Így lesz elkötelezett a dolgozó

Az elköteleződés gyakorlatilag az összes ismert teljesítménymutatóra hatással van, nem kétséges tehát, hogy hasznos dolog. De hogyan hozzuk ki a munkatársakból? Szakértőnk segít!

Megroggyanhat a Fidesz a Novák-botránytól? Kitört a belharc a pártban?
Mi lesz az uniós pénzekkel és a magyar gazdasággal?

Online Klasszis Klubtalálkozó élőben Lengyel Lászlóval -
vegyen részt és kérdezzen Ön is a Pénzügykutató Zrt. vezetőjétől!

2024. február 28. 15:30

A részvétel ingyenes,
regisztráljon itt!

A munkahelyi elköteleződés az egyik olyan téma, amiből – úgy tűnik – soha nem lesz elegünk. Rengeteg vezetői és humán erőforrás szakember tudja, hogy az elköteleződés egy hasznos dolog, ám gyakran tanácstalanok, hogy miként hozzák ezt ki a munkatársaikból. A Gallup Intézet évtizedes kutatásaiból tudjuk, hogy az elköteleződés gyakorlatilag az összes ismert teljesítmény mutatóval korrelál, a munkahelyi hiányzásoktól kezdve a selejtes termékek számán át az ügyfél értékelésekig.

A témát taglaló véget nem érő cikkezésből egy dolog világos, a vállalatok nagy többsége óriási összegeket és rengeteg energiát fektet az elköteleződés növelésére. A Bersin and Associates 720 millió dollárra becsüli a témával kapcsolatos költések nagyságát, csak az Egyesült Államokban. Milyen eredménnyel?

Ennek megválaszolására a Towers Watson 2014-ben publikált Globális Munkaerő Kutatása (Global Workforce Study) lesz segítségünkre, amely 26 ország 32000 válaszadóját ölelte fel. A kutatás számos olyan kihívást vázol fel, amelyekkel a szervezeteknek jelenleg foglalkozniuk kell.

Direkt bevételt hoz a lojalitás
Sok vállalakozás nagy összegeket áldoz a különböző marketing eszközökre, a leendő vásárló meggyőzésére, hogy üljön le a cég képviselőjével tárgyalni egy szolgáltatásról. Képzeljük el az alábbi helyzetet: megérkezik a sales-es kolléga, csinosan öltözve, profin összeállított ajánlattal, bónuszokkal, és a munkavállalója faarccal, unottan elmondja a lelkes érdeklődőjének, hogy mit kell tudnia a szolgáltatásról. Az ügyfelek közel 90 százalékánál azonnali piros gomb a motiválatlan ügyintéző, értékesítő - mondja szakértőnk.
Néhány példa ezekre a friss kihívásokra:

1. a globális mintából 47% jelezte, hogy távmunkában vagy rugalmas munkaidőben dolgozik. 2. a diplomások 54%-a olyan feltörekvő piaci (emerging markets) országokból érkezik, mint Brazília, India, Indonézia, Mexikó és Oroszország, és csak 46%-a hagyományosan erős országokból, mint Németország, az USA vagy az Egyesült Királyság. 3. a készségek, amelyekre a legnagyobb szükség lesz a jövőben: multikulturális vagy virtuális kommunikáció, az agilis, jövőközpontú gondolkodás, a digitális készségek és a komplexitás kezelése.

A kutatás legfontosabb kérdése ugyanakkor mégis az, hogy milyen szintű a dolgozók elköteleződése, és miként növelhetjük azt a 21. századi szervezetekben.

A szervezeti elköteleződés fogalma leginkább egy „corporate buzzwordként” kezdte karrierjét néhány évtizede, és manapság is kevés olyan tanulmányt olvasni a témában, amelyik közhelyek unalmas ismétlése helyett, megfogható konkrét tanácsokat adna a témában.

