabb távon is számolni kell. Ennek következtében nem véletlen, hogy a munkáltatók igyekeznek a meglévő munkavállalók terhelését növelni. Habár ez a törekvés érthető, fontos, hogy mindig a jogszerű keretek között maradjunk. Az alábbiakban azt vizsgáljuk, hogy lehetséges-e ugyanazon munkavállalóval a munkáltatónak jogszerűen, több jogviszonyt is létesítenie. Lássunk hozzá!
Ezek a főbb korlátok
A munka törvénykönyve rendelkezései a munkáltató kezét a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek a védelme érdekében megkötik. Meghatározzák a szabályok a terhelhetőség maximális szintjét, a szükséges pihenőidő mértékét, a minimális díjazás mértékét, a bérpótlékszámítás szabályait stb. Az Mt. 27.§-a ennek biztosítása érdekében lefekteti, hogy semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy, amely nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. A semmis megállapodás pedig érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt ráadásul határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. Azt kell tehát elérni, hogy úgy létesítsünk több jogviszonyt, hogy az jogszabályba, illetve a munkavállaló jogos érdekébe ne ütközzön. Ellenkező esetben ugyanis hatósági ellenőrzésnek, illetve évekig elhúzódó munkaügyi pereknek tesszük ki magunkat.
Mi is írtunk már róla korábban, hogy nem jó, ha keveredik a megbízás és a munkaviszony.
Így létesíthetünk megbízási jogviszonyt
Nem lehetetlen azonban a munkavállalóval többes jogviszonyban állni. Azt például önmagában nem tiltja jogszabály, hogy a munkavállaló munkaviszonya mellett megbízási jogviszonyt is létesítsen még akkor sem, ha arra ugyanazon felek között kerül sor. Jogszerű lehet tehát az, hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóval például megbízási szerződést is köt. Ennek kettős feltétele van.
Egyrészt az adott tevékenységnek valóban megbízás keretében végezhetőnek kell lennie, különben a színlelt megbízási jogviszonnyal ismételt munkaviszony jön létre. Megbízási jogviszony keretében pedig általában egy feladat (nem munkakör) ellátására vállal a megbízott kötelezettséget és a teljesítés helyében, idejében nagyfokú szabadsága van (pl: könyvelés, de körülményektől függően az lehet a takarítás vagy más tevékenység is). A másik feltétel pedig az, hogy a megbízás tárgya és az alapmunkaviszony munkaköre elkülönüljenek egymástól.
Ismételt munkaviszony is létesíthető
Az Mt. nem tiltja a munkavállaló számára a többes jogviszony fennállását sem. Ebből önmagában azonban még nem következne az, hogy ugyanazon munkáltatóval is szerződhetünk többször. Az sem jogellenes ugyanakkor, hogy a munkáltató a munkavállalóval különböző munkakörökre különböző munkaszerződéseket kössön, feltéve, hogy ténylegesen egymástól elkülöníthető igények kielégítéséről van szó, azaz az érdek fennállása nem színlelt. Ismételt jogviszony létesítésénél ugyanakkor a bíróság fokozottan fogja vizsgálni a joggal való visszaélés lehetőségét azaz azt, hogy a felek megállapodása ne a munkavállaló jogainak (elsősorban a munkaidőlimitek) kijátszására irányuljon. Ezzel összefüggésben azonban utalni szükséges néhány speciális helyzetre. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén munkaviszony és egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony együttesen nem állhat fenn. Hasonlóképpen tilos a saját munkavállalót kölcsött munkavállalóként is foglalkoztatni, mely joggal való visszaélésnek minősülhet.
Kéri Ádám ügyvéd KRS Ügyvédi Iroda
