A béren kívüli juttatásokat a vállalatok nagyon különböző céllal adják. Van, ahol már tradíció az üdülési csekk, vagy a bérlet. Ezeken a munkahelyeken általában a munkavállalók csak kevéssé értékelik a többlet-jövedelmeket, és nagyon komoly másodlagos piacok alakultak ki a juttatások forintosítására. A szomszédnak eladott utazási támogatás, a szülőknek, egyetemista gyereknek segítségként elajándékozott étkezési utalvány leginkább a kapcsolati háló erősödését hozta, kevés munkavállaló értékelte a személyes vállalati gondoskodást. Sok szervezet vezetett be az elmúlt 6-7 évben választható béren kívüli juttatási rendszert, sokféle juttatással és sokféle fogadtatással. Alapjában véve, senki nem szereti, ha a fogyasztási szokásait korlátozzák, és csak a magasabb várható hozam érdekében működtek együtt a munkavállalók a nyilvántartást végző HR osztályokkal.
A leggyakoribb cégen belüli reakció a juttatások használatával kapcsolatban a munkavállalói és munkáltatói oldalról a felületes kezelés volt. A dolgozók nyűgnek érezték, kevéssé értékelték, a vállalat pedig ritkán kapta meg azt a lojalitást, amit egy ilyen típusú rendszer bevezetése után kaphatott. Azonban, ha bármilyen vállaltnál a legkisebb mértékben hozzá kellett nyúlni a cafeteria rendszerhez, azt minden munkavállaló, képzettségre és pozícióra való tekintet nélkül nagy veszteségként, sőt, sérelemként könyvelte el.
Ebben az évben azonban, szinte minden cégnek módosítania kell a juttatási rendszerét. A jövő évtől az adómentes természetbeni juttatások (étkezési utalvány, üdülési csekk stb.) adómentessége csaknem teljes mértékben megszűnik, de az általános 54 százalékos adómérték csupán néhány juttatásra, így például a hideg étkezési utalványra és a csekély értékű ajándékra lesz érvényben. A kedvezményes, vagyis 25 százalékos kulcs alá tartozik majd a helyi közlekedési bérlet, az üdülési csekk (a minimálbér összegéig), a meleg étkezési jegy (havi 18 ezer forintig), az iskolarendszerű képzés (a minimálbér 2,5-szereséig), valamint az iskolakezdési támogatás (a minimálbér 30 százalékáig). Az egészségpénztári munkáltatói befizetések a minimálbér harminc százalékáig, a nyugdíjpénztári befizetések pedig a minimálbér feléig adóznak majd 25 százalékos kulccsal.
Információszerzés és -továbbítás
A béren kívüli juttatások elfogadottságát és a későbbi kedveltségét, illetve a fájdalmas átalakítási folyamatok megértését a legjobban leegyszerűsítve kell átadni. A szóhasználat lehet kifinomultabb, de a tényeket az atomfizikusoknak is az átlagember szintjén kell megfogalmazni, pont úgy, mintha fizikai dolgozókról lenne szó. Inkább legyen a fehérgallérosoknak is "szájbarágós" a mondanivaló, mintsem a kékgallérosoknak érthetetlen. Az előzetes felmérésből kiderülhet, hogy hol jelentkezik fölös potenciál, vagy felmerülő igény a béren kívüli juttatásokban.
Aki a kellő időben ad elegendő és pontos információt, annak a reputációja megduplázódik. Fontos az előzetes tájékoztatás, de a bevezetés és a gyakorlati működés közben a segítség még ennél is fontosabb. Az, hogy valaki februárban a cafeteria keretéből lefoglal 100.000 forintot üdülési csekkre, még nem biztos, hogy abból el tud utazni augusztusban a Balatonhoz. Nagyon sokan segítségre szorulnak az ütemezésben, a szolgáltatás igénylésében és az elszámolás módjában egyaránt. A gyakorlatban ez jelenti a cég igénylésének összehangolását a szállodába fizetendő előleggel, az igénybe vehető szolgáltatások írásos rögzítésével és a fizetéskor történő azonosítás módjának meghatározásával. Ilyenkor joggal mondhatja a juttatást kezelő dolgozó, hogy ő nem belföldi utazásszervezőként dolgozik a cégnél, de gondoljunk ilyen esetben arra, hogy hányszor szorulunk mi is mások segítségére, akiknek szintén nem tartozik a munkaköri leírásába a mi extra támogatásunk. Ráadásul a látszólagos "önkéntes szociális munka" a cégnek extra hasznot hoz, mert növeli az elégedettséget a versenyelőnyt jelentő béren kívüli juttatási rendszerrel.
Teljes cikk a HR Portálon.