Ezért is érdekes, hogy a Towers Watson kutatói 2014-es anyagukban kialakították a fenntartható elköteleződés új fogalmát. Mitől új ez? Tradicionálisan az elköteleződést leginkább úgy határoztuk meg, hogy a dolgozó megteszi az extra erőfeszítést (extra mile) a szervezet céljai iránt. Az új megközelítés szerint a fenntartható elköteleződéshez még két további tényezőnek kell jelen lenni:

  1. a szervezeti támogatottság érzése és
  2. az energizáltság, az egyéni jóllét érzése.
E 3 elem (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság érzése) megléte vagy nemléte alapján 4 kategóriába sorolhatjuk a dolgozókat fenntartható elköteleződésük szempontjából:

1.Teljes mértékben elkötelezett (Highly engaged) – mindhárom érték magas 2. Nem támogatott (Unsupported) – támogatottság és energizáltság alacsony, 3. Motiválatlan (Detached) – extra erőfeszítés alacsony, 4. Kiábrándult (Disengaged) – mindhárom alacsony.

A 2014-es Towers Watson kutatásból az alábbi számokat látjuk:

Visszautalva a fenti kérdésre, a jelentős befektetések még nem hozták meg globálisan az eredményüket, és ami még csalódottabbá teheti a szakembereket, az az, hogy ezek az arányok nem változnak jelentősen az utóbbi évtizedekben.

Fontos és logikus kérdés tehát az, hogy mik azok a szervezeti tényezők, amelyek befolyásolják a fenti 3 értéket, természetesen a többi – családi, egyéni, szociokulturális, stb. – tényező mellett. A Towers Watson kutatói a 32000 munkavállalói visszajelzés statisztikai elemzéséből 5 tényezőhöz jutottak, amelyek a legerősebb hatással bírnak a dolgozói elköteleződésre.

A fenntartható dolgozói elkötelezettség 5 fő ösztönzője:

  1. Vezetés minősége – hatékony, következetes, bizalomébresztő és figyelembe veszi a dolgozók jóllétét (Hogy kik lesznek a jövőképes vezetők? Itt olvashat róla.)
  2. Célkitűzések – érthetőek a dolgozók számára, és látják, miként járulnak közvetlenül hozzá azokhoz
  3. Munkaterhelés és munka-magánélet egyensúly – rugalmasság a munkavégzésben, elfogadható és kezelhető munkaterhelés, elég dolgozó a feladatok ellátására
  4. Vállalati image – etikus vállalati viselkedés, a környezet szemében a cég jó hírnévnek és tiszteletnek örvend
  5. Felhatalmazás – a menedzsment meghallgatja, bevonja a dolgozókat a döntésekbe, és javaslataikat figyelembe veszik
Ezek nem a tradicionálisan alkalmazott jutalmazásközpontú elemek, amelyek hagyományosan a munkavállalók vonzását és megtartását célozzák, hanem olyanok, amelyek a cégkultúrára és a kapcsolati elemekre vonatkoznak. Fontos látnunk, hogy, abban a jelenlegi helyzetben, ahol sok cég és vezető gyakran a külső – gazdasági és társadalmi – tényezőket használja fel kifogásként dolgozóik vagy csapatuk alacsony elköteleződési szintje magyarázataként, itt mindegyik olyan tényező, amely nagymértékben a cégek vezetőin múlik. Ez egy újabb figyelmeztetés és felhívás ennek a célcsoportnak a saját felelősségüket illetően, ugyanakkor inspiráció is, arra nézve, hogy jelentős változásokat hajthatnak végre, ha elkezdik meghallani és megfontolni a feléjük érkező visszajelzéseket.

Horváth Gábor Senior tréner Krauthammer Magyarország

Véleményvezér

Kitört a botrány, átverte a kormány a méhészeket

Kitört a botrány, átverte a kormány a méhészeket 

Lóg az orruk az átvert méhészeknek.
A világ fejlettebb része nem az atomenergia felé tart

A világ fejlettebb része nem az atomenergia felé tart 

Megújulótermelésben a sor végén kullogunk.
Európa legszuperebb városait előzi Budapest az ingatlanok megfizethetősége alapján

Európa legszuperebb városait előzi Budapest az ingatlanok megfizethetősége alapján 

Családi segítség nélkül szinte lehetetlen Budapesten ingatlanhoz jutni egy fiatalnak.
Milliókat költ a kormánymédia Magyar Péter lejáratására

Milliókat költ a kormánymédia Magyar Péter lejáratására 

Még soha nem volt mélységű lejárató kampány indult Magyar Péter ellen.
Mellár Tamás otthagyja a református egyházat

Mellár Tamás otthagyja a református egyházat 

Balog Zoltán személye sok református számára elfogadhatatlan.

Info & tech

Cégvezetés & irányítás

Piac & marketing


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo