A munkajogi szabályok kifejezetten nem határozzák meg azt a határt, amely a munkáltatói zavarás és a munkavállaló tűrési, engedelmességi kötelezettsége között van. Csak az együttműködési kötelezettség, az elvárhatóság és a méltányos mérlegelés munkajogi alapelvek segítségével lehet azt eldönteni, hogy a munkavállaló köteles-e válaszolni főnöke telefonhívásaira, e-mail üzeneteire. (Bizonyos országokban nemcsak a szabadságon, de a munkaidő után sem hívhatja fel a főnök a munkavállalót.)
A nyár kezdetével a munkavállalók többsége ezekben a hónapokban veszi ki a pihenés és regenerálódás célját szolgáló hosszabb időtartamú szabadságát, amely a munkáltatóval kötött eltérő megállapodás hiányában a tizennégy egybefüggő napot el kell érje, beleszámítva a heti pihenőnapokat, a munkaszüneti napokat és egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadnapokat is.
Főszabály szerint a szabadságot a munkáltató adja ki. (Márpedig nem árt, ha tudja, hogy ki is kell adnia!) Tehát a munkavégzés folyamatosságához és zavartalanságához fűződő munkáltatói érdek nagyobb súllyal esik latba, mint a munkavállaló egyéni érdeke. Mindez ugyanakkor azt is jelenti, hogy a munkáltató a megrendelésekhez és gyártási folyamatokhoz igazíthatja, hogy mikor tudja nélkülözni legalább két hétre munkaerejét. De mi történik akkor, ha a szabadság alatt mégis szükség van a munkavállaló szakértelmére, az általa ismert információkra? – teszi fel a kérdést együttműködő partnerünk, az Adó Online szakártői cikke.
A Munka Törvénykönyve kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén lehetővé teszi a szabadság megszakítását és a munkavállaló „hazarendelését”. Azonban a rendkívüliség ezen fokát el nem érő esetekben is sokszor előfordul, hogy a munkáltató telefonhívásokkal, e-mail üzenetekkel „bombázza” a munkavállalót a szabadság ideje alatt, amikor a munkavállaló a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség alól egyébként a törvényből eredően mentesül.
Érdemes előre megbeszélni
A konfliktusok elkerülése érdekében első lépésként a munkavállalónak célszerű lehet előzetesen egyeztetni a munkáltatóval, hogy szabadsága alatt elérhető lesz-e egyáltalán, például van-e internet a szálláshelyen, vagy térerő a tartózkodási helyén. Elképzelhető, hogy a munkavállalóval történő kapcsolatfelvételnek eleve technikai akadályai vannak, gondoljunk például egy luxus tengeri hajóútra.
Ahogyan a szabadság megszakítását is csak kivételes esetben teszi lehetővé a törvény, a szabadság alatti rendelkezésre állást is csak rendkívül indokolt esetben követelheti meg a munkáltató. Ilyennek minősül, ha például egy folyamatban lévő projekt vezetőjeként csak a szabadságon lévő munkavállaló rendelkezik az aktuálisan felmerülő szükséges információval. Indokolatlan zavarásnak minősül viszont, ha a munkáltató csak azért keresi a munkavállalót, mert egy a munkavállaló által elmentett fájlt, elhelyezett dossziét éppen nem talál. Tehát a technikai jellegű kérdéseket, a munkavégzés munkavállaló távolléte alatti folyamatosságának biztosítását a feleknek még a szabadság előtt egyeztetniük kell.
A tizedik hívás után nem árt felvenni
Elvárható a munkavállalótól, hogy a sokadik nem fogadott telefonhívás után válaszoljon, vagy a „sürgős”, „S.O.S.” jelzéssel küldött leveleket elolvassa, hiszen ezek a körülmények a munkáltatónál bekövetkezett rendkívüli eseményre utalnak. Elvárható az is, hogy ezeket az indokolt munkáltatói megkereséseket a munkavállaló röviden megválaszolja. Nagyobb volumenű munkavégzés esetén a munkáltatónak a szabadságot indokolt megszakítania.
A pihenésbe történő munkáltatói beavatkozás arányosságának eldöntésénél segítségünkre lehet a munkavállalói érdekek méltányos mérlegelés alapján történő figyelembevételének alapelve, amely azt is magában foglalja, hogy a teljesítés módjának munkáltató általi egyoldalú meghatározása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet. Azaz a munkavállaló szabadság alatti keresése nem okozhat a munkavállalónak nagyobb sérelmet, mint amekkorát a munkáltató szenvedne el azzal, hogy az adott helyzetben nem zavarja a munkavállalót. Tehát a felmerülő munkahelyi problémát a munkáltatónak először meg kell próbálnia „házon belül”, a távollévő munkavállaló nélkül, más eszközökkel és módszerekkel megoldania. Csak abban az esetben lehet indokolt a munkavállaló szabadság alatti rendelkezésre állásának megkövetelése, ha olyan információra, ismeretre van szükség, amellyel kizárólag az érintett munkavállaló rendelkezik, illetve a probléma annak ellenére továbbra is fennáll, hogy megoldása érdekében a munkáltató minden erőfeszítést megtett, de a megoldás kulcsa a távollévő munkavállalónál van.
