Nem minden vállalatnál, cégnél működik külön humán-erőforrás szakember, aki kirázza a kisujjából, hogy miként is kell nekiindulni az új munkatárs megkeresésének és kiválasztásának, viszont sokan úgy érzik, annak ellenére, hogy nem szakemberek, könnyen megoldják ezt a feladatot. Ha így van, szerencsés helyzet, ha nem, az alábbi szakmai fogásokkal érdemes mindenkinek megismerkedni, aki kis-nagy, magyar-vagy nemzetközi vállalatban személyzeti döntéshozói szerepben dolgozik!
Elsőként a keresés területén adunk néhány ötletet.
1. Munkakör és kompetenciák
Az új kolléga felvételének igénye több ok miatt is felmerülhet. Lehet ilyen a tevékenység bővítése, új terület bevonása, a régi munkatárs kiváltása újabbal, a régi munkatárs nyugdíjba vonulása, stb. stb.
Elsőként határozzuk meg azt a munkakört, amiben az új munkatárs dolgozik majd. A munkakörnél felsoroljuk a pozíciónak a szervezetben elfoglalt helyét, ki a főnöke/beosztottja, mik az alapvető feladatai, célkitűzései, mik az elvárások vele szemben. Fogalmazzuk meg azt is, hogy milyen logisztikai jellegű támogatást ad a cég a feladat elvégzéséhez (eszköz, gép, szerszám, autó) és milyen javadalmazási csomagot, bért tervez hozzá.
Megközelíthetjük a feladat elvégzését a kompetenciák, azaz a készségek, képességek tapasztalatok összegyűjtésével is, ez esetben nem a konkrét feladatokból indulunk ki, hanem az adott terület munkavégzéséhez kötődő szükséges kompetenciákat listázzuk fel. Ennek akkor van létjogosultsága, ha az egész szervezetet hasonló szempontok alapján építjük fel, de ehhez általában mélyebb HR szakmai ismeretek szükségesek.
2.Követelmények
A keresési és kiválasztási folyamat kiindulási pontja az a követelményprofil, amely a betöltendő pozícióhoz kapcsolódik. Ez nem más, mint különböző típusú követelmények rendszerezett gyűjteménye, ami a keresés-kiválasztás során vezérfonalként működik.
Elsősorban pontosan meg kell jelölnünk a betöltendő/cserélendő pozíció nevét, (szerencsés, ha az idegen nyelvű változatok mellett megtaláljuk a pontos magyar megnevezést), a hozzá kapcsolódó feladatkört, célokat, valamint meghatározzuk a pozíció szervezetben elfoglalt helyét, az alá-felérendeltségi viszonyokat és a kompetenciákat.
A pozícióhoz kapcsolódó követelményeket rendszerezzük. Az egyik követelménycsoport feltétlen elvárások, az un. hard követelmények, amelyek a pozícióhoz kapcsolódnak: iskolai végzettség, diploma-szakirány típusa, tanfolyamok, szakképesítések, a szükséges szakmai tapasztalat, nyelvtudás és egyéb elvárás, pl. IT ismeretek, jogosítvány.
A feltétlen elvárások között felmerül a vezetői gyakorlat is, ha a pozícióhoz a szervezetben vezetői feladatok is kapcsolódnak.
Az un. soft követelmények a pályázóhoz kapcsolódnak: itt is felsorolódnak kompetenciák, és itt derül fény a személyiségre, motivációkra, egyéni sajátosságokra. Ezek között vannak általánosabb jellegűek, hiszen mindig fontos a jelölt motiváltsága, lojalitása, nyitott személyisége, jó kommunikációs készsége, stb. , és emelett a pozícióhoz kapcsolódó konkrét elvárások, pl. egy értékesítői pozíciónál a jó tárgyalástechnika.
Vannak olyan logisztikai jellegű feltételek, amelyek általában a munkavégzéshez kapcsolódnak, és ezeket is tisztázni kell, pl. a lakhely-munkahely távolság, a rugalmas/folyamatos munkarend, külföldi/vidéki munkavégzés, és az atipikus foglalkoztatási formák. (Részmunka, távmunka, otthoni munka, stb.)
A sorozat következő részeiben a keresési majd kiválasztási módszerekről és a tesztek és állásinterjúk praktikáiról beszél a Piac&Profit szakértője.
Marton Krisztina
HR szakértő
http://www.cvandmore.com/
