Kép: sxc

Számos objektív lehetőség gátolja azt, hogy a többévi kihagyás után a munkahelyre visszatérő szülő a munkahelyi közösség eredményes tagja legyen. Az egyik napról a másikra bekövetkező környezet- és feladatváltás, az időközben akár gyökeresen megváltozott körülmények, a több fronton történő helytállás nyomasztónak érzett kötelessége komor akadályként tornyosul az újból munkába álló szülő előtt. A lehetséges megoldásokat azért érdemes mérlegelni, mert legtöbbször mindkét szülő jövedelmére szükség van a család fenntartásához.

„Elsősorban a folyamatos és nyílt kommunikációban látjuk a probléma megelőzésének és feloldásának a kulcsát – mondta Markos Ádám, a hátrányos helyzetű munkavállalók integrálásával foglalkozó RehabJob szakmai vezetője. –  Egyik fél se áruljon zsákbamacskát. A »kismamáknak« és a »kispapáknak« biztos körülményekre, világos válaszokra van szükségük. Sokan nincsenek avval tisztában, milyen jogi védelem jár nekik, vagy milyen lehetőségek közül választhatnak, amikor családot terveznek. Így, a megfelelő ismeretek nélkül mind a cég, mind a munkavállaló számos lehetőségtől esik el. Ha viszont idejekorán tudják a szülők, milyen védelem és milyen alternatívák állnak előttük, mire számíthatnak a munkáltatójuktól, illetve nekik maguknak milyen feladataik vannak, ez akár a gyerekvállalási kedvet is növelheti” – jelentette ki Markos Ádám.

„A megoldás egyik kulcsa a munkahelyi esélyegyenlőségi terv készítése. Azért érdemes egy cégnek erre időt és energiát szánnia, és ebbe a kisgyerekes szülőket is bevennie, mert tapasztalatunk szerint a visszatérő munkavállalók kifejezetten szeretnének helytállni” – vélekedett Dobár Attila, a RehabJob ügyvezető igazgatója.

„Megváltozott munkaképességű társaikhoz hasonlóan magas a cég a iránti elkötelezettségük, bizonyítani akarnak, és a megfelelő körülmények és a kellő rugalmasság megléte esetén akár hosszú távon is lojálisak maradnak a céghez. A sikeres cégek egyébként a gyerekvállalás idején sem szakítják meg a kapcsolatot az otthon lévő munkatársakkal, és továbbra is a csapat részének tekintik őket. Arra is akad példa, hogy egy cég a távollét idején a képzést, a nyelvtanulást külön is támogatja. Azt viszont minden sikertörténet esetében látjuk, hogy a siker kulcsa, hogy a felek kölcsönösen nyílt kommunikációval és rugalmassággal kezeljék a helyzetet, és kellő időt szánjanak az optimális megoldás megtalálására” – mondta Dobár Attila.

Szempontok a családbarát munkahelyhez

Időbeosztás támogatása

• Részmunkaidő
• Rugalmas munkaidő – de. vagy du. munkavégzés rugalmassága, előre egyeztetve, változtatható módon
• Ha van rá mód, munkahelyi óvoda vagy térítés biztosítása (ez már nagyon magas szintet jelent)

Szakmai szempontok figyelembevétele

• Korábbi feladat utolérése a meglévő kollégával
• Esetleg új feladatkör elsajátítása a visszatérési időszakban
• Fontos a nyílt kommunikáció – hol van szükség a munkaerőre, és mit csinálna szívesen a visszatérést követően
• Segítség képzésben, nyelvtanulásban (szinten tartásban) már az otthonlét alatt is

Belső kommunikáció biztosítása

• A közvetlen kollégák megértése és rugalmassága is kell, erre vezetői szintről is rá kell erősíteni. Ellenkező esetben már a terhesség alatt is lehet konfliktus a helyettesítés kapcsán
• Mindenki világosan lássa a lehetőségeket, legyen tisztában avval, mi az ő saját helyzete

Tanácsadás

• Nagy könnyebbséget jelent, ha TB és adózási kérdésekben egy hozzáértő kolléga segíteni tud
• Visszatéréskor segítség kell az ügyintézéshez

Folyamatos kapcsolat fenntartása

• Rendezvényekre elhívni az otthon lévő munkatársat
• Időről időre beszélgetni
• Érzékeltetni kell a távol lévő munkatárssal, hogy a cég számára értéket jelent