Anna munkaviszonya 2006-ban kezdődött az egyik Kft-nél. Grafikusként alkalmazták, és mivel nagyon meg voltak elégedve munkáival éveken át tartott a harmonikus munkakapcsolat, még akkor is, amikor első gyermekével szülési szabadságra ment. A cég szeretettel várta vissza az ifjú anyukát, akinek ugyan módosítottak a szerződésén, mikor visszajött GYES-ről, de kölcsönösen elégedettek voltak az új feltételekkel is, hiszen a napi 4 órás munkavégzés könnyebben kifizethető volt az akkor már a válság első éveit erősen megérző vállalkozásnak, és Anna is elegendő időt tudott kisgyermekével tölteni.
Majd jött a második baba és még minden maradt a régiben, mígnem a gazdasági viszonyok annyira elnehezültek, hogy a második babával otthon lévő Anna kollégáinak egyharmadát el kellett bocsájtani. Miután Anna visszatért a szülés után, neki vállalkozási konstrukciót ajánlottak, ami szerint marad a négy órás bére, de vállalkozóként lesz foglalkoztatva, heti két napot kell bejárnia, és napi szinten telefonon egyeztet majd a cég vezetőjével az adott feladatokról.
Anna nem vállalta szívesen ugyan a vállalkozással járó adminisztrációs és adóterheket, de úgy látta, neki ez a heti két nap kötöttség és az otthon szabadon beosztható munka ér annyit, amennyit a bejelentett állása jelentett neki. Kölcsönös megállapodás született, majd egy év múlva fel kellett mondani Anna vállalkozói szerződését is. Ehhez képest fél év múlva a céget munkaügyi ellenőrzés alá vonták és akkor derült ki, hogy Anna vállalkozói szerződésével semmi sem volt rendben. Annát is értesítették erről, aki ekkor már méltatlannak ítélte korábbi helyzetét és bírósághoz fordult.
Mi a jogos?
A cég ügyvédje szerint az a kulcskörülmény, Anna esetében, hogy ugyanarra a munkavégzésre lehet-e egymást követően más és más típusú szerződéseket kötni érvényesen, ha ugyanaz volt az elvégzett munkafolyamat. A válasz nem egyértelmű, de inkább nem.
A tisztánlátást nehezíti, hogy Anna esetében vegyültek a vállalkozási formát és a munkaviszonyt jellemző tényezők. Ilyen esetben azt fogja a bíróság vizsgálni, hogy milyen feladatot végzett el a munkavállaló, az mennyire volt önálló, és hogy szükségszerűen bent kellett-e tartózkodnia a munkavállalónak a cégnél a munka elvégzéséhez.
Az, hogy ugyanazt a munkát végezte mint korábban és a főnökével a feladatok elvégzéséhez napi szinten telefonon tartott kapcsolatot a cég pozícióit gyengítik.
Az állás mondhatni 50-50 százalékos, mégis a bíróság azért, mert Annát nem oktatták ki arról, hogy milyen joghátrány éri őt azzal, hogy vállalkozási szerződésre váltják az addigi munkaviszonyát: felmondási védelem a kismamának, szabadság, GYES, GYED, táppénz – a saját, vagy gyermeke betegségének idejére; úgy döntött megállapítja visszamenőleg 2006-ig Anna munkaviszonyát, ami komoly anyagi veszteséget okozott a cégnek.
Tehát becsüljük meg a kisgyerekes anyukákat, náluk elkötelezettebb alkalmazottunk aligha lesz, hiszen a családjának keresi a pénzt. Ne próbáljunk meg spórolni rajtuk, mert sokszorosan pórul járhatunk.
